【正文】 　　★看勞動法，可能出勞資關(guān)系的試題　　勞動爭議產(chǎn)生的原因　　。派遣勞動者與派遣機構(gòu)和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣機構(gòu)所在地或接受單位所在地管轄?！　?二)實際勞動關(guān)系的運行　　派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。2010人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點：第六章第六章 勞動關(guān)系管理　　勞動爭議產(chǎn)生的原因　　?！　　　?1)團隊的定義　　團隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系較為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體?！　?四)特殊群體的工資　　　　管理人員工資的構(gòu)成：　　(1)基本工資?！　　　　　　　?1)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性　　(2)績效工資過于強調(diào)個人的績效　　(3)如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。　　(2)能力工資　　與技術(shù)工資相對應(yīng)，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理員，屬于“白領(lǐng)”工資?！　?. 在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。　　2. 一崗多薪制　　一崗多薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。制定薪酬計劃的方法和程序　　★企業(yè)工資制度的分類：(選擇)　　(一)崗位工資制　　　　崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進行工資給予的工資制度。　　，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行。(P295)　　制定薪酬計劃的程序：　　，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。　　區(qū)別崗級、崗等的概念：　　崗級：同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合?！　??！　　锲髽I(yè)工資設(shè)計程序　　一、工資策略　　工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：　　 績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。隨崗位的提升而提高?！　　　」べY級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系?！　?選擇)　　(1)以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)　　(2)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)　　(3)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)　　(4)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制：它的優(yōu)點是全面考慮了員工對企業(yè)的投入，如崗位技能制，薪點工資制、崗位效益制都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分?！　÷毼环诸愂窃趰徫徽{(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生的錯誤?！　?. 盡量采用選擇判斷式的提高?！　?. 確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的?！　　　?1)與員工基本工資相關(guān)的信息　　(2)與支付年度和其他資金相關(guān)的信息　　(3)股票權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃　　(4)與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息　　(5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息　　　　三、選擇調(diào)查方式(多選)　　 　　四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)(多選)　　 離散分析法 趨中趨勢分析法　　五、提交薪酬調(diào)查分析報告　　薪酬調(diào)查分析報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。　　★薪酬市場調(diào)查的程序圖　　一、確定調(diào)查目的　　在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查?！　?。　　(三)競爭性原則　　一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。　　從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查　　工資水平的影響因素：　?。菏袌鲆蛩?、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響　　：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度　　薪酬調(diào)查的作用(簡答)　　　　　　　　，增強企業(yè)競爭力　　★企業(yè)工資制度設(shè)計的原則：(簡答)　　(一)公平性原則(分內(nèi)、外公平性?！　　飳拵ЧべY結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序：　　明確企業(yè)的要求工資等級的劃分工資寬帶的定價 員工工資的定位員工工資的調(diào)整　　薪酬調(diào)查的基本概念：　　薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。2010人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點：第五章第五章 薪酬管理　　統(tǒng)計分析的方法：常采用數(shù)據(jù)排列法。　　防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為?！　　飳嵤?60度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題：　　確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員?！　?. 促進員工個人發(fā)展。　　4. 360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結(jié)果的有效性?！　】冃е笜?biāo)不夠全面：設(shè)定針對性強的更全面的、更深入的　　對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多：用“錯誤率”來替換“正確率”　　績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。Measurable，可度量的。　　六、后繼效應(yīng)　　后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。　　二、暈輪誤差　　暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。強調(diào)想法數(shù)量?！　。罢咭詰?zhàn)略為中心，后者以控制為中心　　，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置，取樣、計算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。先進合理?！　〗Y(jié)構(gòu)式敘述法：要有被考評人參與?！　?，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法?！　、抟⒁鈭蟾娴奈淖直硎雠c修飾。　　(2)培訓(xùn)效果效益綜合評估。　　(3)檢查費用效益，合理配置資金。(2)確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接。其次，相關(guān)經(jīng)驗很少，評估技術(shù)不完善?！　?四) 結(jié)果評估　　結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進行考查，與培訓(xùn)前行進對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況?！　⌒袨樵u估實施的難點：實話的時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費很多的時間和精力，人力資源部門可能忙不過來?？梢允垢邔雍椭苯又鞴芸吹脚嘤?xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)?！　∪秉c：評估帶來的壓力也可能使報名不踴躍，所采用的測試方式的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。　　⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告?！　≡u估的內(nèi)容：　　(1)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評估?！　?2)培訓(xùn)人員的技能和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)第?！　∨嘤?xùn)效果評估的作用和內(nèi)容：　　培訓(xùn)前：　　作用：(多選)　　(1)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性?！　∪秉c：首先，需要較長的時間，因為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的。員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。因此行為評估是很重要的?！　?yōu)點：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映培訓(xùn)的效果?！　?yōu)點：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)，對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分。員工技能發(fā)展。(多選)　　★基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：　　1. 構(gòu)建模型2. 設(shè)計面試提綱3. 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度5. 面試及評分6. 決策　　★評價中心含義：當(dāng)代人力資源中識別有才能的管理者的最有效的工具。這個段一般提出的問題是行為性的　　?！　　锩嬖嚨幕境绦颍骸　?一)、面試的準(zhǔn)備階段　　?？v向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分?！　。核^標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定?！　∶嬖嚨陌l(fā)展趨勢：形式豐富多樣結(jié)構(gòu)面試成為主流提問的彈性化測評的內(nèi)容不斷擴展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展　　★素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：　　測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。因素分析　　★面試的類型：　　根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。感效應(yīng)。投射技術(shù)測評法()　　知識測評：依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。順序量化、等距量化與比例量化。有較強的系統(tǒng)性　　考核性測評：概括性，是一種總結(jié)性的測評。具有靈活性。崗與崗圖。當(dāng)一個大型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，這種結(jié)構(gòu)比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心?！　　笆聵I(yè)部制、模擬分權(quán)制”之間的關(guān)系：　　事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用，它使每一個自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個企業(yè)的任務(wù)。　　●大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。D決策的性質(zhì)　　組織關(guān)系分析　　(二)、實施結(jié)構(gòu)變革　　變革前的征兆：A業(yè)績下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。組建方便。有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力。無助于管理者解決重大問題。橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)?！　p少員工工作時間，隨之降低工資水平解決臨時性人力資源過剩的有效方式?！　∪?、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點問題，解決方法有：　　永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工?！　≈贫ㄆ赣梅侨罩婆R時用工計劃，如返聘已退休者、