企業(yè)管理人員素質(zhì)測評研究-wenkub.com
2025-01-17 01:16 本頁面
【正文】 通過評價 ,充分發(fā)揮人才競爭中的優(yōu)選與淘汰機制 ,把有真才實學(xué)的人才選拔到能充分發(fā)揮其作用的崗位上去 ,為企 業(yè)創(chuàng)造更大的效益 ,為國家和社會作出更大的貢獻。因此 ,企業(yè)應(yīng)把素質(zhì)測評作為企業(yè)一項重要的人 力資源管理活動 ,進行研究探索 ,積累測評的經(jīng)驗 ,特別是使用和分析經(jīng)驗 ,不斷提高素質(zhì)測評的有效性 ,為人力資源管理活動進行科學(xué)決策提供參考。 最后，很多的企業(yè)都把測評軟件作為測評是否科學(xué)有效的標志，測評工具形成軟件更加便于企業(yè)的實際操作，但這與測評工具是否科學(xué)有效不是一回事。但是在企業(yè)的選用中，要注意不要陷入以下的誤區(qū)：首先，企業(yè)不要對測評結(jié)果的準確性期望過高，現(xiàn)代的人員測評技術(shù)要比傳統(tǒng)的選人的辦法要準確的多，但是這種測評準確性永遠無法與物理測量相比。 許多的企業(yè)都用心理測驗的方法來選拔管理人員 。假如你已經(jīng)被市政府的信息處錄用，你認為應(yīng)該把上面所說的兩條信息中的哪一條上報市政府的領(lǐng)導(dǎo)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評形式適用與測評管理者的分析問題、解 決問題以及決策的能力。在討論的過程中，測評者主要觀察誰在會議中善于表達自己，善于集中正確的意見，善于說服他人等等。文件二等。在最后對被測試者進行評價。是繼續(xù)留任 Y 先生，還是從公布現(xiàn)有高級管理人員中選拔合適人選來解除 Y 先生 的職務(wù)，為此，公司總部邀請專業(yè)的評估機構(gòu)對 Y 先生和幾位總部高管人員進行評估，評估中心運用評價中心技術(shù)對這些管理人員進行評價 ,通過個人歷史資料問卷 ,認知能力測驗 ,個性測評 ,結(jié)構(gòu)化行為面試 ,戰(zhàn)略角色模擬等一系列評估 ,評估中心提出意見 ,Y 具有一定的戰(zhàn)略性思考能力 ,分析判斷和計劃能力較強 ,但是其缺乏親和力 ,在人際溝通中開放性不夠 ,不能較好的與上下級進行溝通 .評估中心的這個結(jié)論對公司做出正確的人事決策起到了很好的參謀作用 .由此可以看出 ,運用評價中心技術(shù)測評企業(yè)管理人員 ,可以在測評過程中觀察出管理者是否可以勝任某項工作 ,可以預(yù)測管理者在未來的管理活動中工作成就 ,了解管理者在目前工作所存在的不足 ,可以在工作培訓(xùn)中加強管理者不足方面的培訓(xùn) ,評價中心技術(shù)是一種評價 ,選拔和培訓(xùn)管理人員的一種有效的方法 . 評價中心測驗?zāi)軌颢@得關(guān)于被測試者更加全面的信息 ,對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果 ,具有較高的信度和效度。 ⑶ 標準化 :評價 中心的多種多樣活動都是按統(tǒng)一的測評需要來設(shè)計的，測試內(nèi)容也 不 是隨意而定的，而是通過工作分析來確定。 根據(jù)對不同的管理者選拔的要求來進行篩選 .比較有效的方法和手段有以下幾種 . 評價中心技術(shù)法 “評價中心技術(shù)”是最近國外十分流行的企業(yè)評價方法 ,所謂評價中心技術(shù)就是以情景模擬技術(shù)等一系列測評過程的組合 ,是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的評價活動 ,重點是在對應(yīng)試人員在一系列的模擬實際工作的情景中的表現(xiàn) ,然后對其進行測評 ,從而了解應(yīng)試者的綜合素質(zhì) ,在了解的基礎(chǔ)上 ,幫助管理者進步 。 大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文 6 4. 3 測評者要保持“中立”立場和堅持保密原則 測評者作為素質(zhì)測評的主考官 ,不能帶有個人色彩 ,不能對測評對象的行為產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。在進行素質(zhì)測評的過程中 ,測評者要懷有“人人都是人才”的科學(xué)人才觀 ,發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮每個人的優(yōu)點和特長。在實際的測評中 ,難以確定明確的量化標準作為考核的硬指標 ,比如 ,怎樣來考核一個員工的 工作能力 ,尤其是智能 ,這方面仍缺乏簡便易行的方法 。再次 ,員工也可以通過綜合素質(zhì)的測評結(jié)果 ,與企業(yè)的要求標準進行比較 ,找出差距 ,不斷鞭策自已 。 4 企業(yè)應(yīng)用人才素質(zhì)測評過程中應(yīng)注意的問題 企業(yè)管理人員綜合素質(zhì)的測評就是對有關(guān)人員的素質(zhì)、行動、績效等方面的實際狀況進行綜合評定。有人需要進行客戶的聯(lián)系和溝通 ,需要具備良好的交際能力和公關(guān)能力。 為團隊建設(shè)提供依據(jù) 企業(yè)中存在著各種各樣的團隊 ,這是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的重要促進力量。任何培訓(xùn)項目都必須服從和服務(wù)于企業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。因此 ,他們除了具有豐富的工作經(jīng)驗和扎實的專業(yè)知識外 ,還要具有某些個人素質(zhì) ,包括管理的欲望、優(yōu)秀的管理能力、情感溝通的能力、誠實正直的品質(zhì)等。企業(yè)的人力資源招聘配置將不可避免地應(yīng)用到人才測評技術(shù) ,這可能是素質(zhì)測評在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用最廣泛的方面。 目前我國企業(yè)對管理者的素質(zhì)測評 應(yīng)用 時代的進步促使企業(yè)對人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智能機構(gòu)、個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等都提出了更高、更嚴的要求 ,人才素質(zhì)測評已被廣泛運用到人才招聘配置、干部選用、培訓(xùn)需求分析、團隊建設(shè)、員工職業(yè)生涯導(dǎo)航等諸多 方面 ,為企業(yè)人力資源管理各項工作提供了可靠、客觀的參考建議 ,為提高企業(yè)工作效率、降低人力資源活動的風(fēng)險、促進人力資本的增值發(fā)揮了重要作用。考官通過 與應(yīng)試者面對面的交流 ,了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。通過面試考核其是否具備職位所要求的某些能力、素質(zhì)和資格條件等方面的情況。 面試是在一個特定的環(huán)境、在特定的時間、特定的地點、特定的情境下對參加面試的人的知識能力、素質(zhì)等多個方面進行考察。職業(yè)個性測驗主要側(cè)重于對人的是否具有從事某類活動所必須的個性品質(zhì)。參加考核的人根據(jù)對被考核人能力的了解給出相應(yīng)的等級 ,然后對所得出的結(jié)果進行統(tǒng)計處理 ,最后得出被考核人的能力等級分數(shù)?？己似髽I(yè)管理人員素質(zhì)測評研究 3 法是一種古老的人才測評的方法 ,這種方法在目前新方法層出不窮的時代仍然適用。一個合格的企業(yè)管理者必須要經(jīng)過實踐的檢驗 ,在企業(yè)的實踐中、在市場經(jīng)濟的大潮中鍛煉成長。 現(xiàn)代素質(zhì)測評 打破了傳統(tǒng)的簡單談話和查閱個人檔案的方式選拔人員的主觀局限性，比傳統(tǒng)的人員選拔方式的指標更為科學(xué)和具體，選拔也更為客觀。 ⑶ 是作為人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)的依據(jù)。每一個人都是通過他人來認識自我的，具體地說是通過他人對自己的評價或通過自己與他人的比較認識來認識自我的。而個人風(fēng)格即包括性格、氣質(zhì)和行為風(fēng)格 三個方面。 ②
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