【正文】 無故不報，每拖延十天，扣相關(guān)人員報銷金額的 10%。月補助以 300 元為最高限額。請假超過半月以上，當(dāng)月社保金全部由個人承擔(dān)。產(chǎn)假 60 天享受社保。 核報標(biāo)準 部門經(jīng)理 200 元 /月 產(chǎn)品主管、銷售助理、工程師 150 元 /月 財務(wù)主管、物流及司機 100 元 /月 商務(wù)、庫管、出納、會計、行辦、協(xié)調(diào)員等人員 50 元 /月 外地出差 6 天之內(nèi)增報 10 元 /天， 6 天以上增加 100 元核報基數(shù) （扣 減開通當(dāng)?shù)仉娫捹M）。 （ 3） 通訊工具的配備是便于公司及客戶聯(lián)系，要求每天（包括周六、周日）早晨上班時間及晚上 11 點之前不得關(guān)機（開會等特殊情況除外），當(dāng)月發(fā)現(xiàn)一次人為無法接通扣除應(yīng)報銷話費 50 元，二次 100 元，三次當(dāng)月話費不予報銷。新員工試用期間根據(jù)工作情況給予適當(dāng)通訊費補助；試用期滿后按所在部門標(biāo)準核報。 市內(nèi)公交車報銷 （ 1） 除公務(wù)緊急、提貨、送貨和處理業(yè)務(wù)必須外，一般不核報出租車票。 （ 2） 發(fā)方式按以下標(biāo)準補助： 8 小時以上，可以乘臥鋪，沒乘臥鋪按節(jié)約經(jīng)費 50％補發(fā)給本人。做好技服單、送貨單、驗收單等收集審核統(tǒng)計工作 . 1200 高級工程師 具有較深的專業(yè)知識或取得相關(guān)認證，能獨立處理各種復(fù) 雜的問題 1200 工程師 具有較多的工作經(jīng)驗，能獨立處理一般問題 1000 助理工程師 協(xié)助工程師做好服務(wù)工作 800 試用人員 視有無工作經(jīng)驗及能力而定， 600 附錄 4： ***電子 有限公司 報銷制度 業(yè)務(wù)費報銷： 因業(yè)務(wù)需要，支出在 500 元以上的費用，事前經(jīng)總經(jīng)理許可。協(xié)調(diào)同其它部門的聯(lián)系， 協(xié)調(diào)經(jīng)銷商 /廠商 /業(yè)務(wù)人員的關(guān)系。 400 元 4 維修中心主管職務(wù)工資（部門任務(wù)完成） 500 元 5 產(chǎn)品廠家授權(quán)維修工程師 (級別認證 )上限 200 元 100 元 協(xié)調(diào)員工作要求及工資考核 基本工資 :1000 元 金額 1 按時申報報表，完成當(dāng)月發(fā)生的保內(nèi)維修量、廠家返利及發(fā)票登記 200 元 2 做好用戶回訪，登記保管用戶資料 200 元 3 熱情接聽電話及上門用戶，收發(fā)貨物及時 200 元 4 維修流程執(zhí)行規(guī)范，保內(nèi)配件申請及時準確，備件管理嚴格 200 元 5 本部門無虧損 200 元 附錄 3： ***電子 有限公司 技服部人員基本工資及考核標(biāo)準 基本工資按照其職務(wù)及技術(shù)水平劃分： 職務(wù) 工作要求 金額 經(jīng)理 負責(zé)本部門經(jīng)營管理及人事管理，負責(zé)本部門人員的培訓(xùn)、 1500 工資類別 基本工作內(nèi)容 考核標(biāo)準 銷售助理 完成部門規(guī)定的個人銷售任務(wù)，協(xié)助完成部門的日常工作，了解產(chǎn)品性能及價格。 David amp。 鑒于此，正大公司應(yīng)從薪酬管理制度的制定，主要在 對薪酬政策要具有內(nèi)部公平性和外部競爭性； 調(diào)整薪酬中 的 保健性因素與激勵性因素； 加強福利的多元化設(shè)計；人力資源部門的組織建設(shè)；加強企業(yè)文化建設(shè)和 完善企業(yè)內(nèi)部改革等措施進行完善和改革，使 公司的薪酬管理制度更加 符合 未來 的發(fā)展。 三是完善企業(yè)考核制度。 完善企業(yè)內(nèi)部改革 首先要在 正大公司 的領(lǐng)導(dǎo)層中統(tǒng)一思想 , 統(tǒng)一認識。 加強企業(yè)文化建設(shè) 正大公司 往往 忽視文化建設(shè) ,認為文化建設(shè)可有可無 ,或者認為是大企業(yè)才該做的事情。并且讓人力資源部門的作用反映在企業(yè)的整體運作過程中。另外在休假制度中 ,不僅應(yīng)包括國家法定節(jié)假日 ,還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇 ,這些都是能留住員工的福利性政策。因此 正大公司 必須在福利方面進行創(chuàng)新 ,在員工“五險”的基礎(chǔ)上 ,設(shè)計低成本、多元化的福利項目 ,使福利的效用最大化。 另外，在薪酬的發(fā)放方面一定要按時，要制訂相關(guān)的規(guī)章制度來執(zhí)行，從而保障員工的基本生活。因此，公司要調(diào)整薪酬中的保健性因素與激勵性因素。同時 ,公司 在制定薪酬制度時 ,可以讓一定數(shù)量的員工代表參加 ,薪酬制度實施后 ,可以設(shè)立一個員工信箱 ,隨 時解答員工在薪酬方面的疑問 ,從而確保 公司 薪酬制度的透明化。 在內(nèi)部方面 ,正大公司 應(yīng)當(dāng)建立清晰明確的薪酬制度 。當(dāng)員工感到自己所得與付出的比率 ,和其他人的所得與付出的比率相等時 ,就會感覺比較公平 。 根據(jù) 不同所有制類型企業(yè)員工平均薪酬情況 來看，私營企業(yè)中層干部每月工資為 1600 元 ，基層員工每月工資為 1000 元 左右。 薪酬發(fā)放 日期 不確定性 正大公司經(jīng)常出現(xiàn) 不能夠按時當(dāng)月發(fā)放工資 ， 當(dāng)月工資 要么 在 下月或者是隔月發(fā)放；而且還規(guī)定在此期間只允許員工借支基本的生活費用。 在正大公司 中層管理人員都拿基本相同的薪酬 , 理由是他們屬于同一類崗位 , 但事實上 , 不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻存在一定的差異 , 可以說他們是在同一 個行政級別上 , 卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。小型企業(yè)中層干部每月工資為 2021 元，基層員工為 1000元。 在正大公司 從實習(xí)員 工工資到試用員工 、 正式員工 、 部門主管 、 行政主管 再 到總經(jīng)理的工資， 彼此 之間的工資差距很小， 很難對員工進行有效可行的激勵，從而 不利于 提高 員工 工作積極性。 以上五 種薪酬分配方式就組成了一個簡單靈活的薪酬結(jié)構(gòu)， 為正大公司 的靈活運轉(zhuǎn)提供了資金保證。 正大 公司領(lǐng)導(dǎo)對各部門主管進行思想教育， 把 員工的 基本物質(zhì)和精神激勵 結(jié)合起來 ，為公司帶來 了 更高的價值。 例如在員工犯錯誤時不加以嚴厲的批評，而是經(jīng)過一番引導(dǎo)性的談話進行教導(dǎo)， 使 員工更有企業(yè)責(zé)任心和使命感，充分尊重員工的個性發(fā)展，使其向更好的方向發(fā)展。 這一條在上一條的基礎(chǔ)上，主要是有半年工作經(jīng)驗，這樣的安排在一定 程度 上 為 這類員工 提供了 更快的適應(yīng)崗位 ， 這 對員工的職業(yè)發(fā)展有很大的激勵作用。 公司員工招聘 主要分為以下三種情況。 薪酬等級在 正大 公司薪酬管理制度執(zhí)行方面較為嚴格，按照職務(wù)等級的不同，績效工資 和 效益工資按照服務(wù)工時 、 部門效益 的 多少來進行發(fā)放。 并且在薪酬激勵方面沒有做到非常吸引高技術(shù)人才的薪資水平。 5 在公司的薪酬組成方面， 內(nèi)部后勤人員每月領(lǐng)取基本工資和獎金；業(yè)務(wù)人員按照基本工資和銷售提成來進行發(fā)放；技術(shù)人員按照基本工資和技術(shù)服務(wù)工時工資進行發(fā)放；維修中心人員按照基本工資和部門效益工資均分發(fā)放?？己斯べY總額 100 元，由技服負責(zé)人考核。 基本要求：在按要求完成上述任何一類項目時，都須把處理問題的過程及總結(jié)完整以書面的方式記錄歸檔。 第一部分為以下 4 類： （ 1）網(wǎng)絡(luò)類：獨立完成網(wǎng)絡(luò)的勘測及完成網(wǎng)絡(luò)設(shè)計圖，完成網(wǎng)絡(luò)的施工，能短時間對網(wǎng)絡(luò)問題進行判斷和處理。 2 正大公司薪酬管理制度實施狀況 薪酬組成 方面 根據(jù)各部門的情況 ， 正大公司的薪酬體系 主要 由基本工資 、 考核 工資 、 績效工資 、 效益工資 和福利工資五 部分構(gòu)成 。公司擁有員工 50余人，其中廠家認證技術(shù)中、高級工程師 9 名；考核認證高級營銷員 4 名，中級營銷員11 名；信息工程項目經(jīng)理 11 名；微軟認證產(chǎn)品應(yīng)用能手 2 名； IBM 專業(yè)培訓(xùn)工程師 2 名；全國信息高新技術(shù)辦公應(yīng)用軟件四級操作員 6 名。 關(guān)鍵詞： 薪酬 ； 人力