【正文】 0 10 20 30 0 1 2 3 因素定義： 指工作要求的特定 起止 時(shí)間。 一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象 有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性 經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律 工作經(jīng)常忙閑不均，且忙的時(shí)間持續(xù)很長，需打破正常的作息時(shí)間 4 9 14 20 4 工作環(huán)境因素（ 80） 環(huán)境舒適性 0 1 2 3 因素定義： 指工作時(shí)環(huán)境 對(duì)任職 者身體、心理健康 的影響程度。 工作時(shí)從 事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)，工作時(shí)需集中精力或視力的時(shí)間約占 26%－ 50%，或工作時(shí)需高度集中精力的時(shí)間約占 10%到 25% 工作時(shí)從事較高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)，工作時(shí)需高度集中精力的時(shí)間約占 26%－ 50% 工作時(shí)從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)，工作時(shí)需高度集中精力的時(shí)間約占 51%以上 8 16 24 32 40 0 1 2 3 因素定義： 指工作時(shí)是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)，主要根據(jù)出差的頻繁程度進(jìn)行判斷。判斷基準(zhǔn)是：工作中所需要的管理知識(shí)、技能及該知識(shí)技能對(duì)企業(yè)的影響。 屬于常規(guī)性工作 ，很少或不需要靈活性 大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要處理一些一般性問題 工作一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活處理工作中出現(xiàn)的問題 工作的一大半屬于非常規(guī) 性的，主要靠自己靈活地按具體情況來妥善處理 工作是非常規(guī)性的，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活處理重大的偶然性問題 0 5 10 20 30 1 2 3 4 因素定義： 指工作所需要實(shí)際運(yùn)用語言文字知識(shí)的能力 能運(yùn)用語言文字知識(shí)，編寫一般信函、簡報(bào)、便條、備忘錄和通知 能較熟練的運(yùn)用語言文字知識(shí)，編寫報(bào)告、匯報(bào)文件、總結(jié)（非個(gè)人） 能熟練運(yùn)用語言文字知識(shí)，編寫公司文件或一般研究、論證報(bào)告或一般性使用外語 能非常熟練運(yùn)用語言文字知識(shí)，編寫綜合性研究、論證報(bào)告，重點(diǎn)突出，條理清 晰 5 10 15 20 0 1 2 3 因素定義： 指工作所要求的實(shí)際計(jì)算機(jī)操作水平。 不涉及有法律效力的合同或協(xié)議等的擬定和簽約 工作需要偶爾擬定有法律效力的合同或協(xié)議，受上級(jí)審核方可簽約 工作需要擬定合同或協(xié)議，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核，個(gè)人承擔(dān)部分責(zé)任 工作經(jīng)常需要審核業(yè)務(wù)方面的合同或其他合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任 工作需要以法人資格簽署有關(guān)合同并對(duì)結(jié)果負(fù)全部責(zé)任 0 12 24 36 50 2 知識(shí)技能因素（ 320） 1 2 3 4 5 因素定義： 指順 利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按 同等學(xué)歷 判斷。以工作結(jié)果對(duì) 公司的影響大小 作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。其責(zé)任大小以協(xié)調(diào)對(duì)象所在 層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果 作為判斷基準(zhǔn) 不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)。 工作中 常做一些小的決定，一般不影響他人 工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工 工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策 工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可 工作中需要參與最高層決策 5 15 20 30 50 0 1 2 3 4 5 6 因素定義： 指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)管理職責(zé)。 有較大的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，會(huì)給公司帶來較嚴(yán)重的影響。在實(shí)際操作中，每一崗位都有一種獨(dú)特的工資，就會(huì)給工資的發(fā)放與管理帶來許多困難，所以總是把眾多種類型崗位工資歸并成若干等級(jí)（如右圖），形成一個(gè)工資等級(jí)系列。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長的路要走，為了能使我們整體上 的管理更加科學(xué)，我們必須對(duì)崗位作出一個(gè)評(píng)定，至于對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來協(xié)調(diào)。 要注意的是崗位評(píng)價(jià)要根據(jù)崗位工作內(nèi)容變化情況進(jìn)行調(diào)整，評(píng)價(jià)采用的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況作 增減修正； 工資結(jié)構(gòu)中的崗位評(píng)價(jià)部分在總工資結(jié)構(gòu)比例一般會(huì)根據(jù)組織發(fā)展的階段、對(duì)各類人才需求的差異等因素進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整 同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。 第五步：重新打分 重打分的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們 意見明顯不一致的因素。在培訓(xùn)時(shí)，必須反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。再次，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。 第二步：組建專家小組 專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。 利用評(píng)分法進(jìn) 行崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段： 準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)主要包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。 （四）評(píng)分法 評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法。 （三）因素比較法 因素比較法是指 評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)工作的不同方面或因素做出評(píng)價(jià)決策。然后評(píng)價(jià)者將類別說明與被評(píng)價(jià)崗位的職務(wù)說明進(jìn)行比較，與職務(wù)說明最一致的類別便決定了該工作的分類。 排序法適合于崗位評(píng)價(jià)中崗位數(shù)量不是很多的情況，以及組織中包含差別較大的不同子組織的情況，這時(shí)候可以對(duì)不同子組織內(nèi)部崗位進(jìn)行排序 。二者的主要區(qū)別在于非分析法不把工作崗位劃分成要素來分析，不必對(duì)崗位進(jìn)行量化測量，而分析法則是崗位內(nèi)各要素 之間的比較，并對(duì)崗位進(jìn)行量化測量。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開，使使員工能夠了解到自己的崗位在公司中的位置。 原則八：并行原則。 原則六：獨(dú)立原則。 評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí) 際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。 所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ) 確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。 綜合以上所述，崗位評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在 以下幾點(diǎn)： （一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。 自我公平的實(shí)現(xiàn)是通過在員工的工資收入中引入浮動(dòng)工資，將浮動(dòng)工資與個(gè)人的工作業(yè)績通過考核充分結(jié)合。 一個(gè)企業(yè)的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。值得強(qiáng)調(diào)的是：崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評(píng)價(jià)是對(duì)各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值的衡量過程 。 由于崗位評(píng)價(jià)是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過對(duì)工資決策的幾個(gè)重要方面的了解來加深對(duì)崗位 評(píng)價(jià)作用的理解。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的工資應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平