【正文】 新豐化纖公司 職位評(píng)估操作 指導(dǎo)書 （征求意見稿） 目 錄 第一章 崗位評(píng)價(jià)的意義 ................................. 1 第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則 ................................. 3 第三章 崗位評(píng)價(jià)的方法及操作流程 ....................... 4 第四章 運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題 ..................... 9 第五章 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 ............................ 10 附表一：崗位評(píng)價(jià)因素定 義與分級(jí)表 ...................... 11 第一章 崗位評(píng)價(jià)的意義 崗位評(píng)價(jià)是 在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。值得強(qiáng)調(diào)的是：崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評(píng)價(jià)是對(duì)各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值的衡量過(guò)程 。 由于崗位評(píng)價(jià)是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過(guò)對(duì)工資決策的幾個(gè)重要方面的了解來(lái)加深對(duì)崗位 評(píng)價(jià)作用的理解。 從企業(yè)的角度看，工資是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，首先，工資對(duì)于員工的態(tài)度和行為有重要激勵(lì)作用，有助于企業(yè)人力資源開發(fā)與利用，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；其次工資還是企業(yè)的重要成本項(xiàng)目。 從員工角度看，首先工資對(duì)員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認(rèn)為是個(gè)人地位和成功的標(biāo)志之一。 一個(gè)企業(yè)的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的工資應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同崗位的工資應(yīng)該 正比于各崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)；自我公平是指同一企業(yè)處于相同崗位的員工獲得的工資收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績(jī)?？梢姽べY決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對(duì)工作而不是針對(duì)具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來(lái)；自我公平才是將工資和個(gè)人緊密聯(lián)系起來(lái)。工資的外部公平性會(huì)影響到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會(huì)影響到員工的工作積極性。 自我公平的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)在員工的工資收入中引入浮動(dòng)工資，將浮動(dòng)工資與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)通過(guò)考核充分結(jié)合。 外部公平是通過(guò)對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)必須考慮到產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)整體工資水平 的雙重壓力，企業(yè)要保持產(chǎn)品成本的競(jìng)爭(zhēng)力必須相對(duì)壓低工資水平，而企業(yè)要從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。 內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同，從而獲得的回報(bào)不同，主要是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)的。 綜合以上所述，崗位評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在 以下幾點(diǎn)： （一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是 在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。使崗位之間 的聯(lián)系公平有序 （二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。減少工資制度的內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。 （三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ) 確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。 （四）對(duì)崗位的深層次了解 通過(guò)崗位評(píng)價(jià) 可以對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析和認(rèn)識(shí)，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分 第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則 因?yàn)椴煌钠髽I(yè)千差萬(wàn)別，就是同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，各個(gè)不同的崗位也是名目繁多，因此，我們?cè)谶M(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則； 原則一：對(duì)事原則。 崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。 原則二：一致性原則。 所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。 原則三：因素?zé)o重疊原則。 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊的。（見附表：崗位 評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表） 原則四：針對(duì)性原則。 評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí) 際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的確定進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能使各類因素的定義和權(quán)重比例切合公司實(shí)際。 原則五：共識(shí)原則。 崗位評(píng)價(jià)需要大家達(dá)成兩項(xiàng)共識(shí)，一是專家小組成員對(duì)各因素的理解要達(dá)成共識(shí)，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對(duì)意思理解的偏差，二是項(xiàng)目組要和專家達(dá)成共識(shí)，即崗位評(píng)價(jià)討論的是崗位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還有很長(zhǎng)的路要走。 原則六：獨(dú)立原則。 參加對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小 組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。 原則七：反饋原則。 對(duì)于各個(gè)職位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓專家小組的成員能夠及時(shí)了解對(duì)該職位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。 原則八：并行原則。 要能夠及時(shí)地反饋結(jié)果，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專家組并行運(yùn)作，使評(píng)價(jià)工作提高效率。 原則九：保密原則。 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，職位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài) 。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開，使使員工能夠了解到自己的崗位在公司中的位置。 第三章 崗位評(píng)價(jià)的方法及操作流程 崗位評(píng)價(jià)的方法現(xiàn)在有很多種，選擇何種崗位評(píng)價(jià)方法主要取決于待評(píng)價(jià)崗位的數(shù)量和種類、要花的成本多少、可用的資源和所要達(dá)到的準(zhǔn)確程度。 目前普遍采用的崗位評(píng)價(jià)方法有四種：排序法、分類法、評(píng)分法和因素比較法。前兩個(gè)方法又被稱為“非分析法”，后兩個(gè)方法又被稱為 ”分析法 ”。二者的主要區(qū)別在于非分析法不把工作崗位劃分成要素來(lái)分析，不必對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量，而分析法則是崗位內(nèi)各要素 之間的比較，并對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量。崗位評(píng)價(jià)方法的區(qū)別具體見表一。 表一 崗位評(píng)價(jià)方法的主要區(qū)別 量化程度 比較方法 非量化評(píng)估、對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估 量化的評(píng)估、對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估 在職位與職位之間進(jìn)行比較 排序法 因素比較法 將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 分類法 評(píng)分法 （一）排序法 排序法是指評(píng)價(jià)者要考查每一被評(píng)價(jià)崗位工作的說(shuō)明，并且按照崗位工作對(duì)公司貢獻(xiàn)的價(jià)值大小順序排列。排序法中的平行比較方法是將每個(gè)崗位的貢獻(xiàn)與其他被評(píng)價(jià)崗位一一比較，獲得有利