20xx企業(yè)人力資源管理師二級——第二章-招聘與配置(二級)課件-wenkub.com
2025-04-05 01:26 本頁面
【正文】 洋蔥模型的本質內容與冰山模型是一樣的，只是此模型對勝任力的表述更突出其層次性,洋蔥模型與冰山模型異同,1.開放式問題 開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案，主要用于考察被測評者思考的全面性，針對性及思路是否清晰，是否能提出新見解．例如：“好的管理者應該具備哪些素質？”,無領導小組討論題目的類型,2.兩難式問題 兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被評分者分析問題的能力，語言表達能力及影響力．如：“在企業(yè)中，好的管理者應更重公平，還是更重效率？”,3.排序選擇型問題 排序選擇型問題是指一個問題有若干個備選答案，讓被測評者對其今昔功能排序，或者從中選擇符合某種條件的選項，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被評價者分別提出自己的觀點，然后進行小組討論得到統(tǒng)一的意見．,4.資源爭奪型題目 資源爭奪是指給被評價者一些有限的資源，每個小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所從屬的團隊的利益，設法獲得更多分配的一種討論方式．各小組成員機會均等，但題目一般要求最終實現資源的圓滿分配．,5.實際操作型題目 操作實踐型，是通過動手來完成任務， 給被評價者一些材料，工具或刀具，設計出一個方案，給出一個問題的解決建議，動手實際操作得到一個結果．例如，給小組成員一些簡易的木條和繩子，要在規(guī)定的時間內構建一座樓房的模型等．,無領導小組討論設計題目的原則 聯系工作內容 難度適中 具有一定的沖突性,選擇題目類型 開放式問題和實際操作型問題不易引起被評價者之間的政變，很少在企業(yè)招聘中用到； 兩難式問題對出題的要求過高，且考察的要求相對簡略，不容易進行過程控制，所以也不經常使用； 實際操作型也不容易引起爭論，且對考官和題目要求都很高，所以一般也不采用； 在實際運用中，由于選擇排序型和資源爭奪型問題能較全面的考察被評價者，且容易引起爭辯，所以在一般的甄選中，尤其是甄選中高層管理人員時，更多的會選擇使用這兩類問題．,無領導小組討論的題目設計,編寫初稿 題目類型確定后，開始收集資料，案例，盡可能多的占有相關信息，然后進行初稿的編寫，在撰寫初稿時注意兩個問題： １.團隊合作 ２.廣泛收集資料． 一般可以通過以下幾種方式獲得信息： 與人力資源部門溝通 與直接上級溝通 查詢相關信息,調查可用性 初稿設計出來后，應通過一些方式，如互聯網，書籍等調查所編寫題目是否曾有過雷同，以避免被評價者事先準備過此種題目．如果調查得知已出現過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位使用過相似題目，應立刻更換或修改．,向專家咨詢 在進行實測之前，應該把方案提請有關專家進行初審，這樣做的好處是盡量消除題目設計常識性的錯誤，減少測試的次數．主要咨詢以下內容： １.題目是否與實際工作相聯系，能否考察出被評價者的能力 ２.如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否均衡 ３.題目是否需要繼續(xù)修改，完善,試測 初試送請到專家審閱之后，還需要進入一個關鍵步驟－試測，試測的效果直接關系到題目設計的成?。嚋y的成員選定是重點問題，所選取的員工應和實際目標被評價者有一定的相似性．,反饋，修改，完善 試測結束后，工作人員要收集試測結果及反饋信息，并對其進行分析，主要是以下幾個方面： １.參與者的意見 ２.評分者的意見 ３.統(tǒng)計分析的結果,智力測驗舉例：瑞文推理測驗 Raven’s Progressive Matrices,投射測驗（羅夏克墨跡測驗）,封閉式問題 會議結束了嗎？ 你喜歡你的工作嗎？ 你還有問題嗎？ 開放式問題 會議是如何結束的？ 你喜歡你工作的哪些方面？ 你有什么問題？ 5W1H：Who What Why When Where How,補充知識：提問的技巧,補充知識：提問的技巧,有效運用開放式和封閉式的問題,開放式、封閉式問題設計,面試通知 為應聘者保密，并盡量通知本人 除非必須，時間安排盡量照顧雙方便利 盡可能告訴應聘者詳細的招聘信息 面試的時間，地址盡可能具體 確定將要面試的考官及其職位 面試場所 會議室或面試室 公司以外的公共場所（酒店大堂、咖啡廳） 第三者或者是推薦者提供的場所,補充知識：,收集信息和發(fā)現需求 開始和結束談話 控制談話的方向 制止別人滔滔不絕的談話 征求意見 不明白或不信任 提出建議,注意事項補充：我們?yōu)槭裁匆釂?,侵略性問題 揭短性問題 臆測性問題 挑釁性問題 居高臨下的問題 歧視性問題,注意事項補充：提問時常見的錯誤,別人講話時,你是否在想自己的事 邊聽邊與自己的不同觀點對照 經常打斷別人的談話 忽略過程只要結果 僅聽自己想聽或愿意聽的內容 精力不集中,易被其他東西干擾,注意事項補充：面試官的反省,面試開始時 使應聘者放松及適應面談的過程 微笑解凍,握手,自我介紹,多謝應聘者申請,公司介紹,職位介紹 解釋 面談的目的,面談需要的時間,面談和選聘程序,面談的方式,面談的過程,鼓勵應聘者發(fā)問 面談中 點頭認同 口頭認同 不隨意表露個人好惡及情緒,注意事項補充：面試過程中的細節(jié),發(fā)問時 (1)保持目光接觸 (2)沒有經常翻閱文件 (3)按發(fā)問模式發(fā)問 (4)避免使用技術性詞匯 (5)小心聆聽應聘者的回答 (6)記錄應聘者的回應 協(xié)助應聘者明白及掌握面談的方式及要求,從而促進應聘者發(fā)言及回答具體和準確的答案。,二、無領導小組討論的概念,可以從兩個角度進行分類 1.根據討論的主題有無情境性，分無情境性討論和情境性討論。 評價中心技術被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理人員最有效的工具。,二、結構化面試的開發(fā),三、結構化面試的應用舉例p118,四、行為描述面試的應用舉例p120,【學習目標】 通過學習，掌握招聘決策中的群體決策方法,第三單元 群體決策法的組織與實施,定義： 群體決策是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。 3.行動：即應聘者為達到目標所采取的行動 4.結果：即該行動的結果,了解基于選拔性素質模型的結構化面試步驟 結構化面試的開發(fā) 結構化面試的應用舉例p118 行為描述面試的應用舉例p120,【能力要求】,（一）構建選拔性素質模型 1.組建測評小組； 2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中
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