【正文】 秘書 2023年 11月 25日 參考答案 ? 確定要參加此次研討會，做好如下準備。 【文件三】 肖總： ? 收到一份通知，本月 20日在北京飯店召開北京地區(qū)大型企業(yè)人力資源管理研討會。 ? 請勞資處根據(jù)績效考核的成績，進行合理的工資分配。 ? 對王衛(wèi)本人進行調(diào)查，給予他申述的權力。 參考答案 參考答案 ? 我會書面批示給福利處 ,要求做到以下幾點 : ? 提出具體的福利計劃； ? 了解費用預算的合理性； ? 與財務部溝通，確定所能提高福利費用的幅度空間； ? 調(diào)查人才供給分配情況，提前做好準備； ? 結(jié)合經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，做好人力資源規(guī)劃； ? 加強企業(yè)文化教育 【文件二】 肖副總： ? 近幾周來，有第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責分公司經(jīng)理王衛(wèi)在進行績效考核時不能客觀、有效地對員工進行評定。 ? 要求福利處根據(jù)財務分析提供福利計劃的具體實施意見。因此，我們提出一項增加員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利費 1000元 /月提高到人均 1500元 /月的較高水平。 ? 好了，可以開始工作了，祝你一切順利。在這兩個小時里，你的秘書會為你推脫掉所有的雜事，相信沒有什么人會來打擾你。秘書已經(jīng)將你需要處理的近日積壓的文件整理好，放在了文件夾內(nèi)。 A、暈輪效應 B、感情效應 C、近因誤差 D、離散誤差 C D C C 2023年 11月單選題 4在相關分析中， r=（ ） A、完全負相關 B、零相關 C、完全正先關 無法確定相關關系 4面試考官過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解應聘者，這屬于面試考官偏見中的（ ） A、第一印象 B、對比效應 C、暈輪效應 D、感情效應 4“你認為一個人成功的標準有哪些？”這類問題屬于（ ） A、背景性問題 B、知識性問題 D、經(jīng)驗性問題 4在選撥具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用（ ）的方法 A、案例分析 B、公文筐測驗 C、閉卷筆試 D、無領導小組討論 4（）最不適合用無領導小組討論的方法進行選撥 A、人力資源主管 B、財務管理人員 C、銷售部門經(jīng)理 D、公關部門經(jīng)理 A c c D B 2023年 11月多選題 9員工素質(zhì)測評的基本原理不包括（ ） A、個體差異原理 B、同素異構(gòu)原理 C、工作差異原理 D、系統(tǒng)優(yōu)化原理 E、人崗匹配原理 9員工素質(zhì)測評的類型包括（ ） A、選拔性測評 B、補償性測評 C、開發(fā)性測評 D、考核性測評 E、診斷性測評 9在素質(zhì)測評中，對員工進行分類常用標準有（ ） A、道德分類標準 B、調(diào)查分類標準 C、數(shù)學分類標準 D、性別分類標準 E、能力分類指標 BC BD ACDE 2023年 11月多選題 9面試考官應掌握的面試實施技巧，包括（ ） A、不帶個人偏見 B、靈活提問 C、可以發(fā)表結(jié)論性意見 D、充分準備 E、拒絕回答應聘者提出的問題 100、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括（ ） A、測評標準開發(fā) B、面試問題的設計 C、評分標準的確定 D、面試流程的優(yōu)化 E、面試方法的選擇 10關于無領導討論的說法正確的有（ ） A、考桌一般排成圓形或方形 B、討論座位的安排無主次之分 C、評價指標不能太多、太復雜 D、測評的指標應該具有針對性 E、考官的位臵應盡可能靠近被評價者 ABD DE ABCD 2023年 11月簡答題 16分 ? 在設計無領導小組討論試題時，應當聘請哪些專家進行評審？并咨詢哪些問題？（ 16分） 考察點： 專家人選 專家的參與的重點工作 3點咨詢內(nèi)容 公文筐處理 模擬測試， 著重第五題 【情境】 ? 假如你有機會擔任公司人力資源部的副總經(jīng)理。 （ A）評價中心 （ B）面試 （ C）心理測試 （ D）筆試 ? 4下列關于無領導小組討論的說法，不正確的是（ ）。 （ A）心理測驗 （ B）面試法 （ C）投射技術 （ D）情境測驗 ? 4（ ）是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。應聘者是怎么說的； ③發(fā)言的影響。座位的安排無主次之分，座位上依次標明 3，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。 – 編制計時表 （ 7人左右， 30分鐘以內(nèi)） – 對考官的培訓 – 選定場地 – 確定討論小組（ 69人） 無領導小組討論法的招聘步驟（ 2） ?具體實施階段 – 宣讀指導語 – 討論階段 ?觀察要點： – 發(fā)言內(nèi)容 – 發(fā)言形式和特點 – 發(fā)言的影響 無領導小組討論法的招聘步驟（ 3） ?評價與總結(jié) —— 評分討論會 – 著重以下表現(xiàn)： ? 參與程度 ? 影響力 ? 決策程序 ? 任務完成情況 ? 團隊氛圍和成員共鳴感 – 討論會的兩個作用： ? 交換意見，補充遺漏，使評價更全面 ? 對于分歧，可以進行充分的討論 ?實例（ P133135） 無領導小組討論的題目設計 （ 1） ?無領導小組討論的原理 – 客觀的評價取決于： ? 評價者的知識和經(jīng)驗 ? 被評價者暴露的外在行為的范圍 ?題目的類型 – 開放式問題 – 兩難式問題 – 排序選擇型問題 – 資源爭奪型題目 – 實際操作型題目 無領導小組討論的題目設計 （ 2） ?設計題目的原則 – 聯(lián)系工作內(nèi)容 – 難度適中 – 具有一定的沖突性 無領導小組討論題目設計的一般流程 ? 選擇題目類型 ? 編寫初稿 – 注意 團隊合作 和 廣泛收集資料 ? 調(diào)查可用性 ? 向?qū)＜易稍? ? 試測 （著重觀測題目的難度和平衡性） ? 反饋、修改、完善 – 參與者的意見 – 評分者的意見 – 統(tǒng)計分析的結(jié)果 歷年考題 ?4以下對無領導小組場地選定的表述不正確的是 ( )。 評價中心作用： 3點 ， 選拔員工， 培訓診斷、 技能發(fā)展 評價中心技術主要包括： 無領導小組討論、公文筐測試、案例分析、管理游戲。 ? 該公司人力資源準備面試方法對應聘者進行甄選，面試分為兩輪進行，第一輪初試由一名招聘專員對求職者進行面試，每一名應聘者的面試時間不超過 20分鐘，評價內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質(zhì)、邏輯條理等，第二輪采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應答表現(xiàn)，對其勝任素質(zhì)作出相應的評價。 歷年考題 ?9行為描述面試的假設前提為（ ） （ A）屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 （ B）面試的問題都是行為性問題 （ C）過去行為最能預示未來行為 （ D）說和做是截然不同的兩碼事 （ E）用以識別關鍵性的工作要求 CD 【 解析 】 行為描述面試的假設前提：①一個人過去的行為最能預示其未來的行為 。如“你好像丌太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都丌懂？”等。 歷年考題 ?4面試考官應提一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是( )。 歷年考題 ? 4 【 解析 】 面試實施的每個階段都有各自不同的任務，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。 – 運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。 – 按 小編號優(yōu)先 原則選人。 – 剩下的候選人處理：求得負分的每個指標的得分的平方和 S，并按S由小到大的順序為候選人編號。你是怎么做的，結(jié)果如何？ ” 行為面試問題之兩大忌 ?可以問 – 你當時那樣做，是怎樣想的？ – 你當時做了什么？ – 請你談談你曾經(jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？ ?不要問 – 你為什么這樣做？ – 若是可能的話，你會怎樣做？ – 你通常的做法是什么？ – 你通常怎樣面試？ – 選拔人才時，你一般看重什么？ 含糊 —— 跟進 1我大部分時間都能夠應付所需處理的工作 1你怎樣做才可以應付所有的工作 2一般來說我都可以自己應付新的工作，不須請教別人 2請舉一個例子，說明你要學習的工作，然后逐步描繪你學習的過程 3一般來說我即使很忙 ,但仍幫助同事解決難題 3你可以講一個例子有關你很忙但仍幫助同事解決難題嗎？ 4這個辦法效果很好 4你怎么知道這辦法效果很好，你有什么事例來證明這點嗎？ 主觀 —— 跟進 1我相信為客戶額外盡力是值得的 1請舉一個例子說明你為客戶額外盡力的經(jīng)驗 2我肯定我所做的工作比我的本份多 2請講述你在哪個項目中做了什么工作 3我認為，我的想法對兩個小組的合作有很大的影響 3請告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？ 4即使有時一些想法有爭議性，我認為每個人都有責任建議新的方法 4請告訴我你提出這種建議的例子嗎？ 不切實際 —— 跟進 ? 1那次情況不僅教會我下一次說什么，也教會我不說什么 ? 1可以告訴我你應用這個原則的情況嗎？ ? 2如果我是經(jīng)理，我會用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工 ? 2你曾經(jīng)處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？你是怎樣做的？ ? 3當我了解到要全體同仁同意是多么困難后，我知道我需要再那次會議中采取另一種方法 ? 3你在那次會議中采取了什么方法？ 能力要求 －－基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 ?構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 – 組建測評小組 – 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本 – 對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)出各個被測人員的素質(zhì)特征 – 綜合測評結(jié)果，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 – 崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型?！?——過去曾做過的事情，情景、時間、地點、人物、中心思想全都齊了，就值得信任了。 (5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？ 深層探究 — 追問（剝洋蔥 /漏斗技巧） ? 你當時想達到的目的 ? 你做的第一件事是什么？ 為什么？ ? 你究竟如何做的？ ? 還有誰參與？ ? 你的角色 /作用是什么？ ? 你當時怎么想的 （按思路順序）？ ? 你的感覺是什么？ ? 在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎？ ? 最后結(jié)果如何？ ? 你是怎么知道這個結(jié)果的？ ? 還有什么要補充嗎？ S Situation T Task A Action R Result 關鍵之二 闡述完整 ?行為面試法傾向于一種開放式、非暗示式的問法，減少應聘者從問題中得到相關信息的可能性，更有效考察應聘者與崗位模型的匹配度。 ? 我應該派出所有的預備人員，把他們分派到項目上去。 ?我丌得丌說，我是用我的熱情來感染和我工作的人。 ?我一直認為指導下屬使一個領導應該掌握的最重要的技巧。 ? 我負責把議案整理成一個系統(tǒng)，然后交給客戶。 –Ｒ — Result，結(jié)果。 –Ｔ — Task/target，任務目標。 你認為自己最主要的有點是什么？ 我善于分析問題 能不能舉一二個事件，證明您具有卓越的分析能力 ? 考官的偏見 ? 第一印象 ? 對比效應 ? 暈輪效應 ? 錄用壓力 提問技巧 多項選擇式的問題，應聘者會猜測考官意圖來作答。 結(jié)束階段：給面試者問問題的機會。 核心階段。 第二章 招聘與配臵 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 第二節(jié) 面試的組織與實施 第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 第二節(jié) :面試的組織與實施 P9