【正文】 3． 3． 6．鼓勵(lì)員工實(shí)施自我激勵(lì)機(jī)制 中國(guó)最大的管理資源中心 第 27 頁(yè) 共 27 頁(yè) 把自我激勵(lì)與公司激勵(lì)相結(jié)合，從精神和物質(zhì)上給優(yōu)秀員工以鼓勵(lì)，增強(qiáng)員工的工作成就感。 3． 3． 4．切合實(shí)際，開展企業(yè) 人力資源管理 的基礎(chǔ)研究 以生產(chǎn)管理、通路開發(fā)、客戶維護(hù)等為突破口，對(duì)開展 人力資源管理 所必須涉及的基礎(chǔ)工作進(jìn)行切合該公司實(shí)際的研究。這樣做的目的是為了使企業(yè)在人力資源的開發(fā)和合理利用上提供一個(gè)健全的保障機(jī)制，同時(shí)可以促進(jìn)該公司的 人力資源管理 模式達(dá)成規(guī)范化、科學(xué)化。 3． 3．該公司 人力資源管理 改進(jìn)建議 3． 3． 1．加強(qiáng)企業(yè)員工職業(yè)技能培訓(xùn)，建立統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí) 基于該公司 人力資源管理 現(xiàn)狀、對(duì)該公司企業(yè)與市場(chǎng)環(huán)境關(guān)系的認(rèn)識(shí)、對(duì)自身與企業(yè)關(guān)系的認(rèn)識(shí)、對(duì)個(gè)人狀態(tài)與崗位要求關(guān)系的認(rèn)識(shí)等方面的參差不齊，我們建議以組織專項(xiàng)課程學(xué)習(xí)、講座、報(bào)告會(huì)、討論、演講、參觀 訪問(wèn)等方式進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。公司對(duì)實(shí)際存在的違規(guī)現(xiàn)象不能做出強(qiáng)有力的反應(yīng)，甚至在一些敏感問(wèn)題上失控 —— 這對(duì)企業(yè)制度的公正性的損害極大。 3． 2． 12．激勵(lì)不足 該公司在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，對(duì)干部和員工缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。 3． 2． 11． “ 內(nèi)部人員關(guān)系 ” 有待梳理 目前的該公司，尚未從人員內(nèi)心認(rèn)同的角度建立起應(yīng)有的內(nèi)部人員關(guān)系。 目前該公司的員工薪酬體系分為：正式員工、試用員工、實(shí)習(xí)員工。典型的問(wèn)題是，沒(méi)有對(duì)人員在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面動(dòng)態(tài)特征的描述和記錄。但在訪談中發(fā)現(xiàn)，制度本身的操作性不強(qiáng)，容易造成人為因素的偏差；實(shí)際執(zhí)行也不嚴(yán)格，不僅未能體現(xiàn)考評(píng)的初衷，反而容易導(dǎo)致部分人員產(chǎn)生無(wú)所謂態(tài)度。在新員工進(jìn)入利成之初，公司文件中有規(guī)定需要對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，但是針對(duì)一線員工，除了師傅帶徒弟式的勞動(dòng)技能培訓(xùn)以外，就是對(duì)《員工守則》的宣讀了。 調(diào)查中了解到，在人員考核選擇工作方面還幾乎沒(méi)有展開： 還沒(méi)有完整的考選流程； 還沒(méi)有齊備的分類考選指標(biāo)； 中國(guó)最大的管理資源中心 第 22 頁(yè) 共 27 頁(yè) 還沒(méi)有有效的分類考選方法； 還沒(méi)有系統(tǒng)的面試操作要求； 還沒(méi)有合格的考選 信息管理 辦法。同時(shí)與規(guī)范的招募管理尚有一定的距離。 根據(jù)目前這種狀況，想要在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行大范圍的調(diào)整是不現(xiàn)實(shí)的，但是作為企業(yè)必須要面對(duì)這個(gè)問(wèn) 題，進(jìn)行有效的改善。很明顯是因?yàn)橹?、基層管理人員的個(gè)人素質(zhì)和管理技能方面的欠缺，從而導(dǎo)致了一個(gè)嚴(yán)重的斷層。 訪談?wù){(diào)研中發(fā)現(xiàn)，雖然對(duì)該公司人力資源的供求矛盾在企業(yè)內(nèi)部的認(rèn)識(shí)相對(duì)比較統(tǒng)一，但是結(jié)合具體的職務(wù)要求和任職資格來(lái)分析，并且能夠在操作 上具體分析“ 供求差 ” 的幾乎沒(méi)有。另外，招考評(píng)選者本人的素質(zhì)和狀態(tài)等偶然因素對(duì)選擇什么樣的人員進(jìn)入該公司也將具有決定性的影響。我們總體感覺(jué)，該公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才的優(yōu) 秀與合格，僅憑自己的感覺(jué)判斷，而沒(méi)有一套科學(xué)的評(píng)定依據(jù)。對(duì)于開展有效的 人力資源管理 ，需要做哪些具 體工作、需要設(shè)立怎樣的目標(biāo)體系，目前的認(rèn)識(shí)非常模糊。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，受訪人員對(duì) “ 該公司人力資源缺乏活力 ” 這一事實(shí)均有相當(dāng)一致的認(rèn)同，但同時(shí)對(duì)造成了這一現(xiàn)象的 “ 制約因素 ” 缺乏應(yīng)有的全面而深刻的認(rèn)識(shí)。而企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，正是進(jìn)行 人力資源管理 的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。 調(diào)查的分析發(fā)現(xiàn)，該公司對(duì)人事檔案資料等靜態(tài)資料的管理，有相對(duì)完整的做法，比如設(shè)立專職人員負(fù)責(zé)管理等；領(lǐng)導(dǎo)層具有一 定的 人力資源管理 意識(shí)。就目前來(lái)說(shuō)，該公司一線員工中 80%左右為初中文化程度，還有部分為初中以下文化程度。同時(shí)還要建立星級(jí)通道，也就是說(shuō)如何讓員工明白，一個(gè)普通員工如何才能升級(jí)為星級(jí)員工，達(dá)到什么星級(jí)能夠得到什么利益等。為了加強(qiáng)部門之間的競(jìng)爭(zhēng)與交流，建議建立部門之間考評(píng)制度評(píng)選出最佳團(tuán)隊(duì)和最差團(tuán)隊(duì)，評(píng)價(jià)范圍涉及目標(biāo)的完成、服務(wù)質(zhì)量、客戶維護(hù)、客戶滲透能力等，這樣做可以使公司內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)團(tuán)隊(duì)，同時(shí)也在內(nèi)部形成學(xué)習(xí)氛圍，推廣好的工作思路及做法，促使后進(jìn)團(tuán)隊(duì)找出差距，迎頭趕超。 （ 3） 重新調(diào)整業(yè)務(wù)流程并編制手冊(cè)，要求闡明要點(diǎn)、簡(jiǎn)潔而便于操作，分 清責(zé)任，為公司業(yè)務(wù)的正常開展提供標(biāo)準(zhǔn)程序，并對(duì)業(yè)務(wù)流程所涉及的人員都要進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可上崗。 1． 7． 2． 4．建立強(qiáng)大的信息收集與分析系統(tǒng) （ 1） 為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，改善管理過(guò)程、提高服務(wù)質(zhì)量提供科學(xué)依據(jù)； （ 2） 建立信息傳遞程序，加強(qiáng)信息交流，實(shí)現(xiàn)信息的共享； 中國(guó)最大的管理資源中心 第 16 頁(yè) 共 27 頁(yè) （ 3） 從企業(yè)整體角度出發(fā)，建立強(qiáng)大的信息收集系統(tǒng)，加強(qiáng)內(nèi)外部市場(chǎng)信息、競(jìng)爭(zhēng)信息的收集；同時(shí)系統(tǒng)地整理信息； （ 4） 建立分析信息的部門（目前可暫時(shí)設(shè)在行政部），對(duì)各種資料進(jìn)行分析研究，為公司決策部門提供有利的數(shù)據(jù)支持； （ 5） 重新規(guī)劃整個(gè)管理體系中的統(tǒng)計(jì)功能，簡(jiǎn)化統(tǒng)計(jì)手續(xù)，減少一些重復(fù)性的工作。通過(guò)培訓(xùn)，使員工了解和理解公司的 經(jīng)營(yíng)管理思路，提高員工的工作技能，增強(qiáng)他們的創(chuàng)造和滿足客戶需求的意識(shí)，與客戶建立穩(wěn)定 的相互信任的關(guān)系。同時(shí)也有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)型管理，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)工作的自主性、思考性與協(xié)作性。 （ 6） 采購(gòu)部改為物流部。 （ 4） 財(cái)務(wù)部職能的全面開發(fā)。生產(chǎn)層面上的問(wèn)題要做好與客戶、物流、質(zhì)檢等各部門的溝通與協(xié)調(diào)。公司原組織結(jié)構(gòu)高度集中，既造成總經(jīng)理負(fù)擔(dān)過(guò)重，又造成無(wú)頭管理現(xiàn)象的出現(xiàn)，形成諸多弊端。這樣一來(lái)是煅練管理隊(duì)伍，增強(qiáng)隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)意識(shí)；二是更能提高工作效率和組織能力。 （ 2） 其工作僅停留在對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)上，而更深層次的分析沒(méi)有，從而也就無(wú)法提供有力的數(shù) 據(jù)分析。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，該公司還是要在這一塊上做一些調(diào)整，并做好人員的培養(yǎng)工作。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 12 頁(yè) 共 27 頁(yè) 1． 6．關(guān)于業(yè)務(wù)管理層面 1． 6． 1． 物流管理 體系 （ 1） 此程序操作手續(xù)復(fù)雜，環(huán)節(jié)過(guò)多，每個(gè)環(huán)節(jié)所體現(xiàn)出的作用并不明顯。 現(xiàn)行的管理大綱偏重于職責(zé)、職能的描述，但部門之間如何協(xié)調(diào)？通過(guò)什么業(yè)務(wù)流程進(jìn)行溝通？以什么方式進(jìn)行溝通？誰(shuí)來(lái)平衡 溝通的結(jié)果？這些內(nèi)容在大綱中都沒(méi)有體現(xiàn)。這是《員工守則》難以執(zhí)行的一個(gè)重要因素，同時(shí)，從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，實(shí)際上是企業(yè)剝奪了員工的參與權(quán)利。無(wú)形之中增加了 執(zhí)行的難度。 1． 4． 2．有了行為約束卻沒(méi)有倡導(dǎo) 如果說(shuō)《員工守則》存在問(wèn)題，那么最大的問(wèn)題就是來(lái)自于這方面的。可是在該公司并沒(méi)有涉及到這一塊內(nèi)容。事實(shí)上，在我們的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)也有過(guò)對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的行為，但是員工為什么不知道呢？因?yàn)閱T工在潛意識(shí)中認(rèn)為獎(jiǎng)罰的不對(duì)等，在自己沒(méi)有聽說(shuō)過(guò)有誰(shuí)受到獎(jiǎng)勵(lì)的情況下就認(rèn)為企業(yè)里沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)的行為。員工認(rèn)為就算自己對(duì)這些規(guī)定有什么不滿意也不可能有商量的余地，因此對(duì)《員工守則》的行為規(guī)范并沒(méi)有放在心上。 1． 4．關(guān)于《員工守則》 1． 4． 1．人性化管理沒(méi)有很好體現(xiàn) 《員工守則》作為企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則，它的出臺(tái)是給予員工的一個(gè)行業(yè)參照，需要落實(shí)到具體的行為中，而事實(shí)上該公司雖然有著《員工守則》并在每位員工一進(jìn)入公司就給予解讀，可實(shí)際效果并不理 想。作為一個(gè)公司財(cái)務(wù)部門，其工作不僅僅是管理好公司的現(xiàn)金、帳務(wù)、票據(jù)，更重要的是要能隨時(shí)并準(zhǔn)確的提供各項(xiàng)數(shù)據(jù)，為企業(yè)戰(zhàn)略及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等作依據(jù)。當(dāng)然，現(xiàn)在該公司已經(jīng)在這一方面意識(shí)到一些問(wèn)題，也逐漸走向了開放性的管理，敢于把一些職權(quán)下放，這是一個(gè)很不錯(cuò)的現(xiàn)象，那么今后我們?cè)谶@一塊上做好一個(gè)系統(tǒng)性的規(guī)劃，在過(guò)渡的過(guò)程中應(yīng)該不會(huì)存在很大的問(wèn)題。其次是因?yàn)槊鎸?duì)的客戶不同導(dǎo)致了生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的不同，但是該公司沒(méi)有統(tǒng)一的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，而僅僅憑生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任或質(zhì)檢人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來(lái)決定生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)。另外在管理過(guò)程中，很多管理人員都是帶著各自的個(gè)人感情色彩來(lái)管理，即使有一些溝通也都是停留在個(gè)人感情上的溝通，對(duì)于工作的溝通幾乎就沒(méi)有。遺憾的是，無(wú)論是在公司的管理規(guī)章制度中，還是在管理工作的實(shí)際開展過(guò)程中，都很少能看到明確的、合理的、規(guī)范的部門間的溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制。再者，個(gè)人精力總歸有限，很有可能會(huì)導(dǎo)致該管的沒(méi)管，該管細(xì)的沒(méi)管細(xì)，不該管細(xì)的卻管的很細(xì)，組織運(yùn)行不暢，內(nèi)部信息傳遞不夠全面，同時(shí)葉總自己 時(shí)間管理 沒(méi)辦法有效的落實(shí)，造成了幾乎所有的工作時(shí)間都是圍著客戶轉(zhuǎn)， 中國(guó)最大的管理資源中心 第 7 頁(yè) 共 27 頁(yè) 處于非常被動(dòng) 的局面。該公司有著自己的具體情況，比如客戶的維護(hù)工作一直是葉總自己來(lái)負(fù)責(zé)具體工作。 該組織構(gòu)架和模式在該公司初期發(fā)展階段是有效的，能夠做到 “ 政令暢通 ” 。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 6 頁(yè) 共 27 頁(yè) 但是，我們也必須清醒地看到，經(jīng)驗(yàn)型管理也容易導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及員工凡事都憑經(jīng)驗(yàn)辦事，缺乏創(chuàng)新思維的方法和創(chuàng)新動(dòng)力。企業(yè)宣傳、 品牌建設(shè)等應(yīng)具備的功能因無(wú)法實(shí)現(xiàn)內(nèi)部專業(yè)化規(guī)整、設(shè)計(jì)和統(tǒng)一執(zhí)行，該公司的各層面工作也就無(wú)從談起長(zhǎng)期、中期、短期規(guī)劃的配合，在具體行為中也就缺少科學(xué)、前瞻和主動(dòng)的行動(dòng)綱領(lǐng)與步驟。 加工型企業(yè)與生產(chǎn)型企業(yè)在內(nèi)部管理上有著很大的不同，較為顯著的特征之一是：加工型企業(yè)的客戶是下游企業(yè)，相對(duì)較固定，其開發(fā)方式與管理方式較易控制，生產(chǎn)型企業(yè)的客戶是消費(fèi)者，其 市場(chǎng)開發(fā) 、推廣與管理完全取決于科學(xué)的管理、分析、決策與精確的 執(zhí)行力 。自此，該公司的