【導(dǎo)讀】據(jù)我所知,除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外,論文中不包含。的學(xué)位或證書(shū)而使用過(guò)的材料。已在論文中作了明確的說(shuō)明并表示謝意。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,使其成為振興區(qū)域經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)市場(chǎng)繁榮和。穩(wěn)定的重要力量。管理模式難以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的要求,企業(yè)激勵(lì)手段不足,工流失率過(guò)高等問(wèn)題同趨嚴(yán)重。業(yè)、人力資源管理模式的概念以及在國(guó)內(nèi)外研究的成果。分為傳統(tǒng)人事管理模式和戰(zhàn)略人力資源管理模式。戰(zhàn)略性、人本管理和科學(xué)規(guī)范性是戰(zhàn)略人力資源管理模式的顯。必會(huì)影響民營(yíng)企業(yè)中戰(zhàn)略的人力資源管理模式的扎根與發(fā)展。對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型進(jìn)行了深入闡釋。營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型目標(biāo)遠(yuǎn)大、路徑曲折、任務(wù)艱巨。在人力資源管理模式的構(gòu)建方面,公司應(yīng)從事務(wù)性管理轉(zhuǎn)型為‘戈略性。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁程序,嚴(yán)格執(zhí)法檢查;進(jìn)一步完善圉家職業(yè)資格考試制度,六、現(xiàn)行人力資源管理模式的局限性..

　　

【正文】 理實(shí)踐活動(dòng)與企戰(zhàn)略結(jié)合起 來(lái) ,所以又稱(chēng)模式。其強(qiáng)調(diào)人力資源管理人員參與制定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃是該 模式的最大特征。其認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí) ,還必須要考慮企業(yè)的人 力資源戰(zhàn)略 ,否則的話(huà) ,就很難保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的最終有效性 ,從而也無(wú) 法保證企 業(yè)戰(zhàn)略的有效地實(shí)施。 斯托瑞人力資源管理模式 年 ,斯托瑞在其發(fā)表的論文“ ”一文中提出了斯托瑞模式。該模式和哥斯特模式都足通過(guò)比較人力 資源管理與人事管理之間的差異來(lái)加以建構(gòu)的。其主要由信念和假設(shè)、戰(zhàn)略方面、 直線管理、關(guān)鍵杠桿四個(gè)部分組成。信念和假設(shè)強(qiáng)調(diào)通過(guò)提高員工的忠誠(chéng)度和信 任度來(lái)達(dá)到“超越契約”的目標(biāo) 。戰(zhàn)略方面認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的中心應(yīng)該是人力 資源管理 。通過(guò)直線管理 ,促使人力資源管理者承擔(dān)組織變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色 。關(guān) 鍵杠桿關(guān)注人力資源管理研究中核心的問(wèn)題和技術(shù)。斯托瑞還總結(jié)了個(gè)關(guān)鍵 性的變量 ,利用 這些變量 ,我們就可以合理的評(píng)判企業(yè)從人事管理轉(zhuǎn)向人力 資源管理的程度。 、國(guó)內(nèi)人力資源管理模式的研究 我國(guó)專(zhuān)家、學(xué)者對(duì)人力資源管理模式的研究 ,開(kāi)始于二十世紀(jì)年代中期 , 研究?jī)?nèi)容主要包括以下三個(gè)層面 : 宏觀層面的人力資源管理模式研究 南京大學(xué)趙曙明教授、武博在《美、同、德、韓人力資源管理發(fā) 展與模式比較研究》一文中以動(dòng)態(tài)的眼光對(duì)具有代表性的美、德、韓四個(gè)國(guó) 家的人力資源管理模式進(jìn)行了比較 ,分析了這幾個(gè)國(guó)家人力資源管理模式 ,并對(duì)民企業(yè)人 ,資源管理?！弧孓D(zhuǎn)型研究 ??以公 ?為例 這些國(guó)家人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn) 進(jìn)行探索 ,對(duì)我圍人力資源管理模式研究 具有極大的借鑒意義。 劉雅靜在《美同人力資源管理模式研究》 ~文中將本和美固的 人力資源管理模式作了比較 ,劉雅靜認(rèn)為 :在人力資源的配置上 ,美國(guó)企、主要 依賴(lài)于外部勞動(dòng)力市場(chǎng) ,而同本主要依靠?jī)?nèi)部的培訓(xùn) 。在人力資源的管理上 ,美 國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了高度專(zhuān)業(yè)化、和制度化 ,而本企業(yè)則具有濃厚的情感色彩 。在人 力資源的使用上 ,美因企業(yè)一般采取多口進(jìn)入和快速提拔的模式 ,而同本企業(yè)則 采取有限入口和內(nèi)部提拔的模式 。在人力資源的激勵(lì)上 ,美國(guó)企業(yè)主要以物質(zhì)激 勵(lì)為主 ,而本則以精神激勵(lì)為主 。在勞動(dòng)關(guān) 系方面 ,美國(guó)企業(yè)勞資雙方關(guān)系的 對(duì)抗性較強(qiáng) ,而同本則非常重視勞資雙方的合作互助關(guān)系。 中央民族大學(xué)管理學(xué)院的李桂華教授 在《和諧管理 :中國(guó)特色的 企業(yè)人力資源管理模式》一文中提出了以和諧管理為特色的中國(guó)企業(yè)人力資源管 理模式的主張 ,李桂華教授認(rèn)為 :探索具有中國(guó)特色的企業(yè)人力資源管理模式應(yīng) 從我國(guó)國(guó)情出發(fā) ,在借鑒西方人力資源管理理論和方法的基礎(chǔ)上 ,要吸收中國(guó)傳 統(tǒng)文化中“和諧”理念的精髓 ,探索既體現(xiàn)東西方管理融合、又保持中國(guó)本土化 特色的企業(yè)人力資源管理模式。在人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中 ,要運(yùn)用和諧管理的 思想與 方法。構(gòu)建和諧企業(yè)文化 ,實(shí)現(xiàn)本土化與國(guó)際化的和諧 。建立和諧激勵(lì)機(jī) 制 ,實(shí)現(xiàn)短效與長(zhǎng)效的和諧一致 。實(shí)施和諧績(jī)效管理 ,實(shí)現(xiàn)柔性化與標(biāo)準(zhǔn)化的和 諧 。設(shè)計(jì)和諧薪酬體系 ,實(shí)現(xiàn)人文精神與經(jīng)濟(jì)利益的和諧 。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系 , 實(shí)現(xiàn)人性化與法制化的和諧。 中觀層面的人力資源管理模式研究 我國(guó)學(xué)者對(duì)人力資源管理模式的研究更多集中在企業(yè)層面。 林澤炎在《模式 :中國(guó)企業(yè)人力資源管理操作方案》一書(shū)中提 出的中小企業(yè)人力資源管理的模式 ,即強(qiáng)調(diào)由崗位職責(zé)、工作績(jī)效考核、工 資分配等方面來(lái)規(guī)范中小企業(yè)人力資源管理。 鄭海航、吳冬梅在《中小 企業(yè)人力資源管理三維一體模式》一文中 提出了人力資源的三維一體模式。人力資源管理的人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管 理的特點(diǎn)以及人力資源管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了企業(yè)要根據(jù)自身特點(diǎn)建立起一個(gè) 由決策層、人力資源部門(mén)、一線經(jīng)理三方既分工負(fù)責(zé)又相互協(xié)調(diào)合作的全方位人 力資源立體管理模式。 第二章相關(guān)理論研究及文獻(xiàn)綜述 方漢南在《民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究》一文中對(duì)我國(guó)民 營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式進(jìn)行了實(shí)證研究 ,對(duì)民營(yíng)企業(yè)在不同生命周期中選 才、用爿‘、育才、留才等方面進(jìn)行改革的必要性和對(duì)策提出了見(jiàn)解 ,以期為民營(yíng) 企 業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理提供實(shí)踐操作的依據(jù)。 陳勇 在《科技型企業(yè)成長(zhǎng)期人力資源管理模式研究 ??以企 業(yè)為例》一文中對(duì)我國(guó)科技型倉(cāng)業(yè)在成長(zhǎng)期的人力資源管理模式進(jìn)行了實(shí)證研 究。 微觀層面的人力資源管理模式研究 微觀層面的人力資源管理模式研究將重點(diǎn)集中在人力資源管理的方法或者 技巧方面。 陳曉波在《“內(nèi)核 ??外圈”型人力資源管理模式研究》一文中提 出了內(nèi)核外圈型人力資源管理模式 ,陳曉波認(rèn)為 ,將員工劃分為核心員工和外圈 員工有利于企業(yè)對(duì)員工的管理 ,其劃分的依據(jù)是人力資源的獨(dú)特性、人力資源成 長(zhǎng)性以及人力資源和組織戰(zhàn) 略的相關(guān)性這三個(gè)維度 ,并強(qiáng)調(diào)對(duì)不同的員工類(lèi)型采 取不同的管理方式。 劉艷、朱珊在《淺談建立以營(yíng)銷(xiāo)為核心的企業(yè)人力資源管理模式》 一文中構(gòu)建了以營(yíng)銷(xiāo)為核心的企業(yè)人力資源管理模式。作者從營(yíng)銷(xiāo)的角度出發(fā) , 把與人力資源部門(mén)發(fā)生關(guān)系的人員和其他部門(mén)視作是影響本部門(mén)生存與發(fā)展的 顧客 ,人力資源部門(mén)必須根據(jù)他們不同的需要提供滿(mǎn)意的產(chǎn)品 ,并要求人力資源 從業(yè)人員積極主動(dòng)的不斷提高自身的綜合素質(zhì)和技能 ,從而為企業(yè)從人力資源的 角度贏得真下的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 鄭文智在《四駕馬車(chē) :民營(yíng)企業(yè)人力資源管理動(dòng)力機(jī)制》一文中構(gòu) 建了四駕馬車(chē) 的人力資源管理模式。鄭文智認(rèn)為 ,民營(yíng)企業(yè)要解決人力資源管理 動(dòng)力機(jī)制問(wèn)題 ,要從四個(gè)方面實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變 ,就是部門(mén)實(shí)現(xiàn)從“人事管控向“資 源管理”的轉(zhuǎn)變 ,員工實(shí)現(xiàn)“執(zhí)行者”到“自我管理者”的轉(zhuǎn)變 ,直線經(jīng)理實(shí) 現(xiàn)從“管”到“理”的轉(zhuǎn)變 ,企業(yè)高層實(shí)現(xiàn)從“經(jīng)營(yíng)”到“管理”的轉(zhuǎn)變 ,通過(guò) 轉(zhuǎn)變提升民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 ,提高人力資源素質(zhì)。 三各國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn) 西方發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理模式各具特色 ,特色的形成與各國(guó)發(fā)展形成的文 化關(guān)系密切。美國(guó)文化的主要特征是“多元化” ,以效率進(jìn)步和工具理性為特色 民。心企業(yè)人力資源管理模八轉(zhuǎn) 型研究 ??以公 。為例 的理性主義、能力主義是企業(yè)文化的兩大基本特征 ,因此科學(xué)規(guī)范化是美囤人力 資源管理模式的突出特征。歐洲文化的主要特征是重視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 ,產(chǎn)品質(zhì)量附加 值高和獨(dú)特性是企業(yè)文化的兩大基本特征 ,因此戰(zhàn)略性是歐洲人力資源管理模式 的突特征。同本文化的主要特征以“和”為魂 ,注重勞資關(guān)系的和諧是企業(yè)文 化的基本特征 ,因此以人為本是同本人力資源管理模式的突出特征。 、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn) 人力資源的市場(chǎng)化配置與全球化引進(jìn) 在人力資源的配置與引進(jìn)方面 ,美國(guó)企業(yè)的人力資源管理對(duì)市場(chǎng)的依賴(lài)性很 強(qiáng) ,人力資 源工資價(jià)格水平由市場(chǎng)決定。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) ,每個(gè)企業(yè)都會(huì)適 時(shí)調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu) ,當(dāng)企業(yè)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)力產(chǎn)生需求時(shí) ,企業(yè)將通過(guò)各種途徑 , 從全球市場(chǎng)把自己所需要的人“挖”過(guò)來(lái) ,當(dāng)不再需要?jiǎng)趧?dòng)力的時(shí)候 ,就會(huì)解雇 多余的員工 。員工也有同樣的權(quán)利 ,當(dāng)發(fā)現(xiàn)更理想的就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí) ,就會(huì)離丌原來(lái) 的企業(yè) ,就職于新的企業(yè) ,員工與企業(yè)的關(guān)系是簡(jiǎn)單的市場(chǎng)買(mǎi)賣(mài)關(guān)系 ,企業(yè)為員 工的服務(wù)提供合理的報(bào)酬 ,除此之外再?zèng)]有更多的義務(wù)。 人力資源管理的高度專(zhuān)業(yè)化和制度化 企業(yè)在人力資源管理方面 ,專(zhuān)業(yè)分工明確 ,崗位責(zé)任清楚 ,對(duì)常規(guī)問(wèn)題處理 的程序和 政策都有明確的文件規(guī)定。在明確和精細(xì)的分工條件下 ,企業(yè)組織內(nèi)部 采用垂直領(lǐng)導(dǎo) ,上下級(jí)關(guān)系明確 ,高層管理主要從事重大問(wèn)題的決策 ,低層管理 必須執(zhí)行高層管理的指示。 人爿‘提拔上的“快車(chē)道” 美國(guó)企業(yè)在員工的工資與晉升方面 ,不論資排輩 ,只要在工作中可以證明自 己的能力 ,就可以得到晉升、加薪。在工資制度上 ,注重個(gè)人表現(xiàn) ,工資制定的 基礎(chǔ)是職務(wù)分工。不同的級(jí)別、專(zhuān)業(yè)、性質(zhì)、經(jīng)歷 ,有著不同的工資水準(zhǔn) ,表現(xiàn) 出強(qiáng)烈的剛性。大多數(shù)企業(yè)都建立了工作績(jī)效評(píng)價(jià)管理系統(tǒng) ,只要能在工作中做 出成績(jī) ,證明自己的能力 ,就可以很快得到晉 升。職工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)時(shí) ,不需要 從最低層干起 ,受教育多的人可以直接安排到更高的管理位置。這種受過(guò)較高管 理教育而直接進(jìn)入管理層 ,或由于工作中有所建樹(shù)而得到較快提拔 ,就叫做走了 “快車(chē)道”。 人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的規(guī)范化 美國(guó)人力資源管理從業(yè)人員必須達(dá)到以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn) :人力資源管理實(shí)踐必須 第一二章相關(guān)理論研究及艾獻(xiàn)綜述 能夠?yàn)榇蠖鄶?shù)人帶來(lái)最大的利益 。雇用實(shí)踐必須尊重隱私、正當(dāng)程≯、個(gè)人意愿、 言論自由等基本的人權(quán) 。必須公平地對(duì)待員工和顧客。 對(duì)抗性的勞資關(guān)系 在美罔企止中 ,管理者認(rèn)為管理是自己的事 ,工人不應(yīng)該 耳有別的要求 ,不 應(yīng)該參加管理。工人覺(jué)得自己不參加管理 ,自己的勞動(dòng)成果人部分都被氽業(yè)剝削 了 ,對(duì)自己的命運(yùn)無(wú)法控制。精明的管理者會(huì)協(xié)調(diào)資源配置 ,努力控制成本消耗 , 會(huì)以危機(jī)為契機(jī) ,精心策劃 ,營(yíng)造有利于企業(yè)的結(jié)果。通過(guò)真相的澄清 ,消除誤 解 ,緩解這種對(duì)抗性的勞資關(guān)系。 、本人力資源管理模式的特點(diǎn) 重視培育員