【導(dǎo)讀】1 袈腿芅薂襖膈蕆袇膃膇蕿蝕聿膆蟻裊羅膅莁蚈袁膄蒃襖螇芄薆蚇肅芃芅袂羈節(jié)莈蚅羇芁薀羀袃芀螞螃膂艿莂薆肈羋蒄螁羄羋薇薄袀莇芆螀螆莆荿薃肄蒞蒁螈肀莄蚃薁羆莃莃袆袂莃蒅蠆膁莂薇裊肇莁蝕蚇羃蒀荿袃衿肆蒂蚆螅肆蚄袁膄肅莄螄肀肄蒆羀羆肅薈螂袂肂蟻薅膀肁莀螁肆膀蒃薃膀薅蝿袈腿芅薂襖膈蕆袇膃膇蕿蝕聿膆蟻裊羅膅莁蚈袁膄蒃襖螇芄薆蚇肅芃芅袂羈節(jié)莈蚅羇芁薀羀袃芀螞螃膂艿莂薆肈羋蒄螁羄羋薇薄袀莇芆螀螆莆荿薃肄蒞蒁螈肀莄蚃薁羆莃莃袆袂莃蒅蠆膁莂薇裊肇莁蝕蚇羃蒀荿袃衿肆蒂蚆螅肆蚄袁膄肅莄螄肀肄蒆羀羆肅薈螂袂肂蟻薅膀肁莀螁肆膀蒃薃膀薅蝿袈腿芅薂襖膈蕆袇膃膇蕿蝕聿膆蟻裊羅膅莁蚈袁膄蒃襖螇芄薆蚇肅芃芅袂羈節(jié)莈蚅羇芁薀羀袃芀螞螃膂艿莂薆肈羋蒄螁羄羋薇薄袀莇芆螀螆莆荿薃肄蒞蒁螈肀莄蚃薁羆莃莃袆袂莃蒅蠆膁莂薇裊肇莁蝕蚇羃蒀荿袃衿肆蒂蚆螅肆蚄袁膄肅莄螄肀肄蒆羀羆肅薈螂袂肂蟻薅膀肁莀螁肆膀蒃薃膀薅蝿袈腿芅薂襖膈蕆袇膃膇蕿蝕聿膆蟻裊

　　

【正文】 區(qū)參加社會活動、盡職社會責(zé)任 ,讓員工開開心心的上班 . 創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化 企業(yè)應(yīng)著力于形成“以人為本”的企業(yè)文化，為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供相應(yīng)的舞臺，鼓勵他們參與企業(yè)的管理，以形成共同的價(jià)值觀和目標(biāo)及歸屬感，使所有員工感覺到都是大家庭的成員，同舟共濟(jì)、情同手足 ,讓員工感覺到企業(yè)就是自己的家 。當(dāng)企業(yè)和員工處在一個平等地位的時(shí)候，企業(yè)將為員工謀取更多的福利，給予員工更多的發(fā)展機(jī)會，而員工也將更加忠誠于企業(yè)，真正從內(nèi)心的把公司當(dāng)成自己的家來愛護(hù)?? 優(yōu)秀的企業(yè)文化會使員工和企業(yè)樹立起一致的價(jià)值觀，在對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的同時(shí) ,對員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價(jià)值觀熏陶，一旦員工有了歸屬感 ,對企業(yè)形成一種眷戀 ,離職的問題就會變得遙遠(yuǎn) . 減少組織變動帶來的動蕩 在企業(yè)變動使不可避免引起的人員調(diào)整屬正?，F(xiàn)象 ,如何在變動的同時(shí)又留住優(yōu)秀的人才 ,美國的一些企業(yè)有一項(xiàng)特殊的制度很值得借鑒 . 在競爭異 常激烈的市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)收購與兼并是常見的事。被收購或兼并企業(yè)的高層管理者（如高層主管、高層經(jīng)營者、首席執(zhí)行官、最高行政負(fù)責(zé)人等）一般很難在新企業(yè)中繼續(xù)占據(jù)高層實(shí)權(quán)地位，其中不少人往往被迫辭職。為對付這種可能的風(fēng)險(xiǎn)，美國不少企業(yè)都制定有被譽(yù)之為“黃金降落傘”的制度?！包S金降落傘”實(shí)際是一種特殊的雇傭契約，就是指按照合同規(guī)定，當(dāng)公司被并購或惡意接管時(shí)，如果高級管理人員被動失去或主動離開現(xiàn)有職位，可以獲得一筆離職金和其它特殊恩惠。憑著這一紙契約，當(dāng)企業(yè)被收購或兼并時(shí)，原來的一些企業(yè)高層經(jīng)營管理者便可以安全退 出，另謀高就，不受經(jīng)濟(jì)損失。另一方面， 12 在有些情況下，并購或接管有利于股東權(quán)益，“金降落傘”有助于減少并購或接管的阻力。在美國，每年排名在一千以內(nèi)的大型企業(yè)中約有 20%的企業(yè)與其高層經(jīng)營管理人員簽訂了這種契約。這種制度保護(hù)的人數(shù)一般為一個企業(yè) 10 至 20人，也有個別企業(yè)多達(dá) 200 人的。 “ 金降落傘”保證了離職的高級管理人員的福利。企業(yè)的關(guān)鍵性人才如果中途離職，無疑是半途而廢，為此他們不得不三思而行。 8 以上是針對公司高層管理者的一種非常有效的保護(hù)措施 ,使他們在職時(shí)能忠于自己的企業(yè) ,從而減少了離職風(fēng)險(xiǎn) . 對于企 業(yè)的一般職員來講 ,當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)不可避免的規(guī)模較大的組織變動時(shí) ,管理者首先應(yīng)該穩(wěn)住軍心 ,通過的有效的溝通手段 ,增加透明度 ,盡量使員工的減少不必要的猜測及誤會 ,使組織及員工都能平穩(wěn)的度過這一動蕩時(shí)期 . 我們已經(jīng)分析了員工離職行為產(chǎn)生的原因以及針對這些原因 ,企業(yè)所采取的相應(yīng)政策 .如果員工還未采取具體的離職行動 ,這些措施是非常有效的 . 其它改善對策 實(shí)踐中還有一種情況 ,有的員工可能存在一些沖動性離職的傾向 ,這時(shí) ,離職面談是非常重要的 , 因?yàn)橛械膯T工并非真的想要離開，很可能是因?yàn)閭€人的原因 ,比如在工作上和生活上遇到 了困難 ,如果困難解決 ,員工可能就不會離開 .所以 ,這時(shí)的企業(yè)管理者如果足夠重視這些員工 ,就該了解員工對公司的真實(shí)感受，問明員工具體是因?yàn)楹畏N原因而選擇離開 ,如果企業(yè)表達(dá)出愿意幫助員工克服面臨的困難 ,建議其下一個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，那么 ,員工必定感受到自己的重要性 ,問題也就迎刃而解了 .面談的重點(diǎn)首先都應(yīng)當(dāng)是肯定員工的“閃光點(diǎn)”及其對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)，表達(dá)公司的感謝以及公司將來與其繼續(xù)合作的意愿。 對于那些實(shí)在無法挽留的員工 ,企業(yè)是否是該置之不理呢 ?答案是否定的 ,離職員工對企業(yè)仍有價(jià)值 ,現(xiàn)實(shí)情況中 , 在員工離職之后，大多 數(shù)企業(yè)的做法是不再與員工聯(lián)絡(luò)。他們認(rèn)為離職員工已與公司脫離關(guān)系，將不會再對公司產(chǎn)生影響。事實(shí)上，這是很多企業(yè)在離職管理時(shí)最大盲點(diǎn)。優(yōu)秀企業(yè)的做法是，通過完善離 8 ［美］邁克爾比爾等著 .管理人力資本 —— 開創(chuàng)哈佛商學(xué)院 hrm 新課程 .華夏出版社， 1998,82 13 職員工關(guān)系管理，提升企業(yè)形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。我們常常發(fā)現(xiàn)，有時(shí)候企業(yè)會考慮將已離職員工重新請回公司來。因?yàn)樗麄冞m應(yīng)公司文化，熟悉管理及業(yè)務(wù)流程，幫助企業(yè)降低了招聘、培訓(xùn)及內(nèi)部溝通等方面的成本，但是，我們也發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)缺乏此方面的制度體系，該如何吸引“好馬”來吃“回頭草”呢？ 在惠普，有這樣一個傳統(tǒng)：對于那些無法挽留的優(yōu)秀員工，在 員工離職時(shí)公司都會舉辦一個離職歡送會。歡送會一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級別的人參加，一方面增進(jìn)感情交流，另一方面希望聽離職者的真實(shí)感受，因?yàn)檫@個時(shí)候離職者說話是沒有顧忌的，而上司和其它與會者也會很坦然地面對這些問題。在麥肯錫，會把離職員工的個人基本情況保留，同時(shí)將新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動信息全部輸入到“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”，建立一個被稱為“麥肯錫校友錄”的花名冊，員工離職被稱為“畢業(yè)”。麥肯錫始終與這些不乏 CEO、投資專家、學(xué)者、政府官員在內(nèi)的“畢業(yè)生”保持著良好的關(guān)系，因?yàn)辂溈襄a明白，這些身處 各個領(lǐng)域的精英隨時(shí)會為企業(yè)帶來商機(jī)。 9 結(jié)論 離職員工管理并不是簡單的學(xué)問 ,在實(shí)踐中會有多種多樣的情況需要企業(yè)管理者去考慮 ,總之 , 如果企業(yè)需要這個員工 ,企業(yè)就該想方設(shè)法的把員工留下來 ,而不是在員工離開后承擔(dān)不必要的損失 ,當(dāng)企業(yè)管理者有這種的意識的時(shí)候 ,“離職 ” 問題便不會成為企業(yè)發(fā)展的阻礙 . 9張文彪 .降低離職率［ J］ .領(lǐng)導(dǎo)文萃 ,1994,(03). 14 參考文獻(xiàn) ［ 1］ ,郭大為 ,人力資源管理對員工離職影響因素分析［ J］ ,經(jīng)濟(jì)論壇 ,2021,(1)。 ［ 2］ ,關(guān)于員工流動的文獻(xiàn)綜述［ J],科技創(chuàng)業(yè)月刊 ,2021,(7)。 ［ 3］ ,讓員工感受重視［ J］ ,中國人力資源開發(fā) ,1998,(9)。 ［ 4］ ,陳繼祥 ,試論影響員工離職的若干組織因素［ J］ ,管理現(xiàn)代化 ,2021,(5)。 ［ 5］ ,用人單位如何科學(xué)應(yīng)對人才租賃［ J］ ,交通企業(yè)管理 ,2021,(11)。 ［ 6］ ,降低離職率［ J］ ,領(lǐng)導(dǎo)文萃 ,1994,(03)。 ［ 7］ ［美］邁克爾比爾等著 ,管理人力資本 —— 開創(chuàng)哈佛商學(xué)院 hrm新課程 ,華夏出版社，1998,(82)。 ［ 8］ 實(shí)達(dá)集團(tuán)人力資源處 ,實(shí)達(dá) 2021年度員工滿意度調(diào)查結(jié)果分析 ,實(shí)達(dá)， 2021(1)。 ［ 9］ 周曉明 ,摩托羅拉的人本管理 ,經(jīng)濟(jì)管理者， 2021(9).