【導讀】試用期是指包括在勞動合同期限內(nèi)，勞動關系還處于非正式狀態(tài)，要求進行了解的期限?！霸囉闷凇笔前殡S著勞動法的出臺而出現(xiàn)的。勞動法規(guī)定，勞動合。同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期的法律法規(guī)------------------------------------------------------------6. 只簽訂單獨的試用期合同違法-------------------------------------------------6. 試用期員工的薪資待遇--------------------------------------------------------7. 試用期勞動合同的解除--------------------------------------------------------8. 試用期常見的問題-----------------------------------------------------------11. 試用期存在三種陷阱---------------------------------------------------------14. 陷阱二：無條件炒魷魚------------------------------------------------------14. 如何開展新員工的試用期管理------------------------------------------------15. 熟悉環(huán)境，減輕入職壓力-------------------------------------------16. 工作引導，協(xié)助進入角色-------------------------------------------16. 加強溝通，融入團隊合作-------------------------------------------17. 學周星馳做好試用期的“宋兵甲”-------------------------------------------18

　　

【正文】 人崗位人員，見習期除技校生外，一般適用管理技術崗位人員，而試用期則不同，它不但適用所有第一次建立勞動關系人員，對于建立勞動關系后改變工作崗位的人員也同樣適用。 原勞動部文件規(guī)定，試用期與學徒期、見習期、熟練期可以同時約定，但試用期和學徒期、見習期、熟練期應當包含在勞動合同期限內(nèi)，且試用期不得超過半年。筆者認為隨著勞動合同制的實施，企業(yè)應根據(jù)需要在勞動合同 中約定試用期，原來舊的見習期和學徒期、熟練期應予以廢止，以保護試用期勞動者的合法權益。 （ 4） 關于就業(yè)實習期性質(zhì)的認定律顧問 目前由于我國大學畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，大學生就業(yè)難的問題相當突出。一些用人單位通過招聘會的方式，讓許多正在找工作的大學畢業(yè)生到該單位“就業(yè)實習”，約定幾個月的實習期滿后可以與表現(xiàn)好的大學生簽訂勞動合同。而事實上，很多大學生在實習后得不到工作機會，實習期間的待遇也沒有相應的保證，同時因為畢業(yè)生與用人單位并沒有就實習、錄用簽訂書面協(xié)議，畢業(yè)生很難維護自身權益。這種以就業(yè)實習為名，行試用之實 的招聘單位已引起了很多高校畢業(yè)生的不滿。那么對于就業(yè)實習我們應該怎么理解呢？首先應該明確的是我國的相關勞動法規(guī)、規(guī)章并沒有規(guī)定就業(yè)實習這一說法。有的學者認為對于“就業(yè)實習”應理解為試用較為妥當，理由如下： 首先，在雙方約定“就業(yè)實習”時，用人單位與勞動者是以建立勞動關系為目的的。因為“實習”是用人單位通過招聘的方式進行的，說明用人單位至少在形式上是為了招攬人才加盟企業(yè)；實習人員的目的也不是為了教學和社會實踐，而是為了找到工作。 ChinHo 第 28 頁 共 56 頁 其次，在這種約定“就業(yè)實習”關系中，雙方的關系符合勞動關系的基本特征。實習人員要 接受用人單位的指揮、監(jiān)督和管理，和正式勞動關系中的勞動者相差無幾。這種“就業(yè)實習”實際上就是一種事實勞動關系。其特征是：畢業(yè)生為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。因此在用人單位與勞動者就“就業(yè)實習”而發(fā)生勞動糾紛時，執(zhí)法機構應直接適用勞動法對于試用期的規(guī)定以懲戒用人單位試圖逃避的法律義務和責任。同時也要求我們大學畢業(yè)生在求職時保持清醒的頭腦，多了解相關的勞動法規(guī)，切實地維護自己的勞動權益不受侵犯。 試用期 對新員工的 考核 考 核是確定能否轉正的基礎 為轉正后的定崗定薪打基礎，有的企業(yè)招聘員工的時候會給員工談個大概數(shù)，比如 30003500，具體情況根據(jù)試用期的表現(xiàn)而定。表現(xiàn)一般勉強轉正那么給 3000，如果表現(xiàn)特別優(yōu)秀，給 3500。但是這個表現(xiàn)具體怎么去評價呢？你得有個標準，而且考核的標準還必須有理有據(jù)。 考核能避免一些不必要的勞動糾紛 萬一公司在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工不合格，要辭退員工，怎么辦，勞動合同法也要求公司提供辭退的理由依據(jù)來證明員工確實是不勝任。那么只有通過平時的考核，有書面的或者電子的記錄，這樣辭退員工也會顯得合法合 理。 考核是檢測招聘效果 和 改進招聘的一個手段 招聘進來了，究竟效果如何，和當初看的是否一樣呢？當初招聘官覺得此人知識很專業(yè)，也很敬業(yè)，結果，天天遲到，專業(yè)也似乎不是很強，那是不是面試的時候走眼了，究竟此人試用期的表現(xiàn)與面試時的感覺差距有多少呢？只有通過試用期的觀察和考核才能獲取到這些信息，才能找到招聘改進和總結的信息。 《試用期（最權威的勞動合同解讀） 》 第 29 頁 共 56 頁 接下來，我覺得比較重要的一個問題就是怎么去考核的問題了，我認為一般來講分成這樣的幾個步驟。 在一周內(nèi)由部門經(jīng)理（或者指定一位老員工）與員工共同制定考核指標和標準， HR 提供支持與指導。 最后考核表交由三方各自存檔。 選定一位師傅（可以是部門經(jīng)理也可以是指定的師傅），帶新員工，幫助其順利成長，給予工作上的指導與幫助。 部門經(jīng)理 、 指導師傅 、 HR 部門定期與員工溝通，聽聽員工在工作中的一些感悟，想法，看他們需要那些幫助與配合。盡量給予員工一些力所能及的支持與幫助。同時對一些考評的指標和標準可以根據(jù)實際情況進行適當?shù)奈⒄{(diào)。 實施考評，由其直接領導根據(jù)員工平時的表現(xiàn)客觀的給員工評分。并進行績效面談。對試用期的工作進行回顧，對表現(xiàn)突出的地方給予鼓勵，對于不好地方給予指出。根據(jù)考評結果如果是需 要辭退的，給予做好相關的安撫溝通工作。 除了以上這些，我覺得還有兩點是需要特別關注的： 一是員工適用期間的考核應該有員工試用期統(tǒng)一的考核管理辦法，它不同于轉正后的考核辦法。 二是試用期的考核的側重點與轉正后的員工的側重點不一樣，試用期的考核更多的側重于行為過程的考核，而轉正后的考核更多的側重與業(yè)績的考核。因為試用期員工剛進公司，業(yè)績不是很明顯就出來的，但其行為過程確實可以觀測和考察的。 企業(yè)走出用人單位試用期的誤區(qū) 作為一個新人進入一個全新的工作環(huán)境，試用期是他們的第一道關，試用合格后方才轉為正式聘用，說明 其試用期間的能力，性格，素質(zhì)等基本被認可，雙方達成進一步共識。從一個新的起點開始，把握和正確評估新人試用期間的表現(xiàn)，并對 ChinHo 第 30 頁 共 56 頁 其做出公正合理的判斷是至關重要的。然而很多用人單位對試用期用人的理解上存在一定的誤區(qū)，其現(xiàn)象表現(xiàn)有以下幾點： 新人反正是試用，不行再換新人 先不談人力資源重置成本，其結果是象這樣換來換去，使之逐漸成為“牛皮癬”職位，所謂的“牛皮癬”職位指的是剛剛招聘到位，從網(wǎng)上停止該職位發(fā)布，結果不到三個月又重新發(fā)布該職位，反復如此的無所謂用人法，實為無職業(yè)道德的不負責任用人行為。這種行為將直接導致求 職者認為該公司的該職位流動頻繁，失去求職欲望，對公司整體印象大打折扣，最后演變成寡位，有的甚至逼不得以將該職位名稱和工作指責內(nèi)容改頭換面繼續(xù)招聘。在此姑且不談 HR 的控制能力。 新人在試用期感覺還行，結果一過試用期就不行 有些企業(yè)的主管，在面試的時候和對新人試用期評估的時候都是憑感覺，沒有對試用期新人進行能力指標考核，全憑個人主觀印象去評估和判斷，誤把試用期當面試考察，能力素質(zhì)的考察不到位造成將就用人的現(xiàn)象已經(jīng)是見怪不怪了。殊不知，面試時認為一個應聘者不合格可以不說明原因就不給于別人機會，在試用期內(nèi)認為新 人不合格是需要一個能讓人心服口服的書面理由的，不是隨便敷衍和感覺上就能這么簡單了事的。通常，新人一般在試用期內(nèi)的表現(xiàn)是比較賣力的，如果直接主管沒有一套績效標準去衡量新人，或者靠某些單方面的表現(xiàn)以偏概全，那么造成一過試用期就發(fā)現(xiàn)新人已不再是那個新人的時候，只有怪自己不具慧眼，誤把魚目當珍珠，到后面尋求其他解決辦法想解決他的時候是何其艱難和漫長。 上任職位搞不定的事情，等待新人來收尾 試用期對于新人來說既是漫長的又是短暫的。漫長的是尤恐自己的表現(xiàn)上級不滿意，達不到職位績效標準，在小心翼翼中倒計時過日子顯得漫 長。短暫的是在短期內(nèi)要做大量的工作，三個月能初見成效是很困難的，在事情沒有眉目的時候，試用期就不知不覺的就到了。比較常見的現(xiàn)象是上任職位沒有搞定，讓下任新人來做， 《試用期（最權威的勞動合同解讀） 》 第 31 頁 共 56 頁 如果上一任工作較厲害或者留一手，那么一般新人來收尾的困難較大，由于缺乏對上任的項目了解和交接以及現(xiàn)公司的有限溝通，如果你不具備足夠的資源整合能力和足夠的魄力以及超強的溝通能力，基本上是以失敗告終。這里的收尾就是俗話中的“擦屁股”，這些事情是比較難做的，因為很多任都盯住你，那么多人挑刺的日子是可想而知，以至于新人成為匆匆過客成為必然。 對新人期望 過高，在短期內(nèi)急功近利或給予新人在短期內(nèi)不可能完成的任務 “想馬跑又不想給馬吃草”、“給你車開，又不想給你加油”或者想拋塊磚就引來玉?，F(xiàn)在的職場是非常現(xiàn)實的，也近乎你開什么樣的價錢 (續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容 )，你找的就是什么樣的人，就做對等價值的事情。職業(yè)情操高的人是有，但是是少之又少，能讓出現(xiàn)以上現(xiàn)象企業(yè)的老板遇上是福分，當職業(yè)情操遭遇忍耐限度頂峰的時候，相信沒有人不會不知道自己該選擇什么。對新人無限期望，但又資源提供極其有限，始終不敢放手，還要在規(guī)定的期限內(nèi)達到期望值或完成幾乎不可能完成的任務之間的矛盾尤為突 出。比如：讓新人在三個月內(nèi)完成績效考核體系，你猜想在新人才來幾天的情況下去做這么大的工程，其結果是也可以做，東挪西借，改了又改，老板說這點事情都搞不好，原來有無做過啊。還有就是沒有經(jīng)過了解，無指導和培訓，想新人一來就上手。即使這個人能力再強，每個公司的情況都不太一樣，你說是該邊做邊問還是按照原來的工作方法呢。按照原來的做不合適這里的文化或者程序是白做，邊做邊問吧，別人不一定會告訴你，可能會說你不是做過很久的嗎，還需要問我 ?讓新人做也不是，不做也不是。更有甚者就是新人還沒有來三天，就問別人要方案，要改變現(xiàn)狀， 結果是新人天天在救火，沒有澆滅火，反而把自己給燒焦。另外的一種就是，老板也放手放權的讓新人去做，由于新人缺乏對企業(yè)現(xiàn)狀的足夠了解，在老板的心里形成我該給予都給予了，為什么就是沒有效果呢，殊不知，立竿見影還有個立竿的時間過程。最后，企業(yè)不遵守承諾并借口其能力達不到其要求薪資或福利標準。企業(yè)的“不見兔子不撒鷹”和見雞下蛋才給報酬的做法與新人工作結果的時間形成上產(chǎn)生矛盾，以至于給新人規(guī)劃的藍圖過于縹緲，讓新 ChinHo 第 32 頁 共 56 頁 人找不到踏實的感覺，新人無法完成工作任務，企業(yè)也就此改變原定的薪酬和福利標準，導致新人過不了試用期。 讓 新人帶來新思維，建立框架后走人 和同行溝通時得到，有相當一部分老板有這種做法。企業(yè)現(xiàn)在需要組建一個項目或者建立一個體系，需要一個很資深的人士來完成這些項目，但是往往這些資深人士成本在他們眼中是非常昂貴的。于是咬咬牙，高薪聘請到一位資深管理者，給予明確的項目計劃。等到項目框架搭建完畢，那么這個資深人士就完成歷史使命，然后再招一些能力相對低下，成本較低下的人員來繼續(xù)這些項目，其結果呢，三個臭皮匠，難頂一個諸葛亮，后面的人力資源成本更高。 新人與企業(yè)文化不合，企業(yè)無正確引導，使得新人失去目標 企業(yè)對新人的無系 統(tǒng)的培訓，至于新人對企業(yè)文化不了解，比如溝通程序，辦事流程等等，新人在入職初期走彎路，碰釘子和遭白眼，給新人心理上造成很大壓力，其部門主管又無正確引導，順其自生自滅，讓其在摸索中前進，或者沒有給新人一個新環(huán)境下的工作指引，職責不清晰，沒有設定工作目標，導致員工不知道做什么，該怎么下手。 鑒于以上企業(yè)在試用期用人上的種種誤區(qū)，作為人力資源工作者，我們會經(jīng)常遇到，在新人試用過程中，我建議企業(yè)摒棄以上的錯誤觀念與做法，建立正確的企業(yè)用人觀，健全試用期新人的培養(yǎng)以及考核體系。在新人的有限試用期限里，考察的關鍵并不是 他的業(yè)績，而是看新人能否快速的融入企業(yè)氛圍中來，并幫助新人了解公司文化和工作團隊，看是否有一個良好的工作習慣和一些良好的工作方法，能否有在未來取得更好業(yè)績的潛能，以及就新人崗位的工作職責和細節(jié)事項考察新人的能力匹配度 。企業(yè)需要幫助新人平穩(wěn)的過渡試用期，而不是臺下看戲或者隔岸觀火 。做好新人試用期的跟蹤以及必要的心理關懷，從心理上去接納他們的加入。當然，新人的自我努力和領悟能力以及主動積極的配合公司政策，迅速的適應新的環(huán)境是 《試用期（最權威的勞動合同解讀） 》 第 33 頁 共 56 頁 非常有必要的。我相信，無論是新人還是非新人，既然牽手加入，那么就不要隨便放手，作為一個優(yōu) 秀的團隊，一個人的精彩不是真精彩，大家都精彩才是真正的精彩。 試用期與員工解除合同四大要件 走出“試用期內(nèi)權利無保障”誤區(qū) 試用期是勞動關系存續(xù)的一個正常階段，在此期間，勞動者的各項權益均與在勞動合同期一樣，受到法律保障。就解除權而言，勞動者只需提前三日通知用人單位即可解除勞動合同，這相比勞動合同期內(nèi)提前三十日的義務，自由度大幅增加，也正是從這個意義上來說，試用期可以看作是勞動者對用人單位的考察期?，F(xiàn)實的問題在于，廣大勞動者更容易相信，試用期亦是用人單位對自己的考察期，因而，往往試用期被隨意解雇，勞動者 卻愿意欣然接受，甚至單位有不為之繳納社保等違法行為，也不去追究。在此，提醒勞動者：要了解最新的勞動法律法規(guī)及政策；不但知曉自己在勞動合同期內(nèi)的各項權益，還應掌握自己在試用期的合法權利；用人單位提出解除，多問一些“為什么？”，學會讓用人單位以事實、證據(jù)“說話”等。 關于試用期的定性 用工實踐中，可能有些人認為，所謂試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為了相互了解、相互選擇而約定的相互考察期，勞動者與用人單位在試用期內(nèi)均可以隨時解除勞動合同，其實這是個錯誤認識。根據(jù)《勞動合同法》第三十七條、第三十九條之規(guī) 定，在試用期內(nèi)，勞動者須遵循解除預先通知期，即提前 3 天通知用人單位后才可以解除勞動合同；而用人單位須在試用期間證明勞動者不符合錄用條件后才可以解除勞動合同。 解除合同需證明員工不合格 《勞動合同法》第三十九規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人 ChinHo 第 34 頁 共 56 頁 單位可以解除勞動合同?！备?