【導(dǎo)讀】效實現(xiàn)目標的社會活動。而成的有機整體。和執(zhí)行這些職責(zé)的程序或過程。計劃職能一般包括：調(diào)查與。構(gòu)并推進組織協(xié)調(diào)運行的工作過程?，F(xiàn)組織目標的行為。擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式；運用權(quán)威，實施指揮；激勵下級，調(diào)動其積極性；進行有效溝通等?？刂坡毮芤话惆ǎ褐朴啒恕３扇舾勺酉到y(tǒng)，并組成有序結(jié)構(gòu)；而對外，管理系統(tǒng)是整體的，發(fā)揮著整體功能，即其存在的價值在于其管理功效的大小。管理是人類重要的社。會活動，存在著客觀規(guī)律性。驥”的照章操作行為。管理理論作為普遍適用。的原理、原則，必須結(jié)合實際應(yīng)用才能奏效。決實際問題，從而在實踐與經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，致的，其間并沒有明確的界限。調(diào)其靈活性與創(chuàng)造性。而且，這種科學(xué)性與。論，藝術(shù)多于科學(xué)”。化的藝術(shù)性多于循規(guī)守則的科學(xué)性。管理對象，作為管理行為的受作用一方，主要指管理機制與方法。運作原理與實施方式、手段。理功效最關(guān)鍵、最核心的因素。外部條件和因素的總和。目標負有貢獻責(zé)任的人。

　　

【正文】 缺點 其優(yōu)點是： (1)可以根據(jù)本地區(qū)的市場需求情況自主組織生產(chǎn)和經(jīng)營活動，更好地適應(yīng)市場； (2)在當(dāng)?shù)亟M織生產(chǎn)可以減少運費和運送時間，降低成本； (3)分權(quán)給各地區(qū)管理者，可以調(diào)動其參與決策的積極性，有利于改 善地區(qū)內(nèi)各種活動的協(xié)調(diào)。 缺點是：需要很多具有全面管理能力的人員，使管理費用增加，增加總部的控制難度。 簡述影響管理幅度的因素 管理工作性質(zhì) ； 管理者自身的能力與素質(zhì)狀況 ； 下級人員素質(zhì)與職能性質(zhì) ； 計劃與控制的難度與有效性 ； 信息溝通的難易與效率 ； 組織的空間分布狀況 ； 組織的外部環(huán)境 簡述高層結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點 其優(yōu)點是： 最主要的優(yōu)點是主管人員的管理幅度較小，能夠?qū)ο聦龠M行有效控制 ； 有利于明確領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，建立嚴格的責(zé)任制 ； 因?qū)哟味?，各級主管職位多，能為下屬提供晉升機會，促使其積極努力工作。 其缺點是： 由于層 次較多，協(xié)調(diào)工作增加，造成管理費用大 ； 信息的上傳下達速度慢，并容易發(fā)生失真和誤解 ； 計劃和控制工作較為復(fù)雜 ；最高領(lǐng)導(dǎo)層與基層人員相隔多個層次，不容易了解基層現(xiàn)狀并及時處理問題 簡述扁平結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點 其優(yōu)點是： 第 頁 共 41 頁 21 最主要的優(yōu)點是有利于授權(quán)，激發(fā)下屬積極性，并培養(yǎng)下屬管理能力 ； 信息傳遞速度快、失真少 ； 能靈活的適應(yīng)市場 ； 管理費用低 ； 便于高層領(lǐng)導(dǎo)了解基層情況 其缺點是： 管理人員的管理幅度大、負荷重，難以對下級進行深入具體的指導(dǎo)和監(jiān)督 ； 對領(lǐng)導(dǎo)人員的素質(zhì)要求較高。 簡述直線制組織機構(gòu)的優(yōu)缺點 優(yōu)點是： (1)機構(gòu)簡單，溝通迅速； (2)權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一； (3)垂直聯(lián)系，責(zé)任明確。 其缺點是沒有職能機構(gòu)，管理者負擔(dān)過重，而且難以滿足多種能力要求。 1簡述矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點 優(yōu)點是： (1)使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系，加強了各職能部門之間的配合，有利于發(fā)揮專業(yè)人員的綜合優(yōu)勢。 (2)具有較強的組織靈活性，既可以根據(jù)需要快速組建，完成任務(wù)后又可以撤銷 缺點是： (1)由于組織成員必須接受雙重領(lǐng)導(dǎo)，破壞了統(tǒng)一指揮原則，下屬會感到無所適從。 (2)工作出現(xiàn)差錯時，不易分清領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 1組織制度規(guī)范在執(zhí)行過程中應(yīng)注意哪些問題？ 加強宣傳教育 ； 明確責(zé)任，狠抓落實，嚴格執(zhí)行 ； 堅持原則性與靈活性的統(tǒng)一 ； 加強考核與監(jiān)督 ； 加大獎懲力度 ； 做好信息反饋，在適當(dāng)時機進行調(diào)整與進一步完善 四、論述 試述事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點 主要優(yōu)點： (1)對產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售實行統(tǒng)一管理、自主經(jīng)營、獨立核算，有利于發(fā)揮各事業(yè)部的積極性、主動性，并能更好地適應(yīng)市場。 (2)有利于最高層管理者擺脫日常事務(wù)，集中精力去考慮宏觀戰(zhàn)略； (3)有利于鍛煉和培養(yǎng)綜合管理人員 缺點： (1) 事業(yè)部制存在著分權(quán)所帶來的一些不 足，如本位主義；指揮不靈，企業(yè)整體性差；職能機構(gòu)重復(fù)設(shè)置，管理人員增多等。 (2)事業(yè)部制要求管理者必須具備很高的管理素質(zhì)，否則會造成事業(yè)部管理的困難。 單元二 選聘與培訓(xùn)能力 一、名詞解釋 人力資源管理 在狹義上，人力資源管理是指為實現(xiàn)組織目標，對組織人力資源的取得、配置、利用所進行的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制行為。在廣義上，人力資源管理包括狹義的人力資源管理和人力資源開發(fā) 人員分工 人員分工是指人與事的配合，即指派哪個或哪些人去完成哪項或哪些工作?？茖W(xué)合理的分工，可以優(yōu)化勞動組織，提高勞動效率； 同時，也可以提高員工對工作的滿足感，進而提高其工作積極性 人員組合 人員組合是指人與人的配合，即組織內(nèi)按管理或作業(yè)需要所進行的人員配置與合作。人員組合的目的是實現(xiàn)人與人的相容與 第 頁 共 41 頁 22 互補，取長補短，形成一種默契的合作關(guān)系，最大限度地調(diào)動組織內(nèi)各種人員的工作積極性，更好地實現(xiàn)管理的目標 二、填空 管理者選聘有兩大途徑，即（外部招聘）和（內(nèi)部提升） 確定從內(nèi)部還是從外部選聘管理者時，要考慮的因素有（職務(wù)的性質(zhì)）、（企業(yè)經(jīng)營狀況）和（內(nèi)部人員的素質(zhì)） 人員組合包括（技術(shù)結(jié)構(gòu)）和（社會結(jié)構(gòu)）兩個方面的組 合 人員組合最基本的原理是（同素異構(gòu)原理） 人員組合的原理包括（同素異構(gòu)原理）、（技術(shù)匹配原理）和（社會心理相容與互補原理） 實現(xiàn)最佳組合的途徑包括實現(xiàn)（最佳知識、技能組合）、（最佳年齡組合）和（最佳氣質(zhì)、性格組合） 人員培訓(xùn)的基本內(nèi)容包括（思想覺悟與職業(yè)道德）培訓(xùn)、（技術(shù)與業(yè)務(wù)理論知識）培訓(xùn)和（技術(shù)與業(yè)務(wù)能力）培訓(xùn) 三、簡答 如何理解人力資源的含義？ 在現(xiàn)代管理中，把人看成是組織最重要、最有活力、最能為組織帶來效益的資源。 ⑴ 人是組織最寶貴的資源，它將決定其他資源作用的發(fā)揮； ⑵ 組織 的全體成員都屬于人力資源，而不僅限于 “人才 ”。 ⑶ 人力資源本身是可以被不斷開發(fā)的。 ⑷ 人力資源在狹義上是特指為實現(xiàn)組織目標服務(wù)并做出貢獻的全體成員能力的總和。 簡述人力資源管理的內(nèi)容 ⑴ 人力資源需求預(yù)測與規(guī)劃 ⑵ 人員選聘與組合 ⑶ 人員使用與激勵 ⑷ 人力資源開發(fā) 簡述人力資源管理的原則 優(yōu)化原則。即通過科學(xué)選聘、合理組合，實現(xiàn)人員配備的最優(yōu)化 競爭原則。人員的選聘、組合、使用與發(fā)展不能在封閉和僵化的環(huán)境下進行。必須引入競爭機制，公開、公正、平等競爭 激勵原則。即通過人員配備，最大限度地調(diào)動人的積極 性和創(chuàng)造性 開發(fā)原則。即在人員配備和使用的過程中，通過各種形式，進行智力開發(fā)，不斷提高人員的素質(zhì)，最大限度地發(fā)揮人的潛能 簡述外部招聘方式的優(yōu)缺點 優(yōu)點是： (1)被聘人員具有 “外來優(yōu)勢 ”，如果他確有能力，便可迅速打開局面。 (2)有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。 (3)能夠給組織帶來新的管理方法和經(jīng)驗。 局限性主要表現(xiàn)在： (1)外聘者不熟悉組織內(nèi)部情況，同時也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，往往需要一段時間的適應(yīng)才能有效地工作。(2)可能產(chǎn)生聘用失誤的問題。 (3)外聘會挫傷組織內(nèi)部成員的積極性（會堵死他們的 升遷之路）。 第 頁 共 41 頁 23 簡述內(nèi)部提升的優(yōu)缺點 優(yōu)點是： (1)利于鼓舞內(nèi)部成員的士氣（給每個人帶來發(fā)展機會）。 (2)有利于吸引外部人才（外部人才愿意到有發(fā)展機會的企業(yè)）。(3)有利于保證選聘工作的正確性，避免誤選。 (4)有利于被聘者迅速開展工作。 弊端主要有： (1)容易引發(fā)同事間的爭執(zhí)與不滿。 (2)可能造成 “近親繁殖 ”的現(xiàn)象，不利于組織的管理創(chuàng)新。 簡述人員分工的要領(lǐng) 明確工作任務(wù)與目標 ； 熟悉下級的專長、不足與個性 ； 實現(xiàn)人與事的最佳匹配 ； 明確地向任務(wù)承擔(dān)者交代所要完成的任務(wù)與條件 ； 尋求組織整體協(xié)調(diào)與績效最大 化 管理者具體培訓(xùn)方式的方式有哪些？ 輪換工作 ； 設(shè)立 “助理 ”職位 ； 臨時性晉升 ； 參加委員會工作 ； 在崗輔導(dǎo) ； 外部培訓(xùn) 一般員工培訓(xùn)的主要方式有哪些？ 上崗培訓(xùn) ； 崗位練兵 ； 集中培訓(xùn) ； 脫產(chǎn)進修 ； 技術(shù)考核與晉級 四、論述 試述促進員工全面發(fā)展的途徑 ⑴ 尊重員工的主人翁地位，尊重員工的政治權(quán)利，充分發(fā)揮其議政和參與管理的積極作用。 ⑵ 鼓勵員工的首創(chuàng)精神，支持他們在工作中的改革與創(chuàng)新，滿足其成就事業(yè)、自我實現(xiàn)的需要。 ⑶ 建立終身學(xué)習(xí)的體系，提供員工學(xué)習(xí)理論與技術(shù)的必要條件，鼓勵他們技術(shù)與業(yè)務(wù)上的進步，促 進其自身素質(zhì)的不斷提高。 ⑷ 尊重員工的個性，鼓勵員工健康的個性發(fā)展和人格的自我完善。 ⑸ 滿足員工的各種社會心理需要，創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境，在組織中建立健康、向上、團結(jié)、融洽的團體氛圍。 ⑹ 在完成工作任務(wù)的同時，關(guān)心并促進員工的身心健康。 ⑺ 要利用本組織的各種有利條件，使本組織的成員有高質(zhì)量的、愉悅的社會生活，使他們不但是 “工作的人 ”，而且還成為 “幸福的人 ”。 ⑻ 樹立組織成員的社會責(zé)任意識，使他們成為自覺維護社會公德、承擔(dān)社會義務(wù)的高素質(zhì)的社會成員。 單元三 考核與獎酬能力 一、名詞解釋 人員考核 人員 考核是指按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，衡量與評定人員完成崗位職責(zé)任務(wù)的能力與效果的管理方法。 二、填空 對員工進行考核，主要涉及（德）、（能）、（勤）、（績）和（個性）五個方面 人員考核的最基本的要求是必須堅持（客觀公正）的原則 獎酬最重要的目標有三個，最首要的目標就是（能有力吸引社會上的優(yōu)秀人才來本企業(yè)工作），最直接的目標就是（對組織成員產(chǎn)生盡可能大的激勵作用）第三是（促進 第 頁 共 41 頁 24 員工能力的不斷開發(fā)） （工資差別）是指不同人員或崗位工資之間的差別，是體現(xiàn)工資激勵性最關(guān)鍵的要素 確定勞動差別 的依據(jù)是勞動的（數(shù)量和質(zhì)量） 三、簡答 簡述人員考核的作用 考核有利于評價、監(jiān)督和促進員工的工作 ,有明顯的激勵作用 ； 為確定員工的勞動報酬與其他待遇提供科學(xué)依據(jù) ； 個人認識自我、組織進行考核，促進員工的全面發(fā)展創(chuàng)造條件 ； 有利于管理者了解下屬，以便進行合理的崗位調(diào)整及職務(wù)晉升 簡述人員考核的要求 考核最基本的要求是必須堅持客觀公正的原則 ； 要建立由正確的考核標準、科學(xué)的考核方法和公正的考核主體所組成的考核體系 ； 要實行多層次、多渠道、全方位、制度化的考核 ； 要注意考核結(jié)果的正確運用 簡述人員考核的程序 制定考核計劃 ； 制定考核標準，設(shè)計考核方法，培訓(xùn)考核人員 ； 衡量工作，收集信息 ； 分析考核信息，做出綜合評價 ； 考核結(jié)果的運用 簡述激勵性獎酬體系的設(shè)計要求 加大薪酬的浮動比例 ； 必須與績效緊密掛鉤 ； 突出技能工資的作用 ； 科學(xué)地確定崗位薪酬差別 ； 注重獎酬激勵的長期性 四、論述 試述人員考核的方法 實測法。即通過各種形式的實際測量進行考核的方法。 成績記錄法。即將取得的各項成績記錄下來，以最后累計的結(jié)果進行評價的方法。這是一種日常的、連續(xù)的、客觀記錄事實的方法。這種方法主要適應(yīng)于能實行日常連續(xù)紀錄的生產(chǎn) 經(jīng)營活動或其他職能工作 書面考試法。即通過各種書面考試的形式進行考核的方法。這種方法主要適應(yīng)于對員工所掌握的理論知識進行測定 直觀評估法。即根據(jù)被考核者的一些表現(xiàn)，由考核者直接做出評估的方法。這主要是依據(jù)對被考核者平日的接觸與觀察，由考核者憑主觀判斷進行評價的方法 情景模擬法。即設(shè)計特定情景，考察被考核者現(xiàn)場隨機處置的能力的一種方法。這種方法通常用于對管理者的考核中 民主測評法。即由組織的成員集體打分評估的考核方法。一般采用問卷法進行。即由考核者事先設(shè)計問卷，按考核的項目設(shè)計問題；再由相關(guān)知情者以書面或口頭 的方式回答；最后由考核者進行統(tǒng)計整理的一種方法 因素評分法。即通過對有關(guān)項目分別考核，再進行綜合評價的一種考核方法。其思路為：將考核的有關(guān)項目具體分成評定要素，分類排列，并規(guī)定每一個項目的分數(shù)；然后，根據(jù)實際情況，對照標準，分別給個項目打分；最后，將個項目的分數(shù)累加起來，以累分的形式綜合表示出對被考核者的評價 第五章 領(lǐng)導(dǎo)職能（上） 領(lǐng)導(dǎo)職能概述 一、名詞解釋 第 頁 共 41 頁 25 執(zhí)行力 執(zhí)行力是相對于決策而言的，是一種管理者實現(xiàn)組織戰(zhàn)略、目標、任務(wù)的能力。從管理職能的角度看，它大致類似于除計劃與決策能力之 外的組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制能力。 二、填空 領(lǐng)導(dǎo)實質(zhì)上是一種（對他人的影響力） 領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的核心內(nèi)容就是（領(lǐng)導(dǎo)者影響力的大小及其有效程度） 領(lǐng)導(dǎo)作為一種影響力，其施加作用的方式或手段主要有（指揮）、（激勵）和（溝通） 指揮具有（強制性）、（直接性）、（時效性）等特點。 管理者最經(jīng)常使用的領(lǐng)導(dǎo)手段是（指揮）。 激勵具有（自覺自愿性）、（間接性）和（作用持久性）等特點 （激勵）是管理者調(diào)動下屬積極性，增強群體凝聚力的基本途徑 （溝通）是管理者保證管理系統(tǒng)有效運行，提高整體效應(yīng)的經(jīng) 常性職能。 三、簡答 如何理解領(lǐng)導(dǎo)的含義 領(lǐng)導(dǎo)是指管理者指揮、帶領(lǐng)和激勵下屬努力實現(xiàn)組織目標的行為。這個定義包含以下內(nèi)容： ； ⑴ 領(lǐng)導(dǎo)的主體是組織的管理者，領(lǐng)導(dǎo)的客體是管理者的部下，有部下并對其施加影響才可稱之為領(lǐng)導(dǎo) ； ⑵ 領(lǐng)導(dǎo)的作用方式是帶領(lǐng)與影響，包括指揮、激勵、溝通等多種手段 ； ⑶ 領(lǐng)導(dǎo)的目的是有效實現(xiàn)組織的目標