【正文】 激勵具有（自覺自愿性）、（間接性）和（作用持久性）等特點 （激勵）是管理者調(diào)動下屬積極性，增強群體凝聚力的基本途徑 （溝通）是管理者保證管理系統(tǒng)有效運行，提高整體效應(yīng)的經(jīng) 常性職能。其思路為：將考核的有關(guān)項目具體分成評定要素，分類排列，并規(guī)定每一個項目的分數(shù)；然后，根據(jù)實際情況，對照標準，分別給個項目打分；最后，將個項目的分數(shù)累加起來，以累分的形式綜合表示出對被考核者的評價 第五章 領(lǐng)導職能（上） 領(lǐng)導職能概述 一、名詞解釋 第 頁 共 41 頁 25 執(zhí)行力 執(zhí)行力是相對于決策而言的，是一種管理者實現(xiàn)組織戰(zhàn)略、目標、任務(wù)的能力。即由組織的成員集體打分評估的考核方法。即根據(jù)被考核者的一些表現(xiàn)，由考核者直接做出評估的方法。這是一種日常的、連續(xù)的、客觀記錄事實的方法。 二、填空 對員工進行考核，主要涉及（德）、（能）、（勤）、（績）和（個性）五個方面 人員考核的最基本的要求是必須堅持（客觀公正）的原則 獎酬最重要的目標有三個，最首要的目標就是（能有力吸引社會上的優(yōu)秀人才來本企業(yè)工作），最直接的目標就是（對組織成員產(chǎn)生盡可能大的激勵作用）第三是（促進 第 頁 共 41 頁 24 員工能力的不斷開發(fā)） （工資差別）是指不同人員或崗位工資之間的差別，是體現(xiàn)工資激勵性最關(guān)鍵的要素 確定勞動差別 的依據(jù)是勞動的（數(shù)量和質(zhì)量） 三、簡答 簡述人員考核的作用 考核有利于評價、監(jiān)督和促進員工的工作 ,有明顯的激勵作用 ； 為確定員工的勞動報酬與其他待遇提供科學依據(jù) ； 個人認識自我、組織進行考核，促進員工的全面發(fā)展創(chuàng)造條件 ； 有利于管理者了解下屬，以便進行合理的崗位調(diào)整及職務(wù)晉升 簡述人員考核的要求 考核最基本的要求是必須堅持客觀公正的原則 ； 要建立由正確的考核標準、科學的考核方法和公正的考核主體所組成的考核體系 ； 要實行多層次、多渠道、全方位、制度化的考核 ； 要注意考核結(jié)果的正確運用 簡述人員考核的程序 制定考核計劃 ； 制定考核標準，設(shè)計考核方法，培訓考核人員 ； 衡量工作，收集信息 ； 分析考核信息，做出綜合評價 ； 考核結(jié)果的運用 簡述激勵性獎酬體系的設(shè)計要求 加大薪酬的浮動比例 ； 必須與績效緊密掛鉤 ； 突出技能工資的作用 ； 科學地確定崗位薪酬差別 ； 注重獎酬激勵的長期性 四、論述 試述人員考核的方法 實測法。 ⑹ 在完成工作任務(wù)的同時，關(guān)心并促進員工的身心健康。 ⑵ 鼓勵員工的首創(chuàng)精神，支持他們在工作中的改革與創(chuàng)新，滿足其成就事業(yè)、自我實現(xiàn)的需要。 (4)有利于被聘者迅速開展工作。 (3)外聘會挫傷組織內(nèi)部成員的積極性（會堵死他們的 升遷之路）。 (2)有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。人員的選聘、組合、使用與發(fā)展不能在封閉和僵化的環(huán)境下進行。 ⑶ 人力資源本身是可以被不斷開發(fā)的。在廣義上，人力資源管理包括狹義的人力資源管理和人力資源開發(fā) 人員分工 人員分工是指人與事的配合，即指派哪個或哪些人去完成哪項或哪些工作。 (2)工作出現(xiàn)差錯時，不易分清領(lǐng)導責任 1組織制度規(guī)范在執(zhí)行過程中應(yīng)注意哪些問題？ 加強宣傳教育 ； 明確責任，狠抓落實，嚴格執(zhí)行 ； 堅持原則性與靈活性的統(tǒng)一 ； 加強考核與監(jiān)督 ； 加大獎懲力度 ； 做好信息反饋，在適當時機進行調(diào)整與進一步完善 四、論述 試述事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點 主要優(yōu)點： (1)對產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售實行統(tǒng)一管理、自主經(jīng)營、獨立核算，有利于發(fā)揮各事業(yè)部的積極性、主動性，并能更好地適應(yīng)市場。 簡述直線制組織機構(gòu)的優(yōu)缺點 優(yōu)點是： (1)機構(gòu)簡單，溝通迅速； (2)權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一； (3)垂直聯(lián)系，責任明確。 簡述按區(qū)域劃分部門的優(yōu)缺點 其優(yōu)點是： (1)可以根據(jù)本地區(qū)的市場需求情況自主組織生產(chǎn)和經(jīng)營活動，更好地適應(yīng)市場； (2)在當?shù)亟M織生產(chǎn)可以減少運費和運送時間，降低成本； (3)分權(quán)給各地區(qū)管理者，可以調(diào)動其參與決策的積極性，有利于改 善地區(qū)內(nèi)各種活動的協(xié)調(diào)。 劃分部門的主要方法有哪些？ 按人數(shù)劃分部門 ； 按時間劃分部門 ； 按職能劃分部門 ； 按產(chǎn)品劃分部門 ； 按區(qū)域劃分部門 ； 按工藝過程（設(shè)備）劃分部門 ； 按服務(wù)對象劃分部門 簡述按職能劃分部門的優(yōu)缺點 按職能劃分部門的優(yōu)點是： (1)有利于強化各項職能； (2)可以帶來專業(yè)化分工的種種好處； (3)有利于工作人員的培訓與技能提高。 專業(yè)化原則。 1事業(yè)部制也叫聯(lián)邦分權(quán)化，它是一種（分權(quán)制）的組織形式 （事業(yè)部制）組織結(jié)構(gòu)主要適用于規(guī)模大、有不同市場面的多產(chǎn)品的現(xiàn)代 大企業(yè) 2（矩陣制）組織結(jié)構(gòu)主要適用于變動性大的組織或臨時性工作項目 2制度規(guī)范的基本功能包括（規(guī)范功能）、（制約功能）和（協(xié)調(diào)功能） 2組織的制度規(guī)范主要包括四大類，即：（組織的 基 根本制度）、（組織的管理制度）、（組織的技術(shù)與業(yè)務(wù)規(guī)范）和（組織成員的個人行為規(guī)范） 2制定組織的制度規(guī)范應(yīng)遵循（法制性原則）、（目標性原則）、（科學性原則）和（系統(tǒng)性原則）等四項原則。一是（高層結(jié)構(gòu)）形式，即管理幅度較小，管理層次較多；二是（扁平結(jié)構(gòu)）形式，即管理幅度較大，而管理層次較少。 按職能劃分部門的方法較多地應(yīng)用于（管理或服務(wù)部門）的劃分 按產(chǎn)品劃分部門的方法主要適用于（制造、銷售和服務(wù)）等業(yè)務(wù)部門 第 頁 共 41 頁 19 按區(qū)域劃分部門的方法主要適應(yīng)于（空間分布很廣）的企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門 按工藝過程（設(shè)備）劃分部門的方法主要用于（生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)）、（連續(xù)生產(chǎn)型企業(yè)）、（交通運輸企業(yè)）等 按服務(wù)對象劃分部門的方法主要用于（服務(wù)對象差異較大，對產(chǎn)品與服務(wù)有特殊要求）的企業(yè) 管理幅度與管理層次互相制約 ，之間存在著（反比例）的數(shù)量關(guān)系。 制度規(guī)范 制度規(guī)范是指組織為 有效實現(xiàn)目標，對組織的活動及其成員的行為進行規(guī)范、制約與協(xié)調(diào)，而制定的具有穩(wěn)定性與強制力的規(guī)定、規(guī)程、方法與標準體系。 管理幅 度 管理幅度亦稱管理跨度，是指一名管理者直接管理的下級人員的數(shù)量。組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是成員間的分工協(xié)作關(guān)系。在組織運行過程中，加強跟蹤控制，適時進行修正，使其不斷完善。 (4)設(shè)計縱向與橫向組織結(jié)構(gòu)之間的聯(lián)系與協(xié)調(diào)方式、信息溝通模式和控制手段，并建立完善的制度規(guī)范體系。機構(gòu)既要有效率，又要精簡。既要保證組織的相對穩(wěn)定性，又要在目標或環(huán)境變化情況下能夠適應(yīng)或及時調(diào)整。要將高層管理 者的適度權(quán)力集中與放權(quán)于基層有機結(jié)合起來。即在設(shè)計職權(quán)關(guān)系中，必須保證指揮的統(tǒng)一性，防止令出多門。即組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，必須從組織要實現(xiàn)的目標、任務(wù)出發(fā)，并為有效實現(xiàn)目標、任務(wù)服務(wù)。 ⑸ 根據(jù)與國內(nèi)外先進水平比較的差距制定目標。 簡述制定目標的原則 明確性原則 ； 先進性原則 ； 可行性原則 ；定量化原則 制定目標的依據(jù)有哪些？ ⑴ 從本組織的宗旨出發(fā)，結(jié)合組 織內(nèi)外部環(huán)境，這是制定組織目標的最基本依據(jù)。 二、填空 （目標）是體現(xiàn)某種目的要求的具有數(shù)量或質(zhì)量特征的具體化形式 戰(zhàn)略計劃的顯著特點表現(xiàn)為（長期性）、（綜合性）和（權(quán)威性） 就企業(yè) 而言，基本計劃類型通常劃分（戰(zhàn)略計劃）、（生產(chǎn)經(jīng)營計劃）和（作業(yè)計劃）三種基本類型。據(jù)測算，各個方案在各種自然狀態(tài)下 5 年內(nèi)的預期損益如下表，試分別用樂觀法、悲觀法、平均法、后悔值法進行決策。該產(chǎn)品在市場上的需求量有四種可能：需求量較高、需求量一般、需求量較低、需求量很低。 求： (1)該廠的盈虧平衡點產(chǎn)量應(yīng)為多少 ? (2)如果要實現(xiàn)利潤 20 000 元時，其產(chǎn)量應(yīng)為多少 ?（答案略） 某公司計劃未來 3 年生產(chǎn)某種產(chǎn)品，需要確定產(chǎn)品批量。 決策樹 這是指借助樹形分析圖，根據(jù)各種自然狀態(tài)出現(xiàn)的概率及方案預期損益，計算與比較各方案的期望值，從而抉擇最優(yōu)方案的方法。主要包括以下幾個步驟 ⑴ 創(chuàng) 意的準備 ； ⑵ 創(chuàng)意的醞釀 ； ⑶ 創(chuàng)意的閃現(xiàn) ； ⑷ 創(chuàng)意的確定 ； ⑸ 創(chuàng)意的完善。 單元二：創(chuàng)新與運籌能力 一、名詞解釋 創(chuàng)意 創(chuàng)意是創(chuàng)造性思維的成果，是創(chuàng)新在計劃職能中的體現(xiàn)，是決定計劃價值的核心要素。 ⑴ 確定解決問題的工作目標。 ⑴ 經(jīng)過認真分析，確定管理問題的性質(zhì)與程度 ⑵ 分析造成這一問題的原因與深層根源。使得本企業(yè)的產(chǎn)品與競爭對手的產(chǎn)品區(qū)別開來，從而形成競爭優(yōu)勢 專一化策略。他認為一個產(chǎn)業(yè)的競爭狀態(tài)取決于五種基本的競爭力量，這五種競爭力量分別為：（新加入者的威脅）、（替代品的接近程度）、（購買者的議價能力）、（供應(yīng)商的議價能力）和（現(xiàn)有企業(yè)的競爭） 外部環(huán)境分析的關(guān)鍵是要（找出企業(yè)發(fā)展的機會與面臨的危脅） （價值鏈）也稱增值鏈，是指企業(yè)創(chuàng)造價值的一系列經(jīng)營活動所組成的鏈條 價值鏈分析是建立在（企業(yè)的經(jīng)營是為顧客創(chuàng)造價值）的理念基礎(chǔ)上的 波特將價值活動區(qū)分為兩大類，即：（基本活動）和（支援活動） 企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)主要有（質(zhì)量）、（效率）、（創(chuàng)新）、（顧客） 1管理問題就是指（管理實際與預期標準之間的差異） 1在搜集信息、分析問題和解決問題的過程中，要選擇科學的方法，主要包括（搜集信息的方法）、（觀察問題的方法）、（分析問題的方法）等 1搜集信息的方法種類很多，主要有（數(shù)據(jù)資料搜集法）、（訪談 (座談 )法）、（現(xiàn)場調(diào)查法）、（工作報告法）。這種方法將多層次、復雜的原因或因素直觀化、條理化、明了化，是一種很有意義的分析手段。一方面可以對每一項價值活動進行分析，另一方面，是對各項價值活動之間的聯(lián)系進行分析。非理性主義傾向最核心的內(nèi)容就是強調(diào)企業(yè)文化，以重視和倡導企業(yè)文化為其主要特征 簡述企業(yè)再造流程的過程 診斷原有流程 ； 選擇需要再造的流程 ；了解準備再造的流程 ； 重 新設(shè)計企業(yè)流程 第三節(jié) 組織文化 一、名詞解釋 組織文化 是指在一定的社會政治、經(jīng)濟、文化背景條件下，組織在生產(chǎn)與工作實踐過程中所創(chuàng)造或逐步形成的價值觀念、行為準則、作風和團體氛圍的總和 二、填空 組織文化主要由（精神文化層）、（制度文化層）和（物質(zhì)（行為）文化層）三層所構(gòu)成 組織文化的核心層是（精神文化層） （制度文化層）屬于組織文化的中間層，具有將精神文化轉(zhuǎn)化為物質(zhì)文化的功能 （物質(zhì)（行為）文化層）是組織文化的表層，具有表達精神文化的功能，主要由（動態(tài)的行為文化）和（靜態(tài)的物 質(zhì)文化）構(gòu)成 三、簡答 簡述組織文化的功能 導向功能 ； 凝聚功能 ； 激勵功能 ； 約束 第 頁 共 41 頁 11 功能 ； 輻射功能 簡述組織文化建設(shè)的基本要求 組織文化建設(shè)堅持以馬克思主義為指導，與社會主義精神文明相協(xié)調(diào) 組織文化建設(shè)要立足國情，并把傳統(tǒng)的文化精華與最先進的時代特征緊密地結(jié)合起來 組織文化建設(shè)要服務(wù)于組織的宗旨和戰(zhàn)略目標，并形成自身特色 組織文化建設(shè)要形成以組織精神為核心的文化體系 組織文化建設(shè)要有科學的程序和方法，并注重實效 組織文化建設(shè)的階段有哪些 識別與規(guī)劃階段 ； 培育與強化階段 ； 確立與鞏固階段 ； 變革與發(fā)展 階段 四、論述 試述組織文化建設(shè)的基本內(nèi)容 精神文化建設(shè)主要包括： ⑴ 形成組織全體成員共同信奉與追求的價值觀 ； ⑵ 培育組織精神 ； ⑶ 養(yǎng)成良好的職業(yè)道德 ； ⑷ 營造健康向上的團體氛圍 組織的制度文化建設(shè)主要包括： ⑴ 按照現(xiàn)代組織要求推進組織基本制度的改革與建設(shè) ； ⑵ 建設(shè)體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織結(jié)構(gòu)與體系 ； ⑶ 建立健全各項規(guī)章制度 ； ⑷ 改造與完善組織與成員中現(xiàn)存的傳統(tǒng)習慣、習俗、行為方式、交際準則、傳播網(wǎng)絡(luò)等軟制度 物質(zhì)（行為）文化建設(shè)主要包括： ⑴ 用組織共同的價值觀與組織精神，教育與激勵組織成員，使全體成員為實現(xiàn)組 織的目標而共同努力 ； ⑵ 塑造產(chǎn)品與服務(wù)形象 ；⑶ 美化優(yōu)化組織的外觀形象 ； ⑷ 建樹組織的技術(shù)優(yōu)勢、設(shè)備優(yōu)勢、隊伍形象等 第三章 計劃職能 計劃職能概述 一、名詞解釋 計劃職能 廣義的計劃職能是指管理者制定計劃、執(zhí)行計劃和檢查計劃執(zhí)行情況的全過程；狹義的計劃職能是指管理者事先對未來應(yīng)采取的行動所作的謀劃和安排。即都在履行計劃、組織、人事、領(lǐng)導和控制職能 他們深入分析每一項管理職能，如該職能的特點與目的、職能的基本結(jié)