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【正文】 體素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者所從事的是一項(xiàng)繁重的工作，它不僅需要領(lǐng)導(dǎo)者具有一定的政治思想水平和知識(shí)水平，而且還要有強(qiáng)健的身體，旺盛的精力，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者才能精力充沛地開展工作。 經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提出了新的要求。面對(duì)紛繁復(fù)雜的外部環(huán)境，中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人究竟需要哪些關(guān)鍵特質(zhì)才能應(yīng)對(duì)新經(jīng)營環(huán)境下的高度不確定性？《世界經(jīng)理人文摘》邀請(qǐng)世界經(jīng)理人網(wǎng)站的廣大用戶、中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理專家一起推薦和評(píng)選企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的 10 大特質(zhì) ，其結(jié)果顯示，這 10大特質(zhì)是：建立愿景、信息決策、配置資源、有效溝通、激勵(lì)他人、人才培養(yǎng)、承擔(dān)責(zé)任、誠實(shí)守信、事業(yè)導(dǎo)向、快速學(xué)習(xí)。 1. 建立遠(yuǎn)景 確立企業(yè)發(fā)展方向是領(lǐng)導(dǎo)人最主要的職責(zé)之一。建立遠(yuǎn)景的能力如果很糟糕，甚至不具備該能力，那么產(chǎn)生的后果就不僅僅是員工得不到激勵(lì)，更嚴(yán)重的是他們會(huì)因此迷失方向或者懷疑目前的方向。當(dāng)今經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定性因素的增加，給方向確立帶來了新的挑戰(zhàn)。中國企業(yè)對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景需要更多的認(rèn)識(shí)。 2. 信息決策 在復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人放棄信息分析與理性決策，成為一種傾向。但是 ，高度不確定性不應(yīng)該成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人“拍腦袋”的借口。領(lǐng)導(dǎo)人必須能夠在充滿不確定性的模糊情景下進(jìn)行有效決策，如果你等到狀態(tài)邊得清晰，極有可能已經(jīng)失去了最后的機(jī)會(huì)。 3.配置資源 把有限的資源配置到能夠產(chǎn)生最大效益的人員、項(xiàng)目與任務(wù)中，是企業(yè)運(yùn)行的一項(xiàng)基本任務(wù)。合理配置有限的資源本身就是一種策略。配置資源中特別要講究領(lǐng)導(dǎo)技巧，遠(yuǎn)離市場的領(lǐng)導(dǎo)人不應(yīng)該直接指令所有資源的配置過程，而是下放權(quán)力，允許資源被“吸引”到直接面對(duì)市場的人員和他們發(fā)現(xiàn)的市場新機(jī)會(huì)上去。 領(lǐng)導(dǎo)的真正工作就是溝通。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人在溝通 中應(yīng)該具有一種化繁為簡的才能，能夠把很復(fù)雜的事情，使用簡潔通俗的語言表達(dá)出來。溝通不能總是采取自上而下的模式，領(lǐng)導(dǎo)者需要成為傾聽大師。在組織變革方面的溝通，要求領(lǐng)導(dǎo)人具備足夠的耐心和熱情。領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該選擇好不輕易放棄的事業(yè)，遇到挫折不氣餒，并經(jīng)常在不同場合宣揚(yáng)這項(xiàng)事業(yè)。 激勵(lì)機(jī)制一直是中國企業(yè)的一塊“軟肋”。在持續(xù)的競爭壓力或企業(yè)變革中，員工需要的是不斷的激勵(lì)。成功的領(lǐng)導(dǎo)者必須在企業(yè)內(nèi)部建立起有效的激勵(lì)機(jī)制、通明的賞罰制度，實(shí)行“績效付酬”，讓優(yōu)秀的員工得到更多的認(rèn)可，使他們產(chǎn)生歸屬感。 才培養(yǎng) 在成功的企業(yè)中，培養(yǎng)他人的能力，是判斷領(lǐng)導(dǎo)成熟度的重要標(biāo)準(zhǔn)。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人害怕自己的屬下比自己厲害，而把自己的屬下給“淹死”的話，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者下不會(huì)有能干的人才。因此，一個(gè)不遺余力培養(yǎng)人才的領(lǐng)導(dǎo)者，才會(huì)擁有很多人才，成功的機(jī)會(huì)才會(huì)更多、更大。 即使是一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，在不確定的經(jīng)營環(huán)境中也不可能總是一次就把事情做成功。在遭遇挫折和失敗時(shí)，只要勇于負(fù)起責(zé)任，認(rèn)真總結(jié)，從頭再來，就會(huì)有成功的機(jī)會(huì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的崗位賦予了他們承擔(dān)責(zé)任的義務(wù)。決定性的決策往往具有風(fēng)險(xiǎn)性的，但是無論如何， 在不確定性情形下進(jìn)行決策，總比不做決策好。這些時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)人肯定要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。 有效的領(lǐng)導(dǎo)者是那些有效地管理不確定性的人，而誠實(shí)守信則是有效地管理不確定性的第一條原則。成功領(lǐng)導(dǎo)者們的“最大的成功”在于號(hào)召力不只是他們手中的權(quán)力，或是施以實(shí)惠，更多的是依靠自我紀(jì)律和誠信。只有誠信才能使自己在人際關(guān)系中保持吸引力，建立廣泛而良好的社會(huì)、人際關(guān)系，從而吸引、保留企業(yè)需要的各種優(yōu)秀人才。 成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一定具有強(qiáng)烈的事業(yè)心，把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)，全身心地投入到事業(yè)當(dāng)中去。 許多成功的企業(yè)家都曾經(jīng)歷過各自事業(yè)的低潮或逆境，其實(shí)失敗并不可怕。成功之路往往不是簡單地寫在管理大師們的書籍中，而是由企業(yè)家們在一次次失敗中領(lǐng)悟、學(xué)習(xí)出來的。 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 領(lǐng)導(dǎo)行為理論主要圍繞領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際的行為和理想的行為進(jìn)行研究。該理論認(rèn)為，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否成功，最重要的不是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的性格特性，而是領(lǐng)導(dǎo)者采用什么領(lǐng)導(dǎo)方式，形成怎樣的領(lǐng)導(dǎo)作 風(fēng)，領(lǐng)導(dǎo)者具體怎么做。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者行為的研究主要有領(lǐng)導(dǎo)方式理論、連續(xù)流理論、職工參與管理模式理論、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論、管理方格圖理論。 一、領(lǐng)導(dǎo)方式理論 最早對(duì)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)進(jìn)行研究的是心理學(xué)家勒溫（ ），他通過試驗(yàn)研究不同的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)對(duì)下屬群體行為的影響，他認(rèn)為存在三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式，即專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)和放任型領(lǐng)導(dǎo)。 （一） 專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo) 所謂專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決定一切，布置下屬執(zhí)行，即靠權(quán)力和命令讓人服從。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者具有以下幾個(gè)特點(diǎn)： 1． 獨(dú)斷專行，從不考慮別人意見，所有的決策都由領(lǐng)導(dǎo)者自己決定； 2． 從不把任何消息告訴下級(jí)，下級(jí)沒有任何參與決策的機(jī)會(huì)，而只能察言觀色，奉命行事； 3． 主要依靠行 政命令、紀(jì)律約束、訓(xùn)斥和懲罰進(jìn)行管理，而只有很少的獎(jiǎng)勵(lì)。有人統(tǒng)計(jì)具有專制作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者與別人談話時(shí)，大約有 60%的內(nèi)容是采取命令和指示的口吻； 4． 領(lǐng)導(dǎo)者事先安排一切工作的程序和方法，下級(jí)只能服從； 5． 領(lǐng)導(dǎo)者很少參加群體的社會(huì)活動(dòng)，與下級(jí)保持相當(dāng)?shù)男睦砭嚯x。 （二）民主型領(lǐng)導(dǎo) 所謂民主型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同討論，集思廣益，然后再進(jìn)行決策，要求上下融合，合作一致地工作，其特點(diǎn)是： 1． 所有的政策是在領(lǐng)導(dǎo)者的鼓勵(lì)和協(xié)作下由群體討論而決定的，而不是由領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)決定。制定的政策是領(lǐng)導(dǎo)者和其下屬的共同智慧 的結(jié)晶； 2． 分配工作時(shí)盡量照顧到個(gè)人的能力、興趣和愛好； 3． 對(duì)下屬的工作不安排得那么具體，使個(gè)人有相當(dāng)大的工作自由、較多的選擇性和靈活性； 4． 主要應(yīng)用個(gè)人權(quán)力和威信，而不是靠職位權(quán)力和命令使人服從。談話時(shí)多使用商量、建議和請(qǐng)求的口氣，下命令僅占 5%左右； 5． 領(lǐng)導(dǎo)者積極參加團(tuán)體活動(dòng)，與下級(jí)無任何心理上的距離。 （三）放任型領(lǐng)導(dǎo) 所謂放任型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者放手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由。其特點(diǎn)是： 1． 工作事先無布置，事后無檢查； 2． 權(quán)力完全給予個(gè)人，個(gè)人自由度大； 3． 組織無規(guī)章制度，完全憑借個(gè)人的自覺性。 勒溫在試驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)：在專制型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體中，各成員攻擊性言論很多，而在民主型團(tuán)體中則彼此比較友好；在專制型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體中，成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者服從，但表現(xiàn)自我或引人注目的行為多，而民主型團(tuán)體中，則彼此以工作為中心的接觸多；專制型團(tuán)體中的成員多以“我”為中心，而民主型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體中則多以“我們”為中心。當(dāng)試驗(yàn)導(dǎo)入“挫折”時(shí)，專制型團(tuán)體彼此推卸責(zé)任或進(jìn)行人身攻擊，而民主型團(tuán)體則團(tuán)結(jié)一致，試圖努力解決問題；在領(lǐng)導(dǎo)者不在場時(shí)，專制型團(tuán)體工作動(dòng)機(jī)大為降低，也無人出來組織工作，而民主型團(tuán) 體則像領(lǐng)導(dǎo)者在場一樣繼續(xù)工作；專制型團(tuán)體對(duì)團(tuán)體活動(dòng)沒有滿足感，而民主型團(tuán)體成員則對(duì)團(tuán)體活動(dòng)有較高的滿足感。 勒溫根據(jù)試驗(yàn)結(jié)果表明放任型的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)工作效率最低，只達(dá)到社交目標(biāo)，而完不成組織的工作目標(biāo)。專制型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)雖然通過嚴(yán)格管理達(dá)到了工作目標(biāo)，但團(tuán)體成員沒有責(zé)任感，情緒消極，士氣低落，人與人之間發(fā)生爭吵較多。民主型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)工作效率最高，不但能較好地完成工作目標(biāo)，而且團(tuán)體成員之間關(guān)系融洽，工作積極主動(dòng)，成員在工作中具有創(chuàng)造性。 二、連續(xù)流理論 連續(xù)流理論是由美國管理學(xué)家羅伯特坦南鮑姆 (Robert Tannentaunm)和沃倫 H施密特 (Warren )提出來的。他們認(rèn)為民主與專制僅是領(lǐng)導(dǎo)方式中的兩個(gè)極端情況，在這兩者中間還存在著許多種領(lǐng)導(dǎo)行為，如圖 91所示。 以下屬為中心領(lǐng)導(dǎo)方式 以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式 經(jīng)理權(quán)力的運(yùn)用 下屬的自由領(lǐng)域 經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理提經(jīng)理提經(jīng)理提經(jīng)理規(guī)經(jīng)理允 作出“銷出計(jì)劃出可修出問題定界限，許下屬并宣售”決并允許改的暫征求意讓團(tuán)體在規(guī)定 布決策 提問題 行計(jì)劃見作出作出決的范圍 策 決策 策內(nèi)行使職權(quán) 圖 91 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)流 圖 ，右端表示民主的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)行為從左至右領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用職權(quán)的程度逐漸減少，下屬的自由度逐漸增加，從以工作為中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐躁P(guān)系為中心。圖的下方依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者把權(quán)力授予下屬的程度不同，決策的方式也不同，形成一系列領(lǐng)導(dǎo)方式。 坦南鮑姆和施密特認(rèn)為不能說哪種領(lǐng)導(dǎo)方式正確，哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素后，選擇圖中某種領(lǐng)導(dǎo)方式。 三、職工參與管理模式理論 美國密執(zhí)安大學(xué)倫西斯利克特（ ）教授對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)類型和作風(fēng)進(jìn)行了三十多年的研究，他 認(rèn)為有效的管理者應(yīng)當(dāng)面向下屬開展工作，及時(shí)與下屬溝通信息，從而使組織中的全體成員建立團(tuán)結(jié)一致、互相支持的關(guān)系。這是一種有效的管理方式，為此，利克特假設(shè)了四種管理方式： 1．“專權(quán) — 命令”方式 “專權(quán) — 命令”方式的特征是：領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示，下屬執(zhí)行且不參與決策；領(lǐng)導(dǎo)者很少用獎(jiǎng)勵(lì)的方法激勵(lì)下屬，而較多地采用處罰的方式；領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于自上而下發(fā)布信息和命令，而不注意自下而上的信息反饋等等。 2．“溫和 — 命令”方式 “溫和 — 命令”方式的特征是：領(lǐng)導(dǎo)者兼用獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的方法管理下屬；自上而下和自下而上地雙向溝通信息，適當(dāng)聽 取下屬對(duì)決策的意見；適當(dāng)?shù)厥跈?quán)給下屬，但加以嚴(yán)格的政策控制等等。 3．“商議 — 討論”方式 “商議 — 討論”方式的特征是：領(lǐng)導(dǎo)者在決策前，能夠比較充分地聽取下屬的意見，并且適當(dāng)?shù)丶右圆杉{；兼用獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的方式管理下屬，注意信息的雙向溝通，調(diào)動(dòng)下屬的積極性；由上層領(lǐng)導(dǎo)者制定主要的政策和做出重大的決策，而下層的管理者進(jìn)行具體的決策等等。 4．“集體參與”方式 “集體參與”方式的特征是：領(lǐng)導(dǎo)者提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，由下屬根據(jù)目標(biāo)自行決策并制定實(shí)施規(guī)劃；主要采用獎(jiǎng)勵(lì)的方法，而較少采用處罰的方法來管理下屬；保持上下級(jí)之間、同 級(jí)人員之間信息渠道的暢通，使整個(gè)組織形成一種良好的氣氛等等。 通過大量研究，利克特認(rèn)為，利用第四種方式從事管理工作的人是有成就的領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)橛眠@種 方式管理的組織在制定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)等方面是十分有效的。這類組織中，全體成員能夠感受到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，組織能夠滿足他們的需要和愿望，個(gè)人與組織有共同的利益，個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)融為一體，工作的積極性和創(chuàng)造性能夠得到充分地發(fā)揮，而所有這些都?xì)w于員工參與管理的程度較深。 四、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論是由美國俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究者們在 1945年提出來的，他們列出了一千多種刻畫領(lǐng)導(dǎo)行為的因素，通過高度概括歸納為兩個(gè)方面：著手組織和體貼精神。所謂著手組織是指領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定他與工作群體的關(guān)系，建立明確的組織模式、意見交流渠道和工作程序的行為，具體包括設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)、明確職責(zé)、權(quán)力、相互關(guān)系和溝通辦法，確定工作目標(biāo)與要求，制定工作程序、工作方法與制度。所謂體貼精神是建立領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的友誼、尊重、信任關(guān)系方面的行為，具體包括尊重下屬的意見，給下屬以較多的工作主動(dòng)權(quán)，體貼下屬的思想感情，注意滿足下屬的需要，平易近人，平等待人，關(guān)心群眾，作風(fēng)民主。 他們 認(rèn)為，組織與體貼精神不是一個(gè)連續(xù)帶的兩個(gè)端點(diǎn)，不是注重了一個(gè)方面必須忽視另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者的行為可以是這兩個(gè)方面的任意組合，即可以用二維坐標(biāo)表示，如圖 92 所示。 高 高體貼與高體貼與高低組織 組織 體貼 低體貼與低體貼與高低組織 組織 低 低 組織高 圖 92 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 在上述四種領(lǐng)導(dǎo)行為中，究竟哪種最好呢？結(jié)論是不肯定的，要視具體情況而定。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中效率與“組織”之間的關(guān)系成正比，而與“體貼”的關(guān)系成反比，而在非生產(chǎn)部門中情況恰恰相反。一般來說，高組織 與低體貼帶來更多的曠工、事故和抱怨。許多其他的研究證實(shí)了上述的一般結(jié)論，但也有人提供了相反的證據(jù)。出現(xiàn)這種情況的原因是他們只考慮了“組織”和“體貼”兩個(gè)方面，而沒有考慮領(lǐng)導(dǎo)所面臨的環(huán)境。 五、管理方格理論 1964年美國管理學(xué)家布萊克（ Robert ）和穆頓 (Jane Mouton)在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖的基礎(chǔ)上，巧妙地設(shè)計(jì)出管理方格圖，他們用橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度（包括對(duì)組織目標(biāo)的關(guān)心、對(duì)組織經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的關(guān)心和對(duì)組織規(guī)章制度執(zhí)行狀況的關(guān)心程度等），縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心程 度（包括領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織成員的關(guān)心程度、工作環(huán)境狀況、人際關(guān)心狀況、信息溝通狀況等）。橫坐標(biāo)和縱坐標(biāo)都劃分為九個(gè)尺度，這樣就形成了一個(gè)有八十一種領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格圖，如圖 93 所示。 高 9 8 7 關(guān)心人 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 低 1 關(guān)心生產(chǎn)高 低 圖 93 管理方格圖 布萊克和穆頓列舉了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。 1． 1 型方式，表 示對(duì)職工和生產(chǎn)任務(wù)都極不關(guān)心，這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者只做一些維持自己職務(wù)的最低限度的工作，滿足只要工作不出差錯(cuò)就行。這種方式一般被稱為“貧乏型的管理”，在實(shí)際中很少見到這樣的領(lǐng)導(dǎo)者。 1． 9型方式，表示對(duì)職工的需要極為關(guān)心，重視搞好與職工的關(guān)系，而忽視工作的效果。持這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為只要職工精神愉快，生產(chǎn)自然會(huì)好，不管生產(chǎn)好與不好，首先都要重視職工的情緒。這種管理的結(jié)果可能很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)系受到影響，生產(chǎn)成績會(huì)隨之而下降。這種方式常被稱為“鄉(xiāng)村俱樂部型的管理”。 5． 5 型方式，表示既對(duì)工 作關(guān)心，也對(duì)人關(guān)心，二者兼顧，程度適中。這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者既對(duì)工作的質(zhì)量和數(shù)量有一定要求，又強(qiáng)調(diào)通過引導(dǎo)和激勵(lì)下