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【正文】 結(jié)果，確定績效薪酬分配系數(shù) 。 B、實際績效工資收入 =考核當(dāng)期績效工資額績效薪酬分配系數(shù) 考核當(dāng)期績效工資額根據(jù)年度績效工資總額和考核周期決定，具體計算為： 考核當(dāng)期績效工資額 =年度績效工資總額考核當(dāng)期績效工資分配比例； 考核周期與比例的關(guān)系： 職位 考核周期 考核當(dāng)期績效工資分配比例 高層 半年 上半年度時按年度績效工資總額的 40%考核分配，年終獎按年度績效工資總額的 60%考核分配 中層 季度 季績效工資按年度績效工資總額的 40%考核按季分配，年終獎按年績效工資總額的 60%考核分配 操作層 月度 月績效工資按年度績效工資總額的 50%考核按月分配，年終獎按度年績效工資總額的 50%考核分配 分配比例績效得分1 2 0 %得分≥ 12 分得分247。 10 分 1 0 0 %12 ＞ 得分 ≥ 60%6 分＞得分分配比例績效得分 得分≥ 分得分247。 分＞ 得分 ≥ 分＞得分 2021 年制度匯編 44 第三章 福利及假期 第七條 福利 /津貼 福利 /津貼是在固定工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定物質(zhì)保障。 公司為員工提供的福利津貼 有： 五險一金 公司根據(jù)政府部門有關(guān)政策規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、女工生育、工傷保險和住房公積金。對應(yīng)比例按國家每年頒布的規(guī)定執(zhí)行。個人承擔(dān)部份每月公司代扣代繳納。 特別津貼 特別津貼是公司為技術(shù)水平拔尖或具有較高管理水平，對公司發(fā)展具有較大貢獻(xiàn)專家和高級管理人才提供的津貼。具體金額由集團(tuán)公司總裁辦公會議根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和專家人才實際情況確定。 工程現(xiàn)場補貼 此補貼僅限工程部現(xiàn)場人員，額度為 100元 /人 .月。 高溫補貼 每年 9四個月發(fā)入夏季高溫補貼，按國家規(guī)定分別支付。 駐外補 貼：詳見《駐外人員管理辦法》。 通訊補貼 根據(jù)職級和業(yè)務(wù)特點，公司為員工提供一定的通訊費用補貼。具體標(biāo)準(zhǔn)見《財務(wù)管理制度》。 禮金及慰問金 i. 員工生日禮金 100元 /次； ii. 傳統(tǒng)節(jié)日公司將給予一定的物質(zhì)或現(xiàn)金慰問； 獎勵旅游安排 凡在司工作一年以上的員工，且上年度考核得分在平均分以上的員工，可參加由公司組織的獎勵旅游活動。 具體詳見《獎勵旅游管理辦法》。 體檢安排 由各公司安排員工參加每年一次體檢。費用由各公司支付。 第八條 福利假期 詳見《考勤管理制度》 調(diào)轉(zhuǎn)關(guān)系假 新進(jìn)員工調(diào)轉(zhuǎn)人事檔案關(guān)系，可申請一 天帶薪假。關(guān)系轉(zhuǎn)入后，此假作廢。 第四章 薪酬管理 第九條 職位評估 第二十二條 職位評估的目的 確定各職位在公司的相對價值，以此作為付薪的基礎(chǔ)，提供與外部市場薪酬比較的依據(jù)。 第二十三條 職位評估方法 采用國際職位評估體系評估。 第二十四條 職位評估程序 職位評估委員會在年度職位說明書的基礎(chǔ)上，按照國際職位評估的方法對職責(zé)要素變動和新設(shè)職位進(jìn)行評估，提出定級建議， 2021 年制度匯編 46 由行政人事總助審核，總裁批準(zhǔn)。 第十條 員工對位入級 職位定級后，由集團(tuán)公司綜合辦公室和職位所在部門負(fù)責(zé)人共同根據(jù)《員工入級評價表》對任職者進(jìn)行評價，確定任職者薪酬在職級中的分 位和薪酬金額。 綜合辦公室負(fù)責(zé)將結(jié)果反饋給該員工，并建立工資檔案。 職級分位說明： 職級分位按從低至高的順序依次 A、 B、 C、 D、 E個分位； 分位分布規(guī)律 —— 原則上在足夠樣本數(shù)的基礎(chǔ)上，部門內(nèi)員工職級分位呈正態(tài)分布，即：Ａ :B:C:D:E=10%:30%:30%:20%:10% 各分位人員特點： a) A分位： 初任職者或能力目前還未達(dá)到職位要求的人員； b) B/C分位： 能力基本達(dá)到或達(dá)到職位要求的人員； c) D分位：比較勝任職位要求的人員 ； d) E分位：完全勝任，部份能力超過職位要求的人員。 對位入級的評價內(nèi)容 如下： 職級分位的評價標(biāo)準(zhǔn)： 職級帶寬最低值下四分位上四分位最高值中位值ＡＢＣＤＥ職級帶寬最低值下四分位上四分位最高值中位值ＡＢＣＤＥ15%25%30%30%權(quán)重初中及以下高中、職高大、中專本科碩士及以上學(xué)歷8 年＞相關(guān)工作資歷≥ 5 年或 3 年≥萊茵達(dá)司齡＞ 2 年能力符合職位要求，能有效開展工作業(yè)績達(dá)到目標(biāo)，表現(xiàn)良好4 分 1 分2 分3 分5 分1 年＞相關(guān)工作資歷，且半年＞萊茵達(dá)司齡3 年＞相關(guān)工作資歷≥ 1 年或 1 年≥萊茵達(dá)司齡＞半年5 年＞相關(guān)工作資歷≥ 3 年或 2 年≥萊茵達(dá)司齡＞ 1 年相關(guān)工作資歷≥ 8 年，或萊茵達(dá)司齡＞ 3 年從業(yè)經(jīng)驗?zāi)芰Σ荒軡M足職位要求，在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無法正常開展工作能力不能完全勝任職位要求，需經(jīng)常指導(dǎo)及跟蹤管理下工作部份能力不足，能獨立開展工作，對職位功能的影響較小能力超過職位要求，能創(chuàng)造性地開展工作勝任能力業(yè)績與目標(biāo)有很大差距，結(jié)果幾乎不可用，表現(xiàn)不合格業(yè)績與目標(biāo)有一定差距，對整體工作有較大影響，表現(xiàn)較差業(yè)績未完全達(dá)到目標(biāo)，對整體工作無大的影響，表現(xiàn)合格業(yè)績超過目標(biāo)，表現(xiàn)杰出業(yè)績表現(xiàn)評分標(biāo)準(zhǔn)評價內(nèi)容 權(quán)重初中及以下高中、職高大、中專本科碩士及以上學(xué)歷年＞相關(guān)工作資歷≥ 年或 年≥萊茵達(dá)司齡＞ 年能力符合職位要求，能有效開展工作業(yè)績達(dá)到目標(biāo)，表現(xiàn)良好分 分分分分年＞相關(guān)工作資歷，且半年＞萊茵達(dá)司齡年＞相關(guān)工作資歷≥ 年或 年≥萊茵達(dá)司齡＞半年年＞相關(guān)工作資歷≥ 年或 年≥萊茵達(dá)司齡＞ 年相關(guān)工作資歷≥ 年，或萊茵達(dá)司齡＞ 年從業(yè)經(jīng)驗?zāi)芰Σ荒軡M足職位要求，在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無法正常開展工作能力不能完全勝任職位要求，需經(jīng)常指導(dǎo)及跟蹤管理下工作部份能力不足，能獨立開展工作，對職位功能的影響較小能力超過職位要求，能創(chuàng)造性地開展工作勝任能力業(yè)績與目標(biāo)有很大差距，結(jié)果幾乎不可用，表現(xiàn)不合格業(yè)績與目標(biāo)有一定差距，對整體工作有較大影響，表現(xiàn)較差業(yè)績未完全達(dá)到目標(biāo)，對整體工作無大的影響，表現(xiàn)合格業(yè)績超過目標(biāo)，表現(xiàn)杰出業(yè)績表現(xiàn)評分標(biāo)準(zhǔn)評價內(nèi)容 職級分位的入級標(biāo)準(zhǔn)： 第十一條 新員工定薪辦法 新員工薪酬定位分為一般新員工薪酬定位和培養(yǎng)性崗位薪酬定位。 一般新員工薪酬定位 ⊕ 在目標(biāo)職位薪酬范圍內(nèi)由綜合辦公室與之談判確定；定薪評價標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)根據(jù)該員工以往的業(yè)績表現(xiàn)、能力評價結(jié)果和學(xué)歷來評定。 ⊕ 談判結(jié)果高于目標(biāo)職位薪酬范圍，但又必須招入的人員，超出部份按階段性特別津貼處理； ⊕ 談判薪酬高于該職級收入最高值 20%以內(nèi)，由總裁決定，一旦超出，由決策委員會審定。 A3 分＞ 評估得分B3 . 5 分＞ 評估得分≥ 3 分C4 分＞ 評估得分≥ 分D4 . 5 分＞ 評估得分≥ 4 分E5 分＞ 評估得分≥ 分職級分位評估得分分＞ 評估得分分＞ 評估得分≥ 分分＞ 評估得分≥ 分分＞ 評估得分≥ 分分＞ 評估得分≥ 分職級分位評估得分 2021 年制度匯編 48 ⊕ 試用期按確定固定工資的 80%支付 ，試用期間無績效工資； ⊕ 年終績效工資的計算時間中不含試用期時間； 培養(yǎng)性崗位員工薪酬定位 ⊕ 培養(yǎng)性崗位員工主要指新進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生、研究生、博士生，需要不同職能部門內(nèi)輪換培養(yǎng)，崗位暫時不確定。 ⊕ 本科學(xué)歷按 44A定薪，碩士學(xué)歷按 46A定薪，博士學(xué)歷按48A定薪； ⊕ 崗位確定后按照一般員工薪酬定位辦法執(zhí)行； ⊕ 試用期按確定職位薪酬的 80%支付。 第十二條 市場薪酬調(diào)查 每年年底，集團(tuán)公司綜合辦公室根據(jù)公司需要進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，作為制定集團(tuán)公司薪酬水平的參考依據(jù)。 第十三條 薪酬曲線定位 在 市場薪酬水平的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的薪酬策略，確定薪酬曲線的中位值、級差和帶寬，對公司薪酬曲線進(jìn)行調(diào)整。 第十四條 薪酬核算發(fā)放 員工的薪金發(fā)放遵循屬地發(fā)放原則。每年 12月底為清算日。 各公司綜合辦公室統(tǒng)計當(dāng)月績效考核、考勤、處罰等情況后，制定當(dāng)月工資發(fā)放表，經(jīng)審批流程后，每月 12日發(fā)放（遇休息日順延）。 年終獎（年績效工資）將于次年春節(jié)前一周內(nèi)考核發(fā)放。因個人原因年中離職者屬于年度績效考核不合格，取消發(fā)放資格。 工資發(fā)放由各公司計劃財務(wù)部聯(lián)系，在指定銀行用銀行卡 支付。 第十五條 支付方式 原 則上在規(guī)定的發(fā)放日以貨幣形式支付上月薪酬，特殊情況另行通知。 第五章 附則 第十六條 解釋權(quán) 本制度的解釋權(quán)屬于集團(tuán)公司綜合辦公室。對于本管理制度所規(guī)定的事項，由綜合辦公室依照其他管理制度執(zhí)行。員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時，由綜合辦公室做出書面說明。 第十七條 保密規(guī)定 所有員工在任何場合任何形式禁止向直接主管和綜合辦公室人事經(jīng)理、行政人事總助和總載以外的其他員工和外界談?wù)摫救嘶蛩说男匠辍? 第十八條 生效條件及日期 本制度經(jīng)職工大會、總裁辦公會議討論通過，并經(jīng)總裁批準(zhǔn)， 自 2021年 4月 1日起實施。 2021 年制度匯編 50 萊茵達(dá)置業(yè)股份有限公司 績效管理制度 第二十五條 總則 第一條 基本目標(biāo) 第二十六條 通過績效管理促進(jìn)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。 第二十七條 通過績效管理幫助員工持續(xù)不斷地提高工作績效與技能，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源隊伍。 促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。 第二條 基本原則 開放溝通原則 績效管理過程中，管理者和被管理者開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結(jié)果及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向 。 客觀原則 績效管理中要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實依據(jù)，考核要客觀地反映實際情況，避免趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全。 團(tuán)隊性原則 通過績效管理促進(jìn)個人與團(tuán)隊工作績效的共同改善，加強部門間的協(xié)作配合。 2021 年制度匯編 52 申訴原則 被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴，并提交書面說明。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組對事實進(jìn)行調(diào)查并將處理結(jié)果反饋給被考核者及其上級。 發(fā)展性原則 績效管理的最終目的是通過績效改善活動的實施，在過程中提高員工技能、增進(jìn)溝通、提 高管理水平。 及時性原則 考評結(jié)果需及時反饋給各被考評人，必須告知其理由，以利于被考評人能及時改進(jìn)工作，與此同時，績效結(jié)果的運用也必須及時。 第三條 適用范圍 本制度適用集團(tuán)公司總部及下屬子公司所有正式員工（銷售線人員薪酬另行發(fā)文）。 非全日制人員和短期聘用人員參照執(zhí)行。 第四條 解釋權(quán) 本管理制度解釋權(quán)屬集團(tuán)公司綜合辦公室。 第二章 績效指標(biāo) 第五條 績效指標(biāo)結(jié)構(gòu) 根據(jù)集團(tuán)公司（下屬公司）實際情況，從財務(wù)、運營、客戶、員工的角度設(shè)定四類指標(biāo) 指標(biāo) 描述