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【正文】 管理，有利于從人力資源的角度，為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢找到突破口。 2 ．說明各種激勵理論（早期與現 代）的主要內容， 并指出對人力資源管理的借鑒意義。 答： 隨著人們認識的發(fā)展，激勵理論側重點也發(fā)生了很大的變化，總的說來，激勵理論可以分為早期激勵理論和現代激勵理論。 （ 1 ） 早期激勵理論。 ① 馬斯洛需要層次論。馬斯洛需要層次論認為，人類有 5 個層次的需要：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要；以高級需要是從內部使人得到滿足，低級需要從外部使人得以滿足為前提，將生理需要、安全需要稱為較低級的需要；將社會需要、尊重需要與自我實現需要稱為較高級的需要。馬斯洛需要層次論的特點是，個體試圖不斷努力以逐層滿足 這些需要；一種需要相對得到滿足就不會再產生激勵作用了。 ②麥格雷戈的 X Y 理論（ X Y the ory ， Dou glas McG r egor ） A ，內容。 X 理論以消極的觀點看待人性，它認為員工不喜歡工作，逃避責任且懶惰，所以必須強制他們進行工作。 Y 理論則以積極的觀點出發(fā)，認為員工具有創(chuàng)造性，愿意主動承擔責任，能夠自我指導。 B ，對激勵問題的意義（馬斯洛需求層次柜架基礎之上）： X 理論假設較低層次的需要支配人的行為； Y 理論假設較高層次的需要支配人的行為。 ③赫茨伯格的激勵－保健理論（ moti vati on h ygie n e theo ry ， Fred eric k He r berg ） A ，雙因素的概念。保健因素 —— 導致工作不滿意的因素；激勵因素 —— 提高工作滿意的因素。因此，該理論也被稱作雙因素理論。 B ，內容。不是所有的工作要素都對臨時員工產生激勵作用。保健因素只能安撫員工，沒有激勵作用，它們不能使員工產生工作滿意感；激勵因素使人們感受到內部的回報，對員工具有激勵作用，使員工產生工作滿意感。 C ，滿意 — 不滿意觀點。滿意的對面是沒有滿意；不滿意的對面是沒有不滿意。 （ 2 ）當代動機理論 ①三種需要理論（ th ree n eeds t heo ry ， D avid McC l elland ） A ，個體在工作情境中三種主要的動機或需要： ⅰ , 成就需要，達到標準，追求卓越，爭取成功的需要； ⅱ , 權力需要，影響或控制他人且不受他人控制的欲望； ⅲ , 歸屬需要，建立友好親密的人際關系的愿望。 B, 高成就需要者喜歡能夠獨立負責，可以獲得信息反饋和中等風險水平的工作；高權力需要者喜歡“承擔責任”，喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境；高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解。 C, 需要與工作績效的關系： ⅰ , 高成就者喜歡能獨立負責，可以獲得信 息反饋和中度冒險的工作環(huán)境，在此環(huán)境下，他們可以被高度激勵； ⅱ , 高成就需要者并不必定就是一個優(yōu)秀的管理者； ⅲ , 歸屬需要與權力需要和管理的成功密切相關，最優(yōu)秀的管理都是權力需要很高而歸 屬需要很低的人。 C, 員工可以通過訓練來激發(fā)他的成就需要。 ②目標設置理論（ go al s e tting theo ry ， . Lock e ） A, 內容。對于具有一定難度且具體的目標，一旦被接受，將會比容易的目標更能激發(fā)高水平的工作績效。 B, 作用。通過提供具體的、富有挑戰(zhàn)性的目標可以激勵員工，起到指導和促進他們工作績效的作用。 C, 目標設定理論與成就動機之間的矛盾解釋： ⅰ , 目標設定理論是針對一般大眾，而成就動機的結論僅僅基于高成就需要者而立； ⅱ , 目標設定理論適用于那些承諾并接受工作目標的人。 D, 意義。當管理者預期到員工在接受困難的挑戰(zhàn)性工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最適當不過的。 ③強化理論（ re info rcem e nt the ory ， .Ski nner ） A, 內容。強調獎勵管理模式，認為只有使用積極強化而非消極強化才能獎勵理想行為。 B, 強化理論與目標設定理論的區(qū)別：強化理論認為行為是由環(huán)境因素導致的；目標設 定理論認為激勵的源泉來自于個人的內在目標。 ④公平理論（ eq uity the o ry ， J ． Sta cey Adam s ） A, 內容。認為個人總是將自己的付出 — 所得比與相關他人進行比較，如果他們感自己的收入低于應得報酬，其工作的積極性將降低；如果他們認為自己的收入高于應得報酬，則會激勵他們努力工作以使自己的報酬合情合理。 B, 參照對象類型。 ⅰ , 他人，指組織中從事相似工作的其他個體，包括朋友鄰居及同行； ⅱ , 制度，指組織中的薪金政策與程序以及這種制度的動作； ⅲ , 自我，指員工自己在工作中付出與所得的比率。 C, 員 工感到不公平時的做法：曲解自己或他人的付出或所得；采取行為使他人的付出或所得發(fā)生改變；采取某種行為改變自己的付出或所得；選擇另外一個參照對象進行比較；辭去他們的工作。 D, 公平理論對報酬分配的建議： ⅰ , 按時間付酬時，收入超過應得報酬的員工的生產率水平，將高于收入公平的員工； ⅱ , 按產量付酬時，收入超過應得報酬的員工對那些收入公平的員工來說，產品生產數量增加不多，而主要是提高產品質量； ⅲ , 按時間付酬時，對收入低于應得報酬的員工來說，將降低他們生產的數量或質量； ⅳ , 按產量付酬時，收入低于應得報酬的員工與 收入公平的員工相比，他們的產量高而質量低。 ⑤期望理論（ ex pect ancy theory ， Vi ctor Vro om ） A, 內容。只有當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結果，且這種結果對其具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。 B, 包含三項變量或聯系： ⅰ , 努力－績效的聯系。個體感覺到通過一定程序的努力而達到工作績效的可能性。 ⅱ , 績效－獎賞的關系。個體對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎賞結果的信任程度。 ⅲ , 吸引力（獎賞－個人目標的聯系）。工作完成后個體所獲得的潛在結果或獎賞對個體的重要性程度 ，與個人目標和需要有關。 C, 期望理論中包含的四個步驟：員工感到這份工作能提供什么樣的結果→這些結果對員 工的吸引力有多大→為得到這一結果，員工需采取什么樣的行為→員工是怎樣看待這次工作機會的。 D, 期望理論關鍵：弄清個人目標以及三種聯系。 E, 期望理論存在的問題： ⅰ , 強調報酬或獎賞，以自我利益為理論基礎，認為每個員工都在尋求獲得最大的滿足感； ⅱ , 強調管理者應知道為什么某些結果對員工有吸引力，而另一些結果則無吸引力，在此基礎上我們對員工評價積極的結果予以獎賞； ⅲ , 注意被期望的行為； ⅳ , 關心的是知覺， 而與實際情況不相關。 ⑥ ．當代激勵理論的整合 各個理論都是相互補充，只有將各種理論匯通，才會加深對如何激勵個體的理解。 （ 3 ）其它問題 ①具有激勵作用的工作設計 A, 工作擴大化（ job enla r gement ），是指在橫向水平上增加工作任務的數目或變化性，使工作多樣化。 B, 工作豐富化（ job enri c hment ），是指從縱向上賦予員工更復雜、更系列化的工作，使員工有更大的控制權，參與工作的規(guī)則制定、執(zhí)行、評估，使員工有更大的自由度、自主權。 C, 工作特征模型（ job cha racter isti cs m odel ， JCM ），提出了五種主要的工作特點，并分析了這些特點之間的關系，以及它們對員工生產率、積極性和滿意感的影響。這五種核心維度是：技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作反饋。 ②當代動機問題 A, 多樣化工人隊伍的激勵問題。說明應設計靈活的工作安排和能夠滿足員工不同需要的工作方案。 B, 績效工資方案（ pa y fo r perfo rman ce p rogr am ） C, 賬目公開管理（ op en b o ok man agem ent ） D, 激勵新型勞動力 在激勵員工的過程中，沒有統一的理論，但每個理論都有 其適用范圍，對人力資源管理都有一定的借鑒意義。 早期動機理論至今仍被企業(yè)管理人員所借鑒利用，它體現了當今各種理論的成長基礎，實踐中的管理者經常使用這些理論和術語來解釋員工的動機。 圣才考研網 ://w 00exam . 開設了各門專業(yè)課的論壇及專欄，并提供各專業(yè)試題庫、筆記、講義及大量專業(yè)課復習資料，特別提供北大、人大等著名高校的最新考研真題及其參考答案?？佳姓骖}由專業(yè)老師、博士或研究生（在研究生入學考試中專業(yè)科目 取得高分）來解答。參考答案獨家擁有。 圣才圖書網 ht tp:/ / . 1000bo om 是一家擁有 50 萬種打折圖書的網上書店，即將在全國各個大中城市開設分店，并提供圖書送貨上門服務，在那里您能夠找到您需要的打折圖書，我們還開設了電子圖書下載專欄，請光臨和支持！