【導(dǎo)讀】世界500強(qiáng)企業(yè)平均壽命為40~50歲。美國(guó)每年產(chǎn)生50萬新企業(yè)，10年后。中國(guó)當(dāng)今企業(yè)的平均壽命為7~8歲。班組長(zhǎng)是生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)第一線管理者,直接把握。著產(chǎn)品制作過程。班組長(zhǎng)的工作涉及到人員、設(shè)備、產(chǎn)品、劃完成生產(chǎn)任務(wù)；規(guī)章和要求，并于以執(zhí)行。立即反饋?zhàn)约旱囊牲c(diǎn)或提出改善意見。理，實(shí)施考核；關(guān)心組員，了解他們要求。專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能在班組中領(lǐng)先。作業(yè)經(jīng)驗(yàn)較豐富，全面掌握班組。內(nèi)各崗位的操作方法。了解流程各環(huán)節(jié)之間的連接關(guān)系。具備一定的文化水準(zhǔn)。體會(huì)并記住要領(lǐng)，分步教會(huì)他人。找出對(duì)策，有效解決。、發(fā)現(xiàn)問題，抓住關(guān)鍵點(diǎn)。處置人際關(guān)系，使部屬同心協(xié)力配合工作。確保整個(gè)生產(chǎn)系統(tǒng)的正常運(yùn)行。度增加，給作業(yè)、質(zhì)量帶來不利影響。更換品種后，生產(chǎn)進(jìn)入穩(wěn)定狀態(tài)的時(shí)間。管理人員應(yīng)到現(xiàn)場(chǎng)觀察，找出障礙，分析各

　　

【正文】 業(yè)工作經(jīng)歷的新員工 會(huì)有一定的經(jīng)驗(yàn)；說不定還會(huì)了解或掌握一些先進(jìn)的方法；也可能自以為都懂，對(duì)學(xué)習(xí)不太在乎；老的習(xí)慣使他（她）對(duì)新的要求不以為然。 可以用相互交流的方式對(duì)他（她）傳教，提出新的要求。 122 教導(dǎo)能力（ 2） ? 告知他該做什么； ? 教會(huì)他該如何去做； ? 一步一步地將做法講明白； ? 讓他知道該做到什么程度才對(duì)； ? 向他說明為什么一定要這樣做； ? 一眼就能看清他的方法存在的問題； ? 能指出他做法不妥的道理，使他心服口服； ? 當(dāng)你自己動(dòng)手示范時(shí)，結(jié)果就不一樣； ? 他只要按你教的去做，準(zhǔn)沒問題。 教導(dǎo)要點(diǎn) 123 教導(dǎo)能力（ 3） ? 教導(dǎo)時(shí)的注意事項(xiàng) 1）輔佐說明：準(zhǔn)備文字、圖像資料 ，描述、演示工作步驟和要求，幫助理解和記憶。 2）啟示輔導(dǎo)：對(duì)膽怯的學(xué)習(xí)者給與啟示。宜用安撫鼓勵(lì)言辭：“你的想法有一定的道理”、“可以先試著做做” …… 3）推進(jìn)輔導(dǎo)：能者，學(xué)得快干得好，就向他（她）提出更高的要求。 4）激勵(lì)輔導(dǎo)：強(qiáng)者，過程自學(xué)，查驗(yàn)結(jié)果，多崗多能，鼓勵(lì)創(chuàng)新。 124 防止工作教導(dǎo)中的弊端 教導(dǎo)方面的問題 ? 自己都沒搞清楚 ? 教導(dǎo)前準(zhǔn)備不充分 ? 教導(dǎo)過程思路混亂 ? 要點(diǎn)沒說清楚 ? 缺乏耐心 ? 指責(zé)學(xué)得慢的人 ? 不管是否已經(jīng)教會(huì) ? …… 學(xué)習(xí)方面的問題 ? 還沒打算要學(xué) ? 不知道為什么要學(xué) ? 沒入心，搞不懂 ? 一知半解沒掌握 ? 記不住 ? 剛開始不行就沒信心 ? …… 125 不 懂 員工能力成長(zhǎng)過程 知 道 做 到 熟 練 變 巧 該知道些什么？如何讓他知道？ (工作教導(dǎo) ) 知道就能做到？如何保證讓他能做得到？ (工作督導(dǎo) ) 什么程度叫做好？每次都能做得好？ (工作領(lǐng)導(dǎo) ) 工作章法 如何讓他懂得而且愿意做得更好？ (工作改善 ) 工作績(jī)效 126 工作分解（ 1） 工作分解 的必要性 自己做得好與把別人教好不是一回事 自己對(duì)工作很熟悉 ， 容易忽略其中的要點(diǎn) 。工作分解的過程就是提煉要點(diǎn)的過程 。 要研究如何教會(huì)別人的方法 ， 考慮教導(dǎo)的效果 ， 避免直到教導(dǎo)時(shí)才發(fā)現(xiàn)缺乏有效的辦法 。 工作分解能幫助你理順?biāo)悸?。 有些細(xì)節(jié) ， 自己也未充分掌握 ， 直到教別人的時(shí)候 ， 才發(fā)現(xiàn)不熟悉 。 工作分解過程是使你加深細(xì)化了解的過程 。 127 工作分解 的目的 ? 工作分解是將某項(xiàng)工作的主要步驟 、 要點(diǎn)和注意事項(xiàng)按順序思理清楚 ， 一一寫入《 工作分解表 》 ， 作為工作方法的說明書 ，用于工作指導(dǎo) 。 ? 工作分解是教導(dǎo)者自己使用的一種備忘錄 。 它能使教者嚴(yán)謹(jǐn)?shù)匕床烤桶鄨?zhí)行教導(dǎo) ，不易發(fā)生遺漏或差錯(cuò) 。 工作分解（ 2） 128 工作分解表 制表人： 制表日期： 序號(hào) 步驟名稱 步驟描述 步驟要點(diǎn) 備 注 （ 可依此制作個(gè)人看板） 129 工作分解的作法 自己做一遍所要教導(dǎo)的工作 ， 要將主要步驟按順序列出來： ? 先考慮好總的過程 ， 再著手試做 。 做的過程中 ， 思考動(dòng)作的段落 ， 做到何處可以切割分段 ？ ? 如果認(rèn)為可以切分成一個(gè)段落 ， 那么它就是一個(gè)主要步驟 ， 給它一個(gè)名稱 ， 再將名稱和這個(gè)步驟的動(dòng)作說明填入工作分解表內(nèi) 。 ? 依照上述方法 ， 再往下切分其它各步驟 。 ? 按順序自導(dǎo)自演一遍 ， 加以驗(yàn)證 。 130 執(zhí)行教導(dǎo) ? 為了讓教導(dǎo)方法更有效，我們把教導(dǎo)活動(dòng)分解為四個(gè)階段： 1. 準(zhǔn)備階段 2. 傳授階段 3. 試作階段 4. 考察階段 131 四階段工作教導(dǎo)法 ? 第一階段 ——學(xué)習(xí)準(zhǔn)備 1)告訴他將做什么工作 (作業(yè)名稱內(nèi)容 )。 2)向他說明這項(xiàng)工作的目的和重要性；營(yíng)造使他樂于學(xué)習(xí)的氣氛 ， 使他精神集中 。 3)用輕松溫和的語氣 ， 請(qǐng)他講述個(gè)人看板（ 作業(yè)指導(dǎo)書 ） 上的工作步驟 ， 了解他對(duì)工作的認(rèn)識(shí)程度 。 4)讓他知道所需用的工具設(shè)備和材料 。 132 ?第二階段 ——傳授三步 1)第一步展示 ： 將樣品展示給他看 ； 2)第二步講步驟 ： 將 主要步驟 一步一步講給他聽 (簡(jiǎn)單明了 、 希望記住 )； 3） 第三步示范操作：在做給他看的過程中 ，將每個(gè)主要步驟的 要點(diǎn) 一一說給他聽 。 清楚地 、 完整地 、 耐心地傳授 ， 不要超過他的理解和記憶能力 。 133 ? 第三階段 ——試做四步 1)第一步 ： 請(qǐng)他復(fù)述主要步驟 。 盡可能讓他自己努力思考和回憶； 2)第二步 ： 讓他試做一遍 。 每做完一步說出這步的 要點(diǎn) ， 并進(jìn)行自檢 (一定要讓他自說自檢 ， 因?yàn)閯?dòng)手和動(dòng)口都能幫助他思考 、 體會(huì)和記憶 )； 3)第三步 ： 讓他再做一次 ； 觀看他動(dòng)作的全過程 。 作必要的指導(dǎo)或糾正 。 4)當(dāng)正確做完第三 、 四件后 ， 確認(rèn)他已經(jīng)基本掌握 。 134 ? 第四階段 ——考察 1） 開始連續(xù)作業(yè) ； 2） 仔細(xì)檢查第 5件和第 6件產(chǎn)品 ， 關(guān)注其作業(yè)質(zhì)量 。 3） 在后續(xù)工作中檢查熟練度 ， 135 教導(dǎo)演練 ? 分成若干組，每組選派一位教導(dǎo)員。 ? 教導(dǎo)員到場(chǎng)外先學(xué)習(xí)“十字節(jié)”編扎方法。 ? 教導(dǎo)員作準(zhǔn)備：填寫分解表 —分解步驟、 注明每步的要點(diǎn)。 ? 教會(huì)組員“十字節(jié)”編扎方法。 ? 交流教導(dǎo)方法，評(píng)一評(píng)誰教得好。 136 產(chǎn)品 〝 十字結(jié) 〞 的合格標(biāo)準(zhǔn) 正面是這種形狀，背面是十字 上下兩段的比例為1： 2 1 2 兩條 流 蘇一樣 長(zhǎng) 137 ? 人員管理 ? 人際關(guān)系 ? 人的素養(yǎng) 工作關(guān)系 138 人員管理 管理 —— 有效運(yùn)用資源（ 人 、財(cái)、物） 去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程 管 理 者 資 源 目 標(biāo) 有效運(yùn)用 充分實(shí)現(xiàn) 以充分發(fā)揮人力資源作用為主導(dǎo)的系統(tǒng)管理過程 139 介紹幾種管理理念特點(diǎn) ? 泰勒（ 1856~1915）的“科學(xué)管理”方法 ? “科學(xué)管理” 理論的代表泰勒等人對(duì)管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，并對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生深刻影響。他們著重強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，但是未對(duì)人的因素和作用給以足夠重視。他們的理論基于： 社會(huì)是由一群群無組織的個(gè)人所組成的；他們?cè)谒枷肷?、行?dòng)上力爭(zhēng)獲得個(gè)人利益，追求最大限度的經(jīng)濟(jì)收入，即為“經(jīng)濟(jì)人”；管理部門面對(duì)的僅僅是單一的職工個(gè)體或個(gè)體的簡(jiǎn)單總和。 基于這種認(rèn)識(shí)，他們重點(diǎn)在于研究作業(yè)的動(dòng)作和時(shí)間的科學(xué)性，以此充分發(fā)揮生產(chǎn)效率。工人只是被安排去從事固定的、枯燥的和簡(jiǎn)單的工作而已。 140 ? 法約爾的行政管理理論 （ 14項(xiàng)組織管理原則 ——1908年） 1）分工： 作業(yè)專業(yè)化及管理人員的分工 2）權(quán)威和責(zé)任： 皆賦予各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人 3）紀(jì)律： 強(qiáng)調(diào)紀(jì)律并要求明確公正 4）統(tǒng)一指揮： 組織內(nèi)服從一個(gè)直接的上級(jí) 5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)： 為同一目標(biāo)統(tǒng)一計(jì)劃行動(dòng) 6）局部利益服從整體利益 7）酬勞： 合理兼顧各方利益 141 8）集權(quán)： 必要的集權(quán)與合理分權(quán) 9）權(quán)力等級(jí)鏈： 建立明確關(guān)系的權(quán)力等級(jí) 10）秩序： 每人都有明確的崗位 11）公平： 建立公平公正的制度和關(guān)系 12）個(gè)人任期的穩(wěn)定： 給每個(gè)人適應(yīng)工作 的時(shí)間 13）主動(dòng)性： 激發(fā)工作熱情靠主動(dòng) 14）集體主義精神： 強(qiáng)調(diào)配合與協(xié)作 142 梅奧的以人為本管理思想（ 1930年代初） ? 梅奧（ ）等人開啟的人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)主要有四個(gè)方面： ?發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，即一切由“受注意了”引起的效應(yīng)； ?職工是社會(huì)人； ?企業(yè)中存在非正式組織； ?新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿意度。 143 梅 奧 ? 梅奧（ Gee Elton Myao， 1880－1949）原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家，哈佛大學(xué)教授，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院土，組織完成了著名的霍桑試驗(yàn)，主要代表著作有 《 組織中的人 》 和 《 管理和士氣 》 等。 144 霍桑試驗(yàn) 人的積極性對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實(shí)踐中顯示出來，并引起許多企業(yè)管理學(xué)者和實(shí)業(yè)家的重視。但是對(duì)此進(jìn)行專門的、系統(tǒng)的研究，進(jìn)而形成一種較為完整的全新管理理論則始于 20世紀(jì) 20年代美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家 梅奧 等人所進(jìn)行的著名的 霍桑試驗(yàn) 。這項(xiàng)在美國(guó)西部電器公司霍桑工廠進(jìn)行的、長(zhǎng)達(dá)九年的實(shí)驗(yàn)研究，揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。 145 霍桑試驗(yàn) 的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。從1924年到 1932年，先后進(jìn)行了四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工人小組試驗(yàn)、大規(guī)模訪談和對(duì)接線板接線工作室的研究。但試驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料：無論工作條件（照明度強(qiáng)弱、休息時(shí)間長(zhǎng)短、廠房?jī)?nèi)溫度高低等）是否改善，試驗(yàn)組和非試驗(yàn)組的產(chǎn)量都在不斷上升；在試驗(yàn)計(jì)件工資對(duì)生產(chǎn)效率的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意限制自已的產(chǎn)量，否則就會(huì)受到他人的冷遇和排斥，獎(jiǎng)勵(lì)性工資并未象傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為的那樣使工人最大限度地提高生產(chǎn)效率；而在歷時(shí)兩年的大規(guī)模的訪談試驗(yàn)中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應(yīng)地得到了提高。 146 對(duì)這種 “傳統(tǒng)假設(shè)與所觀察到的行為之間未料的不相符合”， 梅奧 做出了如下解釋： ?影響生產(chǎn)效率的根本因素主要不是工作條件，而是工人自身。參加試驗(yàn)的工人意識(shí)到自己“被注意了、是一個(gè)重要的存在”。因而懷有歸屬感，正是這種人的因素導(dǎo)致了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。 ?在決定工人工作效率因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感，較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用。 147 工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人” ? 梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理。 148 企業(yè)中存在著非正式組織 企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。 149 梅奧 指出，非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。 150 新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度 在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。 151 只有滿意的員工才是有生產(chǎn)力的員工 富有生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源。 企業(yè)的管理者既要做到 令股東滿意、顧客滿意，也要做到令員工滿意。 要悉心分析他們的思想，了解他們的真正需要：不僅要滿足必要的物質(zhì)需求，還要滿足更深層次的文化需求；應(yīng)讓他們受到尊重，受到重視，能夠體現(xiàn)其自我存在的價(jià)值。 152 管理是講究藝術(shù)的，對(duì)人的管理更是如此。新一代的管理者更應(yīng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。那種高談闊論，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用了。早在霍桑訪談試驗(yàn)中，梅奧已注意到用親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿地努力工作。 和諧溝通能獲得積極效