【導讀】肅蕆蚆肆蒂蒆袈衿莈蒅羀膄芄蒄蝕羇膀蒃螂膃肆蒃裊羆莄薂薄膁芀薁蚇羄膆薀蝿腿肂蕿羈蒁薈蟻裊莇薇螃肀芃薇裊袃腿薆薅聿肅蚅蚇袁莃蚄螀肇艿蚃袂袀膅螞螞肅膁蟻螄羈蒀蟻袆膄莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈芅螁羅肄莄袃膀莂莄薃羃莈莃螅膈芄莂袇肁膀莁罿襖葿莀蠆肀蒞荿螁袂芁蒈襖肈膇蒈薃袁肅蕆蚆肆蒂蒆袈衿莈蒅羀膄芄蒄蝕羇膀蒃螂膃肆蒃裊羆莄薂薄膁芀薁蚇羄膆薀蝿腿肂蕿羈蒁薈蟻裊莇薇螃肀芃薇裊袃腿薆薅聿肅蚅蚇袁莃蚄螀肇艿蚃袂袀膅螞螞肅膁蟻螄羈蒀蟻袆膄莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈芅螁羅肄莄袃膀莂莄薃羃莈莃螅膈芄莂袇肁膀莁罿襖葿莀蠆肀蒞荿螁袂芁蒈襖肈膇蒈薃袁肅蕆蚆肆蒂蒆袈衿莈蒅羀膄芄蒄蝕羇膀蒃螂膃肆蒃裊羆莄薂薄膁芀薁蚇羄膆薀蝿腿肂蕿羈蒁薈蟻裊莇薇螃肀芃薇裊袃腿薆薅聿肅蚅蚇袁莃蚄螀肇艿蚃袂袀膅螞螞肅膁蟻螄羈蒀蟻袆膄莆蝕罿羆節(jié)蠆蚈膂膈芅螁羅肄莄袃膀莂莄薃羃莈莃螅膈芄莂袇肁膀莁罿襖葿莀蠆肀蒞荿螁袂芁蒈襖肈膇蒈薃袁肅蕆蚆肆蒂蒆袈衿莈蒅羀膄芄蒄蝕羇膀蒃螂

　　

【正文】 資源部應該如何處理這樣的事件？ 案例解析 ： 從上述案例資料上來分析，該公司引進的副總裁的表現不能令人滿意。表現如下： 懷疑該公司的員工 A與展會主辦單位有黑幕交易； 拒絕支援并于展會結束后自己直接乘飛機回總部， 說服老板不安排匯款；上述表現顯然有問題。 該副總裁是本公司參展人員中的領導，如果是他安排員工 A 負責聯系，又對員工 A 有懷疑，說明他用人方法、用人能力等值得懷疑。起碼的，上司應該充分信任自己的下屬這一點，他沒有做到。不過，因 為他來公司剛兩周，有可能前期同展覽承辦單位的聯系工作不是他做的安排。即使這樣，他懷疑員工 A 有黑幕交易應該作充分的調查并獲得證據支持才能下結論，從上述案例信息中看不出來該副總裁對員工 A 的懷疑有足夠的證據。即使證實員工 A 與展會主辦單位有黑幕交易，他后期的做法顯然錯誤，此處沒有必要做任何分析?？梢哉J為，該事件的責任基本上應該由該副總裁承擔。并且，從上述事件來看，公司老板引進的該副總裁顯然不勝任，此次人才引進是失敗的?？梢詮姆治錾鲜鲆M人才的方式中找出此次人才引進失敗的原因，同時，也能發(fā)現該公司的管理上的其他問題。 老板未經過人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進了??? . 公司老板的做法錯誤之處在于： 引進該副總裁之前沒有做必要的測試、甄選，所以不能確定該人選是否合格；實踐證明，該副總裁不稱職。 該副總裁來公司以后沒有經過系統(tǒng)的培訓，就獨立承擔重要的工作。任何新到公司的員工都應該做系統(tǒng)的培訓，包括：企業(yè)文化同化培訓，公司政策、制度培訓以及相應的技術、業(yè)務培訓等； 該副總裁來公司后，應該讓他有一個實習期過渡，這樣做讓他本人對工作有個熟悉的過程，同時，讓他和他的下屬、上司之間有一個相互了解相互認可的機會。另外，對他 的能力、工作態(tài)度等方面也是一個考察，可以及時發(fā)現存在的問題，找到解決問題的方法。這樣，對公司、對他本人都有好處，有可能避免發(fā)生本案例中發(fā)生的事。 公司對準備錄用的員工，在同他 /她簽訂勞動合同之前，還應該確認： 與原公司是否解除了勞動合同。 該員工同原單位有沒有簽訂 競業(yè)限制 協(xié)議。 有沒有體檢報告等等。 分析上述案例，還能看到：該公司存在嚴重的老板越權現象。公司老板超越人力資源部門做了本應該由力資源部門做的事情。在一個企業(yè)內，老板不能越權做其他經理該做的事，老板更不應該超越公司的制度。否則， 帶來的后果，就不僅僅是越權帶來的直接不良結果，越權行為本身就是向公司的員工表示：公司的制度不重要，可以不遵守。老板這樣做，將對形成該公司優(yōu)秀的企業(yè)文化產生嚴重的不良影響。 另外，對該公司還有一個建議：公司的高層人才應該以內部提拔為主，適量從外部引進。 案例 9： 憑我一個人的力量如何去改變這些現狀，應該做些什么？ 我是一家臺資工廠的總經理助理，我們工廠在東莞。我們工廠負責生產，公司的其他事務如采購、研發(fā)及銷售等各項業(yè)務由臺北總公司負責。我們公司的工資水平，在本地區(qū)同行中算是中上水平，公司設備、環(huán)境等各方面 的條件很好。由于總公司以及工廠的總經理對本廠的人力資源管理方面很不重視，全部力量都集中在生產上。導致很多問題：基層員工對公司的信任度幾乎為零，并且對公司存在著極大反感。工廠的生產產能低，員工工作積極性普遍不高，企業(yè)凝聚力很低。特別是，今年以來，員工流失率很高。另外，各個部門之間的溝通協(xié)調很差，部門之間互相扯皮，導致許多生產上和品質上的失誤。 我很苦惱，可是問題是，憑我一個人的力量如何去改變這些現狀，應該做些什么？ 案例剖析 ： 在本案中，臺北總公司以及工廠總經理只重視生產，不重視人力資源管理是造成諸多問題的根本原因。任何一個企業(yè)都希望有很好的績效表現，例如：高額利潤、良好的經營狀況、高質量高效率的生產量等。但是，企業(yè)的產出是靠人來實現的。人力資源管理是企業(yè)所有管理的基礎，任何企業(yè)好的績效都是基于成功的人力資源管理。如果不重視人力資源管理，只重視生產，久而久之，糟糕的企業(yè)文化就逐漸形成了，其結果通常是搞不好生產。到了那種時候，再來扭轉被動局面，代價要大得多。 本案中的企業(yè)，存在的主要問題可能是： 只重視金錢 /物資的作用，而對員工的非金錢激勵（例如：信任、尊重等）不夠重視。 公司的主要領導，可能有過多 次失信于員工的行為，例如，某個承諾沒有兌現?；蛘咴诠緝扔刑貦嚯A層，某些制度對他們形同虛設。 公司可能存在嚴重的對基層員工的歧視現象，很有可能公司主要領導本身就有嚴重的歧視觀念和行為，在這種情況下，當然就會有很多表現：不關心員工的疾苦，不傾聽員工的呼聲，不重視對員工的開發(fā)培養(yǎng)，不尊重員工的人格等。如果上述現象存在的話，那么員 ?quot?；鶎訂T工對公司的信任度幾乎為零，并且對公司存在著極大反感。 也就不足為奇了。這種情況下，員工工作積極性普遍不高，員工流失率很高，部門之間互相扯皮就是很自然的事了。如果 這種局面不改變，企業(yè)破產就只是時間問題了。 分析上述案例可以知道，企業(yè)文化建設搞不好，即使給員工較高的工資、較好的工作條件等等也沒有辦法激發(fā)員工的工作熱情，留不住優(yōu)秀的員工。那么，如何建設優(yōu)秀的企業(yè)文化呢？搞好公司的企業(yè)文化，是一個長期的、復雜的問題，人力資源管理的各個方面都在建造，同時反映了企業(yè)文化。概括來說，需要從企業(yè)文化的構成上 物資層、制度層、行為層、精神層等四個層面入手。例如：員工的餐廳環(huán)境即使不太好，但是，如果管理層的同他們的差不多，員工通?？梢越邮堋Ｈ绻顒e很大，即使員工的餐廳環(huán)境 不錯，員工仍然感到不爽。進一步，如果管理層能同普通員工一道就餐，員工就會感到大受鼓舞（物資層）。另外，有些公司規(guī)定，某些人只能乘坐某某電梯，其他人乘坐另外的電梯，這種規(guī)定（制度層）無疑向員工傳遞了一種信號：某些人低人一等。這種情況下，不太可能讓員工會熱愛企業(yè)。如果有很多諸如此類的制度，員工對企業(yè)反感也就不足為奇了。還有，經理們在日常工作中對下屬的態(tài)度如何，有沒有表現得傲慢、不耐煩？對員工關心嗎？等等。 這些都是企業(yè)文化建設的組成部分。總而言之，一個企業(yè)要能戰(zhàn)勝各種困難，持續(xù)發(fā)展，企業(yè)最高領導人，就一定要動腦 筋、花力氣、花時間建立起自己的積極的強有力的企業(yè)文化，只有這樣，企業(yè)才能無往而不勝。 案例 10： 提高員工滿意度，能否提高企業(yè)的績效 我是一家企業(yè)的人力資源總監(jiān)，最近，我一直在思考一個問題：“提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎？”，希望您能給我一個解答。 提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎？ 案例剖析 ： 在人力資源管理中，人們經常提到 員工的工作滿意度 問題。 所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產生的一種愉悅的感覺程度。它受每個人的價值觀的影響；不同的雇員對同 一種東西存在不同的價值判斷；同時，工作滿意度是（主觀）感知，并不能全面、準確地反映客觀實際情況。人們普遍認為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的