【正文】 所期望的報(bào)酬，員工就會(huì)因此而得到滿足并激勵(lì)再次行動(dòng)，如此反復(fù)，激勵(lì)員工不斷努力。在為自己帶來報(bào)酬的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。模型中的報(bào)酬可以分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬是組織提供的工資收入、晉升機(jī)會(huì)、同事或上級(jí)認(rèn)同等，外在報(bào)酬是成就感、影響力、勝任感等。如果僅用工資作為報(bào)酬的狹義范疇理解，可以稱之為用工資作為激勵(lì)物的預(yù)期模型。要使績(jī)效工資起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，績(jī)效工資制度必須同時(shí)滿足以下幾個(gè)條件：績(jī)效必須能精確地衡量；增加工資必須是員工看重的結(jié)果；必須清楚地說明工作績(jī)效與績(jī)效工資之間的關(guān)系；必須存在改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)。社會(huì)交換理論是西方社會(huì)學(xué)理論流派之一,從個(gè)體的心理研究出發(fā),該理論認(rèn)為人們之間的社會(huì)交往就是彼此相互置換“資源”的一種過程。在企業(yè)管理中,企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、使其更好工作的行為實(shí)際也是一種典型的社會(huì)交換。該文認(rèn)為,社會(huì)交換理論能夠在企業(yè)管理的過程中發(fā)揮作用。從這一理論出發(fā),分析企業(yè)管理者與被管理者之間的交換關(guān)系和心理特征,有助于管理者改進(jìn)和完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。著名社會(huì)學(xué)家霍曼斯的話說“人的需要是通過他人滿足的”,一切社會(huì)行為都是一種交換。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理、激勵(lì)的行為過程中也體現(xiàn)著這種社會(huì)交換的關(guān)系:一方面,員工用突出表現(xiàn)換企業(yè)的額外獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面,企業(yè)用多支付的激勵(lì)成本換更好的工作成效,社會(huì)交換理論由此很好地闡述了利益互惠的原則?？?jī)效工資管理也是建立在這種理論基礎(chǔ)上的。2現(xiàn)行工資制度存在的問題及原因分析 ,彈性不足，平均分配的比重大由于工資構(gòu)成中職務(wù)工資、各種津貼補(bǔ)貼這些固定部分占工資總額的近80％,活的津貼僅占20％左右。所以工資構(gòu)成中，平均分配的部分占相當(dāng)大的比例，在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作的績(jī)效直接掛鉤。,沒有與實(shí)際工作崗位掛鉤現(xiàn)行的工資制度，是以身份為主將事業(yè)單位工作人員分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、普工，不同類別的人員按其職務(wù)或技術(shù)等級(jí)，對(duì)應(yīng)于不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行的仍然是以身份管理為主。雖然專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘任制，但實(shí)際執(zhí)行上，并沒有實(shí)行真正意義上的按崗位聘任、執(zhí)行聘期管理。后勤輔助人員臃腫，人浮于事，一線人員無定員控制!使工資對(duì)用工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時(shí)，由于工資支付渠道不嚴(yán)，即使工資核定總量不夠，也想方設(shè)法發(fā)工資，使事業(yè)單位的人員增長(zhǎng)速度快，工作效率卻并未提高。由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，事業(yè)單位工資分配平均主義仍然比較嚴(yán)重，工資分配沒有與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)“ 按照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位衡量，有些從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的職工的工資水平可能高于市場(chǎng)價(jià)位，而有些從事復(fù)雜勞動(dòng)的職工的工資水平可能低于市場(chǎng)工資水平” 造成事業(yè)單位想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的改革和發(fā)展。3績(jī)效工資設(shè)計(jì)原則①以客戶為中心原則。將以客戶為中心的理念與績(jī)效工資掛鉤或聯(lián)系，組織就能清晰地傳達(dá)這樣的信息和意圖。為了使以客戶為中心的理念在員工中得到充分的貫徹和接受，必須找到合適的途徑將這一理念融入組織的經(jīng)營(yíng)管理中。②公平性原則。一是內(nèi)部公平性，體現(xiàn)為程序的公平性，即對(duì)決定報(bào)酬的過程的公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)；分配的公平性，即員工對(duì)所獲得的報(bào)酬數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。二是外部公平性，外部工資存在于組織的工資大致等于其他組織支付相類似工作的工資。③績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的合理性原則。對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)估或衡量，單純用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作為主要指標(biāo)是不夠的。在績(jī)效評(píng)估或衡量指標(biāo)中列入客戶滿意度、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，能使組織更加關(guān)注自己的長(zhǎng)期績(jī)效和長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)能力。④甄別人才原則?？?jī)效工資制實(shí)施的一個(gè)重要目的是吸引和留住人才。隨著銀行同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才對(duì)于銀行的發(fā)展越來越重要。通過員工績(jī)效評(píng)估或衡量，區(qū)分出哪些員工對(duì)銀行是需要的，哪些是不需要的，要將不適應(yīng)銀行的員工加以淘汰。4事業(yè)單位績(jī)效工資改革的路徑 事業(yè)單位的合理分類是進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的基石，是事業(yè)單位符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化規(guī)律和適應(yīng)社會(huì)發(fā)展特點(diǎn)的根本保障。事業(yè)單位的分類方式可以依據(jù)不同部門的職能進(jìn)行劃分，相對(duì)于按財(cái)政補(bǔ)助的分類方式，職能分類方式更具合理性，可以考慮分為公益服務(wù)型事業(yè)單位、行政執(zhí)行型事業(yè)單位和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型事業(yè)單位。事業(yè)單位種類紛繁復(fù)雜，其體制改革將是通過轉(zhuǎn)制、改制和回歸等途徑進(jìn)行，有一個(gè)循序漸進(jìn)，逐步解決的過程，最終的目的是要使事業(yè)單位真正成為非政府、非企業(yè)和非營(yíng)利的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，因此，事業(yè)單位的規(guī)范分類和中間過渡過程至關(guān)重要。實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資制度，必然要求有可操作性強(qiáng)的方案。首先要遵循“客觀、科學(xué)、公開、公正、公平”的原則，要引入公開、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立客觀、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，努力消除不可測(cè)算的工作績(jī)效而引發(fā)的利益之爭(zhēng)。完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)包括分配制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度和監(jiān)督制度四部分。一是分配制度。分配方案涉及到每個(gè)工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、工作任務(wù)及崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提交到單位內(nèi)部的職工代表大會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性。二是考核制度?！翱?jī)”和“效”的考核標(biāo)準(zhǔn)很重要，是績(jī)效評(píng)價(jià)體系最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，事業(yè)單位內(nèi)部要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核程序，進(jìn)行嚴(yán)格考核，并對(duì)考核程序及考核結(jié)果進(jìn)行公示。此外，還要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正，保證績(jī)效考核制度的正常運(yùn)行。三是獎(jiǎng)懲制度。獎(jiǎng)勵(lì)方案分為一 般貢獻(xiàn)和突出貢獻(xiàn)兩類。突出貢獻(xiàn)主要是指對(duì)能有發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新等特別貢獻(xiàn)并能產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的人員，要給與優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于工作不積極且績(jī)效考核不合格的人員，要采取一定的懲罰措施。四是監(jiān)督制度。事業(yè)單位內(nèi)部的紀(jì)檢監(jiān)察部門要嚴(yán)格按照有關(guān)制度，對(duì)績(jī)效考核的整個(gè)流程進(jìn)行認(rèn)真、嚴(yán)格、有效地監(jiān)督，內(nèi)部職工也應(yīng)有權(quán)利對(duì)績(jī)效考核的流程進(jìn)行監(jiān)督。上級(jí)主管部門要成立績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)督組，對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督，績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)督組工作接受社會(huì)各界的廣泛監(jiān)督。各事業(yè)單位在實(shí)行績(jī)效工資后，首先，事業(yè)單位在崗職工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要得到事業(yè)單位內(nèi)部職工代表大會(huì)通過，并將結(jié)果進(jìn)行公示，接受單位內(nèi)部職工的監(jiān)督。其次，事業(yè)單位將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果上報(bào)主管部門審批，報(bào)人事財(cái)政部門備案。再次，由組織、人事、財(cái)政、審計(jì)和紀(jì)檢各部門成立績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)督組，對(duì)事業(yè)單位績(jī)效結(jié)果進(jìn)行檢查、審核、監(jiān)督，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時(shí)糾正。監(jiān)督組成員要每?jī)赡陮?shí)行一次換崗，這樣是為了杜絕職能行使者利用職權(quán)營(yíng)私舞弊現(xiàn)象出現(xiàn)。最后，績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)督組通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式，接受社會(huì)各界監(jiān)督和問責(zé)，及時(shí)聽取正確意見，修正績(jī)效評(píng)價(jià)體系的不足，保證事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系的公平和績(jī)效工資的合理分配。事業(yè)單位績(jī)效指標(biāo)僅靠制度推進(jìn)是無法得到提高的，必須建立有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，也就是事業(yè)單位需要進(jìn)一步完善在崗職工的社會(huì)保障和福利待遇，解決在崗職工的后顧之憂，可以使事業(yè)單位人員事業(yè)行為更加積極化，迸發(fā)出更多熱情，為事業(yè)單位的發(fā)展全身心地貢獻(xiàn)自己的力量。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量是由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津貼和上十二月份基本工資及保留的活工資所組成。同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位后，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。然而，由于事業(yè)單位的性質(zhì)和社會(huì)職能分工是不同的，有些事業(yè)單位之間收入差距過大仍然存在，因此，在績(jī)效工資總量的分配上，不能采取一成不變的總量分配模式，應(yīng)本著‘循序漸進(jìn)、增減適度”的原則，根據(jù)事業(yè)單位績(jī)效大小的變化，靈活調(diào)整工資分配總量。對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的單位，適當(dāng)增加績(jī)效工資總量；對(duì)于公益目標(biāo)任務(wù)完成不好、考核較差的單位，相應(yīng)核減績(jī)效工資總量；對(duì)知識(shí)密集、高層次人才集中的單位，核定績(jī)效工資時(shí)給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜。有的還需要制定特殊的政策，維護(hù)收入分配政策的嚴(yán)肅性，使事業(yè)單位之間的績(jī)效工資收入差距控制在合理范圍之內(nèi)。，逐步完善績(jī)效管理和績(jī)效工資制度?？?jī)效工資只是事業(yè)單位收入分配制度的一個(gè)組成部分，而事業(yè)單位收入分配制度又是整個(gè)事業(yè)單位體制的組成部分，由體制所制約和決定。因此，要完