【正文】 管理層次的關(guān)系表現(xiàn)為反比關(guān)系。()管理的首要職能是領(lǐng)導(dǎo)職能。(x)認(rèn)為人的動機(jī)強(qiáng)度取決于他對某種行為結(jié)果實現(xiàn)的可能性和相應(yīng)獎酬的重要性的估計的 激勵理論為公平理論。(x)組織目標(biāo)的確定以提高效率為基本前提。(x)一個人在組織中是不是管理者，關(guān)鍵取決于他是否有直接下屬。()在行為科學(xué)發(fā)展階段，梅奧所做的著名實驗研究是霍桑實驗。()直線權(quán)力和參謀權(quán)力的關(guān)系是“參謀建議，直線命令”()因事?lián)袢耸侨藛T配備的首要原則。()1“神秘化的組織”行使權(quán)力的方式基于領(lǐng)導(dǎo)者個人的人格。()1馬斯洛的五層次需求理論依次是：生理、社交、安全、尊重和自我實現(xiàn)需要。(x)1雙因素理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。(x)1管理既要追求效益，也要追求效率。前者是要做正確的事情，后者則是正確地去做事情。應(yīng)該說前者是第一位的，后者是第二位的()1有些因素既可以是保健因素，也可以是激勵因素。()1管理的藝術(shù)性指的是管理的實踐性。()1管理工作的基本內(nèi)容是協(xié)調(diào)。()1管理者不僅要對自己的工作負(fù)責(zé)而且也要對下屬的工作負(fù)責(zé)。()1科學(xué)管理所要做的一切就是提高勞動生產(chǎn)率。()組織文化是一種存在于組織成員之中的共同理解。()二、單選題：（每題2分，共10分）最早從組織的角度系統(tǒng)地研究管理并提出著名的十四條管理原則的學(xué)者是（C）。一般來說，企業(yè)管理幅度與管理層次的關(guān)系表現(xiàn)為（B）。管理的首要職能是（A）。 認(rèn)為人的動機(jī)強(qiáng)度取決于他對某種行為結(jié)果實現(xiàn)的可能性和相應(yīng)獎酬的重要性的估計的激勵理論為（B）。一般地，人們將管理幅度大、組織層次較少的組織稱為（C）三、簡答題：（每題8分,共40分）科學(xué)管理思想的特點是什么？著眼于尋求科學(xué)的管理勞動和組織的各種方法，包括三個不同的理論學(xué)派，即科學(xué)管理理論、一般管理理論和官僚組織理論等學(xué)派。主張管理的科學(xué)化和專業(yè)化，并以提高勞動生產(chǎn)率為研究目標(biāo)。內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點是什么?優(yōu)點：有助于提高組織成員的士氣，促使有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工更積極自覺地工作，從而增強(qiáng)員工對組織的忠誠度；有助于降低招聘成本和提高選聘的正確性。缺點：不利于開拓創(chuàng)新，選擇面較小。一名合格的管理著應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)？品德、良好的精神素質(zhì)、知識、實際能力。這些知識和技能可以通過正規(guī)教育和不斷實踐獲得。權(quán)變理論的主要觀點是什么?它包括系統(tǒng)理論、權(quán)變理論、過程理論等。權(quán)變管理思想的最大特點是把研究重點轉(zhuǎn)移到了對管理有重大影響的環(huán)境因素的研究上，希望通過對環(huán)境因素的研究，找到各種管理原則和理論的具體適用場合。以滿足社會和市場需求為前提，并且考慮到組織的社會責(zé)任；以提高投入產(chǎn)出率為出發(fā)點；所制定的目標(biāo)值應(yīng)盡可能高而合理。組織目標(biāo)有何特點？差異性、多元性、層次性和時間性。不同的組織具有不同的組織目標(biāo)，在同一個組織中，也會有不同性質(zhì)的多個目標(biāo)，組織目標(biāo)往往需要進(jìn)行進(jìn)一步的分解和細(xì)化才能成為組織成員的行動指南，完全隨著時間的變化而變化。四、論述題（15分）結(jié)合實際說明如何做好組織工作：1）組織是否能夠有效運動，很大程度上取決于組織結(jié)構(gòu)是否合理，組織工作是指設(shè)計和維持一種職務(wù)結(jié)構(gòu)（2分）。2）在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時，主要解決三個問題：縱向的管理層次劃分問題；橫向的部門劃分問題；職權(quán)劃分問題（3分）。3）為了設(shè)計和維持一個適合于組織要求的組織結(jié)構(gòu)，必須遵循幾個基本原則：目標(biāo)統(tǒng)一原則；分工協(xié)作原則；信息溝通原則；有利于人才成長和合理使用原則；逐步發(fā)展與經(jīng)濟(jì)原則（5分）。4）結(jié)合實際說明五、案例（15分）《副總裁要辭職……》坐在上海飛往深圳的航班上，瑞鵬公司總裁鄭建軍心事重重。今天，他在蘇州參加企業(yè)家論壇時，接到公司副總裁陶亞飛的辭職電話。鄭建軍立即提前趕回深圳，并和陶亞飛約好當(dāng)晚在深圳觀瀾湖高爾夫球會的駿豪軒碰面。瑞鵬的主導(dǎo)產(chǎn)品是電源適配器，在這個行業(yè)，大大小小的企業(yè)走的都是勞動密集型的路，比的也是各自的運營效率。以前，鄭建軍為公司的運營傷透了腦筋。三年前把陶亞飛招納至瑞鵬旗下后，公司運營效率蒸蒸日上。而且陶亞飛很有創(chuàng)新意識，目前他就和他的副手吳江龍領(lǐng)著一幫人馬在攻克GMX項目；一旦這個項目成功，公司產(chǎn)品的不良率和運營成本都會大幅降低。陶亞飛在這個關(guān)鍵時刻辭職，對瑞鵬會有不小打擊。在駿豪軒，陶向鄭遞交了書面辭職報告，他的辭職原因是“累”。對陶不愿吐露真實想法并且去意已決，鄭建軍感到很是失望。和陶分手后，鄭建軍立即打電話給公司人力資源總監(jiān)薛紹安，約好第二天在公司商量如何應(yīng)對陶辭職這件事。薛紹安對陶亞飛的離職并不感到特別意外，早在一年前，他就已經(jīng)察覺到了鄭建軍和陶亞飛之間的芥蒂。當(dāng)時，公司打算派陶亞飛到蘇州籌建一個工廠，但陶亞飛拒絕了這個重任。鄭建軍對此很不滿，自那以后，他就不再像以前那樣扶持陶亞飛了。不僅如此，半年前，鄭還當(dāng)眾向陶發(fā)難，弄得陶有些心灰意冷。薛紹安告訴鄭建軍，他懷疑陶亞飛離開瑞鵬后會跳到競爭對手海興那兒。鄭建軍大為驚訝，一怒之下，他想起訴陶亞飛泄漏商業(yè)機(jī)密。但公司法律顧問何慶認(rèn)為，瑞鵬沒有和陶亞飛簽訂競業(yè)禁止條款，而且目前也沒有證據(jù)說明陶亞飛向海興泄漏了瑞鵬的商業(yè)秘密，因此，即使打官司也沒多少勝算，他建議今后招聘關(guān)鍵人員時簽訂競業(yè)禁止條款。但此建議遭到了薛紹安的強(qiáng)烈反對，因為在瑞鵬所處的這個行業(yè)，幾乎沒有哪家公司會和員工簽訂這種協(xié)議，這樣做會削弱瑞鵬對人才的吸引力。讓薛紹安最為著急的是誰來接陶亞飛手上的這一攤子事，吳江龍雖然自始至終都參與了GMX項目，但他的能力不如陶亞飛，而且薛紹安還擔(dān)心如果陶亞飛去海興的話，吳江龍和其他項目組成員會跟著陶亞飛走。鄭建軍本來是堅決推舉吳江龍來接受GMX項目的，但一聽說“吳會跟著陶一起走”，他也不知如何是好。討論中，公司董事會元老級人物——謝啟東給鄭建軍打來電話，陶亞飛要走的消息已經(jīng)傳到了謝的耳朵里。謝對陶離職一事很不滿，因為在大多數(shù)董事眼里，陶亞飛是公司的頂梁柱。隨后，薛紹安又提出了一個棘手的問題，如何向員工解釋陶離職原因？鄭建軍建議，就說陶亞飛能力不適合公司發(fā)展需要。薛紹安立即反駁了這個提議，因為業(yè)內(nèi)人都不會相信這個理由。在去和摩托羅拉的人商討雙方下半年合作事宜之際，鄭建軍又發(fā)現(xiàn)自己面臨著一個新問題：陶的離開會不會影響日后與摩托羅拉的合作？閱讀以上案例后，請回答下列問題：你認(rèn)為該公司人力資源部存在的問題是什么？（7分）作為公司總裁在對下屬的管理中存在什么問題？（6分）請你運用激勵的有關(guān)理論，討論公司應(yīng)對陶亞飛這樣的員工該怎樣有效激勵？（7分人力資源部存在的問題：沒有做好人力資源規(guī)劃工作，主要表現(xiàn)在未建立完善的關(guān)鍵崗位人才儲備體系。戰(zhàn)略人力資源管理不僅要求創(chuàng)造組織的合力，還要求創(chuàng)造人才的可替代性，以創(chuàng)造組織的長治久安；反饋機(jī)制不夠完善。如薛紹安，一旦發(fā)現(xiàn)苗頭，就應(yīng)及時向鄭匯報；另外在員工知識產(chǎn)權(quán)保密和防止同業(yè)競爭，繼任者計劃，公司管理層領(lǐng)導(dǎo)力等方面也存在著問題（寫出兩點并適當(dāng)展開5分）。作為公司總裁在對下屬的管理中存的問題：總體上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)欠佳，上下級之間缺乏有效的溝通，沒有發(fā)揮對下屬的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和激勵作用。（4分）按馬斯洛需求理論或雙因素理論等（理論闡述2分），指出對陶亞飛這樣的人力資本型人才，除了傳統(tǒng)的外部激勵之外，更需要內(nèi)部激勵，即工作本身能給他們帶來什么。陶亞飛在瑞鵬公司的報酬僅低于公司總裁，顯然，他的“累”不是“物質(zhì)待遇”問題，而是“精神待遇”問題。因此可以采?。喝绻蓹?quán)激勵、授權(quán)和參與等方式