【正文】 　　回復(fù)】　　勞動(dòng)合同的解除遵循的是法定原那么。?勞動(dòng)合同法?第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提早三以書面形式用人?？梢妱趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同只需要提早三以書面形式用人就可以了并不需要用人的同意?！　?shí)務(wù)中由于很多員工提出辭職時(shí)都是向用人提交的辭職申請(qǐng)這樣就使得這一行為的性質(zhì)變得很模糊這個(gè)申請(qǐng)終究是員工跟企業(yè)協(xié)商解除勞動(dòng)合同的行為呢還是書面企業(yè)解除勞動(dòng)合同的行為呢？這存在著爭(zhēng)議。而大多數(shù)企業(yè)出于自身利益的考慮都選擇了前一個(gè)理解。即辭職申請(qǐng)是員工向用人提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的申請(qǐng)假設(shè)用人不批準(zhǔn)這個(gè)申請(qǐng)就是雙方無法協(xié)商解除勞動(dòng)合同那么在出現(xiàn)其他法定事由之前這個(gè)勞動(dòng)關(guān)系還是有效存在的。久而久之企業(yè)就誤認(rèn)為員工提出辭職必須得經(jīng)過企業(yè)的同意批準(zhǔn)否那么就不能辭職。　　從貴的問題來看這名員工提出的辭職其實(shí)就是以書面形式解除勞動(dòng)合同的并沒有批準(zhǔn)權(quán)。在該員工提交辭職滿三起從法律上來講與該員工的勞動(dòng)關(guān)系就算解除了。除非在這三內(nèi)該員工撤回他的辭職?！　?BaoMi工資不能取代競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金　　問題】 　　考慮到員工離任后競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的支付、領(lǐng)取比較費(fèi)事所以我打算在員工平時(shí)每月的工資中增加一部分作為BaoMi工資。這樣在員工分開后將不再向該員工支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。請(qǐng)問這樣操作是否可行？是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)？　　回復(fù)】　　貴的問題是BaoMi與競(jìng)業(yè)限制的區(qū)別問題?！　「鶕?jù)我國的?反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法?、?刑法?等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定BaoMi應(yīng)該是員工的一項(xiàng)法定義務(wù)對(duì)于員工的這項(xiàng)法定義務(wù)也就沒有必要支付BaoMi工資之類的補(bǔ)償金。用人假設(shè)向員工支付了BaoMi工資那也僅被視為的一種福利而不會(huì)被認(rèn)定為的法定義務(wù)?！　《鶕?jù)?勞動(dòng)合同法?的相關(guān)規(guī)定競(jìng)業(yè)限制是用人與勞動(dòng)者約定的一項(xiàng)義務(wù)這項(xiàng)義務(wù)限制了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)對(duì)員工的就業(yè)有很大的限制。有鑒于此法律明確規(guī)定在雙方約定有這樣的義務(wù)時(shí)用人應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金同時(shí)明確規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)間在勞動(dòng)者離任后按月支付?！　】梢夿aoMi工資是定的一般是在員工在職間支付且沒有可以自主支付的多少；與之不同的是競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金是法定的必須在員工離任后支付一般是由員工跟在協(xié)議中約定支付。因此BaoMi工資跟競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金是兩個(gè)不同的概念二者之間是存在區(qū)別的不能用BaoMi工資取代競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金?！　∫虼速F的這種操作打算是不可行的法律風(fēng)險(xiǎn)較大建議不要執(zhí)行?！　　澳┪惶蕴暯獬齽趧?dòng)合同屬行為　　問題】　　我是一家廣告徐某去年入職我我與他簽訂了一份為兩年的合同其中約定徐某從事營(yíng)銷工作。同時(shí)為了鼓勵(lì)從事營(yíng)銷的員工我在規(guī)章制度中明確規(guī)定了“末位淘汰〞制度。如今徐某第一年的工作限即將到在這一年里根據(jù)考核結(jié)果徐某確實(shí)屬于“末位淘汰〞范圍。因此我書面徐某他已經(jīng)被淘汰將在一個(gè)月以后正式與其解除勞動(dòng)關(guān)系。然而徐某在接到辭退后表示不服認(rèn)為我的“末位淘汰〞制度不合法。我的做法是不合法的嗎？這類情況該處理才是合法的？　　回復(fù)】　　有的用人認(rèn)為其與勞動(dòng)者的合同中明確約定了“末位〞是解除勞動(dòng)合同的條件之一因此“末位淘汰〞是有理有據(jù)的。但是解除勞動(dòng)關(guān)系必須找到法律根據(jù)法定根據(jù)中包括嚴(yán)重違紀(jì)、不勝任崗位等八條而且沒有允許用人與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定解除勞動(dòng)合同的條件“末位淘汰〞中的考核末位員工不符合其中任何一條。假設(shè)直接以“末位淘汰〞為由解除勞動(dòng)合同不但無法解除勞動(dòng)合同同時(shí)企業(yè)也要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任?！　∫灿械挠萌苏J(rèn)為“末位淘汰〞解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者因“不能勝任工作經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作〞用人可以提早三以書面形式本人解除勞動(dòng)合同。這些用人混淆了兩個(gè)概念即末位與不能勝任。末位僅僅是一種因?yàn)橛萌藢?shí)行考核排名才會(huì)出現(xiàn)的情況而不能勝任那么是因?yàn)閯趧?dòng)者的技能不夠?qū)е碌亩呤遣灰恢碌?。在假設(shè)干勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)中可能這些人都勝任工作但肯定會(huì)有一個(gè)人處在末位；也可能這些人都不勝任工作那么即使是處在首位的人也是不符合工作要求的。因此我們不能以“不勝任工作〞的合法來為“末位淘汰〞的做掩蓋否那么會(huì)給企業(yè)帶來不必要的風(fēng)險(xiǎn)?！　≡敿?xì)到貴的案件中貴以“末位〞為由“淘汰〞徐某顯然是違犯了?勞動(dòng)法?的相關(guān)規(guī)定是不合法的應(yīng)該抓緊時(shí)間糾正?！　‘?dāng)然也不是說只要是“末位淘汰〞制度就是的只是以考核處于末位為由解除勞動(dòng)合同這才是的。實(shí)務(wù)中有用人對(duì)于處于末位的勞動(dòng)者將調(diào)離某一職位即調(diào)崗。還有的用人對(duì)于處于末位在經(jīng)過培訓(xùn)后仍然處于末位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同到后將不再與之續(xù)簽即終止勞動(dòng)合同。這兩種形式的“末位淘汰〞都是合法的沒有任何法律障礙?！　∧晷侥芊癜丛轮Ц丁　栴}】　　去年我了一個(gè)做銷售工作員工雙方在勞動(dòng)合同中約定：此員工的年薪為8萬元人民幣根據(jù)考核按年支付工資支付年薪的日為每年的12月30日。　　可一年后該員工突然向提出要求：支付以前未付的工資以后的工資不再按年支付改為按月支付。我與該員工已在勞動(dòng)合同約定了根據(jù)考核按年支付工資因此打算回絕該員工的要求。請(qǐng)問我假設(shè)這么做是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)?！　』貜?fù)】　　?勞動(dòng)法?第五十條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。?工資支付暫行規(guī)定?第七條規(guī)定：工資必須在用人與勞動(dòng)者約定的日支付。如遇節(jié)假日或休息日那么應(yīng)提早在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資?！　∫虼穗m然該員工同貴在勞動(dòng)合同中約定了年薪制且約定年薪的發(fā)放與年終考核直接掛鉤但從上述法律規(guī)定可以看出全部工資的年發(fā)放制度是不合法的違犯了“工資至少每月支付一次〞的規(guī)定。因此該員工有權(quán)要求和貴就工資發(fā)放時(shí)間重新進(jìn)展約定。假設(shè)一定要和年終考核掛鉤那么8萬元的年薪應(yīng)當(dāng)分為兩部分：一部分為按月發(fā)放的預(yù)付工資這部分預(yù)付工資還不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY。剩余的一部分為同考核成績(jī)掛鉤的年終績(jī)效獎(jiǎng)金可以在每年年底發(fā)放。假設(shè)貴回絕對(duì)合同作出變更那么可能構(gòu)成拖欠職工工資的行為?！　∑髽I(yè)如何調(diào)崗降薪　　問題】　　請(qǐng)問對(duì)某員工進(jìn)展調(diào)崗降薪假設(shè)員工不認(rèn)可是否能按已降的低工資執(zhí)行？假設(shè)執(zhí)行了員工去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁勞動(dòng)仲裁會(huì)受理嗎？因?yàn)闆]解除合同是否勞動(dòng)仲裁會(huì)不應(yīng)該受理應(yīng)由解決呢？　　回復(fù)】　　根據(jù)我國?勞動(dòng)合同法?的相關(guān)規(guī)定工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款。因此從勞動(dòng)法律角度來講調(diào)崗降薪屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更。而根據(jù)?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定變更勞動(dòng)合同是需要經(jīng)過用人和勞動(dòng)者協(xié)商一致才能進(jìn)展的。因此原那么上調(diào)崗降薪是需要得到員工同意的假設(shè)員工不認(rèn)可就不能按已降的低工資執(zhí)行。　　當(dāng)然根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第四十條的相關(guān)規(guī)定以及其他相關(guān)勞動(dòng)法律規(guī)定在以下幾種情況下可以單方變更員工的勞動(dòng)合同：第一員工不勝任崗位的有權(quán)單方調(diào)崗；第二員工醫(yī)療滿不能從事原工作的有權(quán)單方調(diào)崗；第三職工懷不能勝任原崗位的體力要求的有權(quán)單方調(diào)崗但是這種情況下不能降低該職工的根本工資?！　《鶕?jù)?勞動(dòng)法?和?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法?中的規(guī)定因工資發(fā)生爭(zhēng)議的屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議假設(shè)員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁那么勞動(dòng)仲裁會(huì)應(yīng)當(dāng)受理。所以這種情況并不是貴司所理解的那樣不必然由解決。　　年終獎(jiǎng)發(fā)放須遵循平等原那么　　問題】　　我“員工酌情年度獎(jiǎng)金〞有如下規(guī)定：“將按照年度目的及業(yè)績(jī)確定是否發(fā)放酌情年度獎(jiǎng)金及其數(shù)額。經(jīng)批準(zhǔn)后所有全職員工一年中在效勞半年以上者皆可享受年度獎(jiǎng)勵(lì)方案。將對(duì)照及員工當(dāng)年訂立的工作目的與員工該年的工作表現(xiàn)綜合評(píng)定確定年度獎(jiǎng)金于翌年向未離任的員工發(fā)放員工應(yīng)得的年度獎(jiǎng)金。〞　　規(guī)定以上所述之年度獎(jiǎng)金一般均在第二年的四月發(fā)放。假設(shè)有員工(是全職員工且效勞超過一年)在翌年4月發(fā)放獎(jiǎng)金前離任?！　“磩趧?dòng)法規(guī)定是否也應(yīng)參與年度獎(jiǎng)金發(fā)放？我此項(xiàng)規(guī)定是否屬？這樣的規(guī)定是否對(duì)等不到發(fā)年終獎(jiǎng)即離任的員工屬克扣工資呢？　　回復(fù)】　　從我們目前所接觸的案例來看這類規(guī)定根本上是無效的。　　根據(jù)?工資總額組成的規(guī)定?第四條規(guī)定獎(jiǎng)金屬于工資的構(gòu)成部分。而?勞動(dòng)法?第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原那么實(shí)行同工同酬。因此制定獎(jiǎng)金政策時(shí)須公平合理、同工同酬；僅以員工離任為由取消其年終獎(jiǎng)資格已經(jīng)違犯了?勞動(dòng)法?的規(guī)定所以一般會(huì)被仲裁或機(jī)構(gòu)認(rèn)為同工不同酬違犯了法律的公平原那么而無效。　　而且一般企業(yè)發(fā)放的年度獎(jiǎng)金都是針對(duì)上個(gè)年度的而離任員工很可能上個(gè)年度是做滿了的所以假設(shè)不發(fā)放他的年度獎(jiǎng)金既不合法也不合理。　　建議用人獎(jiǎng)金發(fā)放的應(yīng)跟員工的績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤取消離任與否、性別等不相關(guān)因素?！　『螘r(shí)能享受福利　　問題】　　我有這樣一條規(guī)定：?jiǎn)T工到參加工作兩年以上方可享受各種福利待遇。這條規(guī)定？那個(gè)兩年時(shí)間是到企業(yè)參加工作時(shí)間還是正式簽訂勞動(dòng)合同時(shí)間？　　回復(fù)】　　福利待遇是一個(gè)很大的概念有的法律做了明文規(guī)定例如養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)有的那么沒有明文規(guī)定例如探親假、年休假等。企業(yè)具有理自主權(quán)因此可以根據(jù)自己的情況采用不同的福利形式員工也可以和用人在勞動(dòng)合同中進(jìn)展約定。但是假設(shè)法律做了明文規(guī)定的必須按照法律的規(guī)定執(zhí)行。　　詳細(xì)到貴這個(gè)問題還要看貴的規(guī)章制度詳細(xì)是規(guī)定的。假設(shè)是那些法律明文規(guī)定了的福利也在兩年前方能享受那么這個(gè)規(guī)定顯然是的。假設(shè)僅僅是自主設(shè)置的一些福利兩年后才能享受那么這個(gè)規(guī)定就不?！　?yīng)該說除改制企業(yè)職工外一般情況下自員工到企業(yè)參加工作之日起用人就應(yīng)當(dāng)與員工正式簽訂勞動(dòng)合同。因?yàn)閯趧?dòng)法規(guī)定用人與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。內(nèi)容總結(jié)（1）勞動(dòng)合同法施行企業(yè)全攻略
崗位試用是否等同試用
　　問題】
　　我對(duì)于新進(jìn)人員按法律規(guī)定執(zhí)行試用對(duì)于勞動(dòng)合同間調(diào)換崗位還規(guī)定了一個(gè)崗位試用限（2）的有關(guān)規(guī)定職工患病、非因工負(fù)傷、殘廢享受醫(yī)療、醫(yī)療費(fèi)、病假工資或救濟(jì)費(fèi)等一系列的待遇（3）因此對(duì)被兼并方企業(yè)職工的安置原那么上由兼并方企業(yè)接收在確定資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓價(jià)格時(shí)必須考慮這一因素（4）工資至少每月支付一次實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資