【正文】 放的體制就加大了違約人員的違約成本，可以在一定程度上減少人員流失。員工工資的個體調(diào)整因素一般有兩個：任職資格和工作業(yè)績。在薪酬區(qū)間中，橫向提升關(guān)注的是任職資格；縱向的提升關(guān)注的是員工的績效，績效決定了變化的區(qū)間。第五篇：研發(fā)人員的薪酬1研發(fā)人員的薪酬著眼于對外競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。市場供應(yīng)不足,研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。特別在激勵措施上贈呂開發(fā)成功時可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金,或根據(jù)貢獻(xiàn)率給予一定的利潤分享,鼓勵其自身價值的實現(xiàn)又能影響這部分人的團(tuán)隊效應(yīng),與外部市場薪酬相比較,設(shè)計中高層管理人員薪酬方案時,一定要注意讓中高層管理人員在考慮公司近期目標(biāo)的時候,同時考慮公司的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo),也要確實具有吸引和激勵作用,保證中高層管理班子具有一定的穩(wěn)定性,更主要的是考慮對他們的短期獎勵(如獎金)和長期獎勵(如股票期權(quán),股票增值權(quán),虛擬股票計劃等),在確定獎金時,一般先確定每個職位的獎金比例,在設(shè)計銷售人員的薪酬制度時,一方面要使薪酬系統(tǒng)具有激勵作用,能將員工業(yè)績和薪酬結(jié)合起來,同時也要考慮非人為因素的影響。另一方面也要便于企業(yè)對銷售人員進(jìn)行控制,使銷售人員即注重銷售結(jié)果,也注重銷售過程,能保證銷售人員的一定生活水準(zhǔn),給銷售人員以安全感,使得員工能不僅關(guān)注銷售結(jié)果,滋生惰性,忽視銷售結(jié)果,能充分激發(fā)銷售人員的潛能。缺點。對員工的壓力較大,薪酬可能沒有保障。容易忽視銷售過程,重視銷售結(jié)果,不便于公司對銷售人員進(jìn)行控制,即先確保銷售人員有一個穩(wěn)定的薪水收入,然后,根據(jù)其項獻(xiàn)大小獲得額外的獎勵(提成).新酬政策包括:薪酬取決于公司效益通常享有利潤分享。由于是市場競爭的人才,他們的薪酬可能較一般管理人員,工程式人員要高。對于市場開發(fā),市場占有率有重大突破者, 負(fù)面反饋是指員工在完成工作目標(biāo)時表現(xiàn)出的不好的行為,應(yīng)是員工的同行者,聆聽者,而不是居高臨下的批評者,是使員工能自覺地意識到自己的不足,具體建議是。1對事不對人,要求具體描述員工的行為。2不要帶要情緒化的指責(zé)。3反饋指導(dǎo)強調(diào)多聽,要真誠地征求員工的意見和看法。4賂員工提出具體建議,并說明接受建議會對提高績效帶來的好處,(麥克康凱)好的目標(biāo)特征。1目標(biāo)應(yīng)是具體的,。1目標(biāo)應(yīng)定期回顧(反饋)2達(dá)成目標(biāo)的期限應(yīng)明確規(guī)定3結(jié)果指標(biāo)應(yīng)盡可能量化,。S工作目標(biāo)應(yīng)是準(zhǔn)確界定的。M工作目標(biāo)應(yīng)是可測量的和評價的。A工作目標(biāo)是雙主認(rèn)可的。R工作目標(biāo)應(yīng)是可達(dá)到且有挑戰(zhàn)性的。T工作目標(biāo)明確規(guī)定了最后期限和回顧目期的。7勝任特征的基本概念。指能將某一工作(組織文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征,價值觀,自我形象,某一領(lǐng)域知識,認(rèn)知,引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián),。定義績效標(biāo)準(zhǔn),確定效標(biāo)樣本,獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料,分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型,。1崗位規(guī)格,崗位上下級關(guān)系,崗位要求,工作流程,上下級是誰。2說明崗位應(yīng)配備什么標(biāo)準(zhǔn)的人,什么條件,任職資格,入職的基本條件。成就特征。成就欲,主動性,關(guān)注秩序和質(zhì)量。助人服務(wù)特征。人際洞察力,客戶服務(wù)意識。影響特征。個人影響力,權(quán)限意識,公關(guān)能力。管理特征。指揮,團(tuán)隊協(xié)作,培養(yǎng)下屬。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)。認(rèn)知特征。技術(shù)專長,綜合分析能力,判斷推理能力,信息收集尋求。個人特征。自信,自我控制,靈活性,。1價值源泉(建立隊伍)高度重視知識者和企業(yè)家,是創(chuàng)造價值的主體,科學(xué)的培訓(xùn)體系,建立具有預(yù)見性的選拔和安置體系,建立激勵機制,激發(fā)動機,進(jìn)行反饋,?？陀^的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和選人用人機制,確定選人者或機構(gòu)承擔(dān)什么責(zé)任,。建立競爭性薪資結(jié)構(gòu)機制。多種分配形式,機會,職權(quán)工資,獎金,紅利,股權(quán),信息,學(xué)習(xí),薪酬管理,對自己期望高。實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏,雙方都得到了提高和發(fā)展,極大的增強了各自的競爭優(yōu)勢,員工忠誠度高,對自己期望低。企業(yè)缺乏雄厚實力支撐,很難發(fā)展,個人認(rèn)為不得志,對自己期望高,企業(yè)沒有給員工發(fā)展出機會,沒有幫員工制定切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)存在管理問題。員工自身的問題,員工跳槽和人才流失；對企業(yè)和自己期望都低；影響企業(yè)和個人發(fā)展，致使企業(yè)衰退。1確定企業(yè)人力資源的需求與預(yù)測2將人力資源計劃與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合,發(fā)揮效能。3依照企業(yè)的需求,特性,培養(yǎng)企業(yè)所擁有的人才,以提升其人力素質(zhì)。4確認(rèn)工作規(guī)范與職位說明,并進(jìn)行必要的職位調(diào)整。5擬定企業(yè)的人才培育計劃,有系統(tǒng)的提升生產(chǎn)效能,激發(fā)潛能。6制定企業(yè)內(nèi)晉升與輪調(diào)的計劃。7進(jìn)行工作評價與人力配置的整合。8增加員工對公司的忠誠度及向心力。9顯現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念。10協(xié)助員工辨別工作上的風(fēng)險與機會。11降低員工的流動率與離職率12更有效地運用員工們的潛能,。存在的主要問題是缺乏明確的組織認(rèn)同和貢獻(xiàn)區(qū),出現(xiàn)現(xiàn)實與抱負(fù)不一致,幫助其在參與工作,家庭和自我發(fā)展中取得一種適當(dāng)?shù)木?建立評價員工成功或價值的新的觀念體系,。1提供自我評估工具和交流機會,職業(yè)規(guī)劃討論會。提供職業(yè)規(guī)劃手冊。退休前討論會’2為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息,公布工作空缺信息。介紹職業(yè)階梯職業(yè)通路。包括垂直或水平方向發(fā)展的階梯。建立職業(yè)資源信息中心。3建立職業(yè)指導(dǎo)和評價中心。4實施職業(yè)發(fā)展項目。1工作輪換。2利用公司內(nèi)外人力資源發(fā)展項目對員工進(jìn)行培訓(xùn)。1獲得充分的企業(yè)發(fā)展信息。2辨別工作型態(tài),增進(jìn)適應(yīng)新工作的能力。3對自己的工作進(jìn)行恰當(dāng)?shù)淖晕以u價。4參與發(fā)展訓(xùn)練方案,以提升自我,促進(jìn)自我啟發(fā)。5通過企業(yè)的協(xié)助,確認(rèn)自我生涯發(fā)展路徑。6增進(jìn)自我的工作能力和技術(shù)。7促進(jìn)自我成長,并爭取向上升遷的機會。8使自我的潛能更有效的被激發(fā)出來,9結(jié)合個人的特質(zhì)進(jìn)行職業(yè)生涯的選擇,建立生涯發(fā)展目標(biāo),。1離職面談不僅能使雙方面對爭端,并能發(fā)現(xiàn)更深層次的問題,而且能夠幫助分析爭端,技術(shù)發(fā)展趨勢及競爭對手優(yōu)勢,通過尋求員工離職的真正原因,它體現(xiàn)了企業(yè)人性化的一面,也是對在職員工的心理安慰,。1對原來公司的意見。2探究離職的原因。3新舊工作的比較。1分析崗位要求,建立測評要素體系。2確定題目構(gòu)成,設(shè)計編排面試題目。3明確評分標(biāo)準(zhǔn),規(guī)劃測評實施過程。18創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理。企業(yè)一般承擔(dān)著高風(fēng)險項目,無太多的政策和制度,企業(yè)只能有重點地滿足客戶的需求,關(guān)注短期疚和業(yè)務(wù)動作,人力資源管理方面,要注重長期結(jié)果,注意保留關(guān)鍵員工,在計劃方面,具有非正式的特點,在職業(yè)安置上主張員工寬泛的職業(yè)道路,績效管理制度比較松散,培訓(xùn)強調(diào)員工的用途寬,多承擔(dān)適度風(fēng)險的項目,需要權(quán)衡于眼前利益和長遠(yuǎn)利益,強調(diào)寬幅,短期獎勵和長期獎勵制度并行,強調(diào)用途寬,適度削減設(shè)投資,需要裁員。員人的組織認(rèn)同較低,人力資源管理,在規(guī)劃方面,分工非常明確,各職位有明確的標(biāo)準(zhǔn),更關(guān)注內(nèi)部公平性,員工參與率低,可能會變賣資產(chǎn),基本上不再投資,計劃是正式的,分段的和明確的,職業(yè)安置為比較窄小的職業(yè)道路,有明確的標(biāo)準(zhǔn),有限的社會化,僅有較少的額外收入,薪酬體系比較固定,短期內(nèi)大規(guī)模裁員來生存,強調(diào)非正式,松散的計劃,有詳盡的社會化,公開,注重結(jié)果和團(tuán)隊獎勵,鼓勵員工參與評價。在薪酬制度方機,考慮短期和長期激勵相結(jié)合,培訓(xùn)關(guān)注用途寬的項目,注意員工的參與,在生產(chǎn)采購銷售上節(jié)少開支,大幅度提高勞動生產(chǎn)率,科技變化不大,企業(yè)只能根據(jù)現(xiàn)有情況,突出重點,選擇最有利的競爭策略.