高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬體系設(shè)計-文庫吧
2024-11-16 23:33 本頁面
【正文】 的個性與溝通技巧六、溝通的方向→ 管理者與上級、同級、下屬溝通的技巧溝通的原則。溝通的方法。溝通的障礙→ 案例討論：對上級的工作有不同的意見你應(yīng)該怎么辦?→ 案例討論：上級對你的報告有反對意見 你怎么辦?⊙ 如何「處理下級越級向你匯報」?⊙ 如何「處理部屬的過失行為」?⊙ 如何「處理上司調(diào)派自己部屬工作的情況」?⊙ 如何「面對有能力但不聽話的部屬」?第九章、高績效團隊的建設(shè)一、什么是團隊認識團隊(1+1=?)。團隊與群體的區(qū)別。團隊行為曲線?！?討論：請分析團隊與群體之間最大的區(qū)別是什么?二、高績效團隊的特征明確的目標(目標從哪里來?企業(yè)目標和個人目標如何統(tǒng)一?)相互信任(信任的基礎(chǔ)是什么?如何建立?)關(guān)心、幫助每個人(從哪些方面著手才是最有效的?)溝通良好(如何才能有效的溝通?)分工與授權(quán)(在具體工作中如何操作?)合理的激勵(沒有足夠的條件怎么辦?)合理、完善的制度(制度目前不合理怎么辦?)融洽的團隊氣氛(用什么方法培養(yǎng)良好的工作氣氛?)→ 案例分析、討論：大雁的故事給我們什么啟示?三、高績效團隊的成員如何選擇團隊的成員。團隊成員的關(guān)系如何協(xié)調(diào)。如何解決成員的沖突?！?案例分析、討論：團隊的成員能力不足應(yīng)該如何處理四、高績效團隊建設(shè)的流程及階段團隊建設(shè)的流程。團隊建設(shè)的階段第十章、激勵管理 低效率靠管理，高效率靠激勵一、激勵的誤區(qū)。二、激勵的四原則→ 公平原則、系統(tǒng)原則、時機原則、清晰原則三、激勵的方法信任認可表揚賞識(如何培養(yǎng)對工作的成就感?)承擔(dān)責(zé)任(為什么要為下屬承擔(dān)責(zé)任)關(guān)心、幫助團隊成員(工作與生活如何協(xié)調(diào)?)薪水與升遷(物質(zhì)基礎(chǔ)還要有保障)工作興趣(如何才能把工作當(dāng)成是一種興趣?)合理的制度(公平、公正、公開)工作氣氛(是一種軟化劑)企業(yè)目標與使命(最終的解決方案)第十一章、時間管理一、為什么要管理時間從企業(yè)來說市場競爭的必然。從個人來說 個體生命的有限性二、時間管理的目標：三、時間管理的三個原則第一原則：目標管理原則。第二原則：抓住重點原則 “80、20”法則運用。第三原則：工作優(yōu)先級綜合分析四、時間管理的22個策略第十二章、目標與計劃管理一、目標管理的重要性。二、目標管理在企業(yè)的應(yīng)用。三、如何制定正確的企業(yè)目標。四、目標與計劃的具體操作。五、目標與計劃的控制資源管理。分工協(xié)作。目標修正?？偨Y(jié)提高【講師介紹】李革增實戰(zhàn)型培訓(xùn)專家。清華大學(xué)、北京大學(xué)特聘培訓(xùn)講師。深圳管理咨詢協(xié)會管理專家。外商投資協(xié)會培訓(xùn)專家。中國企業(yè)聯(lián)合會顧問。香港光華管理學(xué)院客座教授。美國AITA認證國際職業(yè)培訓(xùn)師。歐洲SKp機構(gòu)高級管理顧問。企業(yè)家協(xié)會特聘培訓(xùn)講師。多年從事企業(yè)高層管理與咨詢工作經(jīng)驗，在德隆集團、深高速、美國“MOTHERS”、眾人行管理咨詢等大型集團公司及管理顧問公司歷任培訓(xùn)經(jīng)理、行政總監(jiān)、營銷總第四篇：企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本思路學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：● 學(xué)會企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本思路； ● 明確薪酬的概念、主要作用； ● 熟悉員工的薪酬結(jié)構(gòu)； ● 了解薪酬設(shè)計的導(dǎo)向； ● 掌握企業(yè)薪酬發(fā)放管理的技巧。企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本思路一、薪酬的認知對于企業(yè)而言，薪酬的作用是吸引并留住對企業(yè)未來發(fā)展有用的人才。從財務(wù)的角度看，薪酬就是人力資源成本；從人力資源部門的角度看，薪酬主要起到對員工的激勵作用；從管理學(xué)上看，薪酬是保健因素，只有其數(shù)量發(fā)生變化時才會產(chǎn)生激勵效果。從員工的角度考慮，薪酬是收入，希望收入越高越好；從企業(yè)的角度考慮，薪酬是成本，希望成本越低越好。所以，作為夾在員工和企業(yè)所有者之間的人力資源部門，如果單純從任何一方考慮是無法解答任何問題的，看待企業(yè)薪酬設(shè)計需要考慮的問題是如何使固定的或是一定額度的人力資源成本對員工產(chǎn)生更大的激勵效果，進行制造薪酬激勵性的探索。在企業(yè)的不同階段，需要人力資源部門進行思考探索的角度是不同的。創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)在快速成長或是出于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)中，最重要的問題是對員工進行激勵。處在創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)不僅要求員工做好自己的本職工作，還能夠“一專多能”，身兼數(shù)職。發(fā)展階段的企業(yè)對于發(fā)展階段的企業(yè)而言，對人的需求不一樣就要求企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時也需要做相應(yīng)的思考。從人力資源的角度，要清楚地鑒定與判斷企業(yè)未來五年之內(nèi)需要的人才，同時進行薪酬分配時要向這些人傾斜。發(fā)展成熟的企業(yè)當(dāng)企業(yè)進入成熟階段時，則應(yīng)該換一個角度進行思考，這時人力資源管理面臨著最大挑戰(zhàn)。因為對于成熟企業(yè)而言，其各種制度、流程、體系都很完善，當(dāng)員工在企業(yè)中能夠很正常地運作、扮演其崗位職責(zé)賦予的責(zé)任時，需要熟悉大量的流程、制度、文化、工作方式方法。在此狀態(tài)之下，人力資源管理的重點或挑戰(zhàn)在于人員的穩(wěn)定。否則，人員過多流失將使整個組織效率受到嚴重影響。同時，人力資源管理還應(yīng)對一個員工做出清晰地鑒定——這名員工是否符合企業(yè)未來的發(fā)展，是否是可用之才。企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，出發(fā)點應(yīng)該落在建立激勵性的薪酬體系上。激勵的來源激勵來源于差異化。當(dāng)員工的薪酬由固定向變化過渡、由平均向差異化過渡時，激勵效果就會產(chǎn)生。因此，在設(shè)計企業(yè)薪酬體系時，應(yīng)從差異化方面入手。差異化是強制性制造出來的。例如，企業(yè)在進行薪酬評定時，被劃入優(yōu)秀者的員工與被劃入中等甚至偏差的員工在本質(zhì)上沒有絕對差別，這種員工間級別的劃分是為了制造差異化而人為地、強制性地劃分的，從而產(chǎn)生薪酬的激勵性。如果當(dāng)員工的固定工資成為福利性質(zhì)時，薪酬對他的激勵性就變得很小，同時他的風(fēng)險意識將會日益淡薄，在決策處理等問題上會產(chǎn)生不負責(zé)任的現(xiàn)象?！景咐宽f爾奇的工資構(gòu)成1998年時，在杰克韋爾奇的收入中，固定工資約為280萬美金、年終獎金720萬美金、。他的年終獎金和股權(quán)收益，即浮動工資與他的固定工資的比例是1%比99%。這樣的結(jié)構(gòu)比例提升了薪酬的激勵性，同時，使得他在做任何決策時，都時刻意識到自己對公司負有的責(zé)任。否則，金錢的損失額度將會非常之大?？梢姡髽I(yè)要想使薪酬起到有效的激勵作用，人力資源部門在進行薪酬管理時，就應(yīng)該注重薪酬體系的變動層面。如何增長薪酬的激勵性企業(yè)要想增長薪酬的激勵性，需要從兩個方面入手：第一，在個人收入層面上做出變化與動態(tài)，即使員工個人的收入變得不再固定和穩(wěn)定； 第二，在群體收入層面上做出差異。因此，在增加薪酬的激勵性時，要有兩個重要的思路：制造個體收入的動態(tài)變化，制造群體收入的差異化。企業(yè)要想建立激勵性的薪酬體系，需要從以下方面入手：基本工資 基本工資，是薪酬體系中一個相對固定的部分，在對員工進行招聘時起到吸引人才的主要作用。企業(yè)在制定基本工資時，不應(yīng)將基本工資制定得過低，因為企業(yè)即使有較高的浮動工資仍不能給員工以安全感。浮動工資浮動工資，就是在月度、季度以及薪酬體系中會發(fā)生變化的部分。浮動工資的主要作用就在于，對員工產(chǎn)生激勵性。一般來說，現(xiàn)在很多組織將過多精力投入到管
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