老板重用這樣的員工-高效復命,要以結(jié)果為導向共5篇-資料下載頁
2024-11-16 23:11本頁面
【正文】 人際交往又是一種非常微妙的關(guān)系。特別是在人力資源外包后，務必要堅持以人為本，加強與外包服務商的雙方溝通與互動，來管理外包員工。只有企業(yè)的相關(guān)管理部門在職能上做出相應的改變，并努力提升自己，爭取成為決策層重要的智囊團，人力資源外包后的優(yōu)勢才能得到淋漓盡致的發(fā)揮。人才成為企業(yè)唯一持久競爭優(yōu)勢的來源已經(jīng)是大勢所趨，若要獲得人才資源的可持續(xù)性發(fā)展，就必須要尊重知識、尊重人才。畢竟，人力資源管理外包中更多牽涉到的是人，而不是物。并且，人才的概念并不是靜態(tài)的、固化的。所以，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門在運營時，更多考慮的是人的因素。考慮到員工不僅需要得到公平合理的報酬，而且也需要得到提升自我與發(fā)展自我的充分表現(xiàn)。這樣，在滿足員工工作生活質(zhì)量的前提下，人力資源管理者必須對企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的管理，做出更多的思考和理性的規(guī)劃。倘若要深究起來，亞太蘭特訴摩托羅拉案之所以發(fā)生，還是在于摩托羅拉(中國)電子有限公司，不能平緩自己的心態(tài)，立足于雙方都能做強做大、共贏發(fā)展的正確理念。以前，業(yè)界對人力資源管理外包，大多都是持盲目的樂觀態(tài)度。受此引致，流行的人力資源外包管理業(yè)務，泛蓋到人事代理、員工招聘、培訓教育、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃、社會保險、福利、津貼等多個領域。然而，隨著亞太蘭特訴摩托羅拉(中國)電子有限公司一案的發(fā)生，業(yè)內(nèi)將會以更加理性的眼光，來審慎地看待人力資源外包這一西方舶來的管理創(chuàng)新品。并且，在人力資源外包業(yè)務越來越普及化的今天，企業(yè)的管理部門也在面臨著巨大的挑戰(zhàn)。能不能由組織的“權(quán)力中心(PowerCenter)”，變遷為組織的“服務中心(ServiceCenter)”，正在成為問題的關(guān)鍵。與此同時，人力資源管理外包業(yè)務的格局，也正在得以重整。傳統(tǒng)觀點認為，組織應選擇那些不涉及企業(yè)機密的繁瑣事務性工作，外包給外部專業(yè)運營商。而對于那些涉及到組織秘密的管理業(yè)務仍然由企業(yè)內(nèi)部組織去處理。但是，隨著組織與外部服務商雙方共贏格局的建立，外包業(yè)務將滲透到組織人力資源管理的各個層面，包括制度規(guī)劃、設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度、薪資及方案設計、教育訓練、員工關(guān)系、企業(yè)文化建設等方方面面。第四篇：以結(jié)果為導向的員工績效提升訓練(新)以結(jié)果為導向的員工績效管理提升訓練此提綱為通用提綱，具體課程經(jīng)過溝通后另出針對性的具體提綱。單元一以結(jié)果為導向的管理原則第一講、企業(yè)存在的前提是要有利潤結(jié)果第二講、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要有階段性的結(jié)果第三講、沒有預設的結(jié)果就談不上真正的管理第四講、只有依據(jù)結(jié)果，我們才能制定發(fā)展的規(guī)劃單元二優(yōu)秀員工的績效改善分析能力第一講、影響績效結(jié)果的自我信念因素第二講、工作分析與績效改進第三講、個人軟勢力分析第四講、個人的有效執(zhí)行單元三優(yōu)秀員工應有的管理理念第一講、工作使我們獲得個人成功第二講、學會用目標進行管理第三講、企業(yè)中領導與管理第四講、優(yōu)秀員工自我管理單元四成為職場有正向影響力的人第一講、積極的思維模式第二講、積極主動的承擔責任第三講、成為積極正向的人第四講、個人風采
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