【正文】 家威廉詹姆斯教授說：人性中最本質(zhì)的愿望，就是希望得到贊賞。期待贊美與尊重，是人類最基本的心理需要，是調(diào)動員工積極性的重要手段。調(diào)查表明，員工最看重的依次是：受到上司的尊重、工作有興趣、工作得到肯定，最后才是待遇優(yōu)厚，福利好。所以作為管理者，首先要擺正與被管理者之間的關(guān)系，把自己與被管理者放在一個層面上，看成為互不分割的統(tǒng)一體，尊重和認同員工，并努力營造一種民主、平等、和諧的環(huán)境和氛圍，使被管理者真正意識到自我存在的價值和意義，才能獲得人心，取得好的管理效果。在實踐中有許多企業(yè)在管理中就是因為充分體現(xiàn)了對人的尊重，才極大地調(diào)動起了員工的工作積極性。比如，IBM公司在管理中取消了計件工資的計酬辦法，它不相信所謂絕對的工作標準，而只期望每位員工都盡心盡力，這極大地保持了員工的尊嚴，使公司內(nèi)的工作氣氛非常民主。如果員工在工作中出了差錯，公司也盡量創(chuàng)造機會使其改正，從不采取解雇員工的消極手段處理問題。正因為如此，IBM的每位員工都對公司忠心耿耿，并具有忘我工作的熱情。再如，在惠普公司沒有固定的工作時間和打卡機，每個人可以在兩個小時的框框內(nèi)依自己的喜好開始一天的工作。出乎意料的是，這家公司的員工勤勉、敬業(yè)、愛廠如家，公司的效益也一年比一年好。真心真意關(guān)心員工人在需要尊重的同時，也需要關(guān)愛。俗話說：“人非草木，孰能無情”“感人心者莫先乎情”。企業(yè)管理者在處理企業(yè)發(fā)展與員工的關(guān)系時，在日常的生活當中，如果能恰如其分地將情感融入其中，可以大大縮小企業(yè)與員工的心理距離，建立良好的企業(yè)氛圍，就能提高員工的工作積極性，使企業(yè)在克服困難中獲得發(fā)展。人與人之間的配合默契和情感交融，并非一朝一夕、一蹴而就的事，它需要恰如其分地將情感融入到紛雜、漫長的工作實踐中去，時時刻刻、事事處處關(guān)心員工，為員工的安危冷暖著想，適時、適地地“解暑送暖”，這些體貼和關(guān)心雖然是微不足道的，但這種情感親合，往往能促使蘊藏在職工心靈深處的潛能得到較大的釋放，這種情感容易與職工形成輕松、親密和平等的人際關(guān)系，使他們在深切地感受著情感和親和力，自覺地把自己的思想理念升華到愛崗敬業(yè)和樂于奉獻中去。優(yōu)秀的企業(yè)家總是善于把用人的利益基礎(chǔ)轉(zhuǎn)化為感情基礎(chǔ)，在企業(yè)中營造一種關(guān)心人、愛護人、體貼人的“人本”文化環(huán)境。比如，陜西省偉志集團的總裁向炳偉可以說是注重情感投入，關(guān)心員工生活的典型。向炳偉聽說有的年輕員工愛睡懶覺，早晨起來不吃飯便上班，時間一長精力不支，既損害身體又影響工作效率。于是他想出一條好辦法：公司實行免費早餐，備有牛奶、雞蛋等營養(yǎng)豐富的食品，不吃不行。這種看似“硬件”規(guī)定的辦法實際上是一種誘導機制，讓職工體味到總裁的良苦用心。遇到員工生日、婚禮這一天，向炳偉還親自送去生日蛋糕和鮮花，實在抽不出時間就派得力助手代表自己。每年選一時節(jié)，帶領(lǐng)員工到郊外野營，或參加潑水節(jié)，或組織篝火晚會，盡情玩兩天。向炳偉的“情感投入”，換來了豐碩的果實。偉志集團生產(chǎn)的西服產(chǎn)量不僅在西北地區(qū)穩(wěn)居第一，還連續(xù)幾年被中國服裝協(xié)會、中國服裝總公司評為全國服裝行業(yè)銷售、利稅“雙自強”企業(yè)。關(guān)心員工的心理健康在當前，重視并關(guān)注員工心理健康是企業(yè)管理者需要正視的一個重要課題。情感管理洋溢著濃厚的人情味，其內(nèi)容豐富，富于應變性、創(chuàng)造性，以因人因地因時制宜而取勝，它以情理的疏導達到尊重和信任。又如親似家人般的關(guān)心體貼，達到情感上的共鳴，可以恰當?shù)卣T導員工發(fā)泄不良情緒，保持健康的心態(tài)。比如，松下公司就非常重視員工的心理健康，他們制訂員工健康研修計劃和增進健康的方案，進行心理衛(wèi)生的自律訓練、性格分析和心理檢查等，幫助員工克服身心方面的疾病，增進員工的心理健康。為了消除內(nèi)耗，減輕員工精神壓力，松下公司公共關(guān)系部還專門開辟了一間“出氣室”，里面擺著公司大大小小行政人員與管理人員的橡皮塑像，旁邊還放上幾根木棒、鐵棍，假如哪位職工對自己某位主管不滿，心有怨氣，可以隨時來這里，對著他的塑像拳腳相加棒打一頓，以解心中積郁的悶氣。過后，有關(guān)人員還會找他談心聊天，溝通思想，給他解惑指南。這些做法使員工擁有了健康的心理、快樂的情緒和積極熱情的工作態(tài)度，進而使他們能夠全身心地投入到工作中去。關(guān)心員工的自身發(fā)展發(fā)展就是在機會來臨的時候向員工舉起一個信號燈，讓他們了解自己，抓住機會，展現(xiàn)自己的才華優(yōu)勢去獲得更高的職位、更優(yōu)秀的職業(yè)、更適合于自己發(fā)展的行業(yè)等。管理者應有足夠的胸懷和氣量讓他們承擔與其才干“相符”的工作和職位，哪怕這些工作比自己的工作更好，比自己的職位更高。調(diào)查顯示，大多數(shù)人表示他們離開企業(yè)的原因并不是因為工資，而是因為在企業(yè)沒有成長和發(fā)展的機會。優(yōu)秀的企業(yè)在管理中，會創(chuàng)造持續(xù)不斷的機會讓員工學習和成長，以提升他們的管理水平和工作技能。實踐證明，當員工的個人發(fā)展受到重視和得到正確對待時，自身的價值就能更有效地發(fā)揮，顯然，這種管理體制對組織和個人的前途都是十分有利的。注重與員工交流溝通加強管理者與員工及員工相互之間的溝通和聯(lián)絡(luò)，是情感管理的重要內(nèi)容。通過交流溝通，一方面，讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見，他們所做的一切都在被關(guān)注，使每個員工都有參與和發(fā)展的機會，從而增強管理者和員工之間的相互理解、相互尊重和感情交流。另一方面，通過交流溝通使管理者了解員工的內(nèi)心，知道員工注重的是什么，關(guān)心的是什么，需要的是什么。并盡量幫助員工解決問題，滿足員工的需要，爭取員工的信任。讓員工體會到管理者的真誠，實現(xiàn)以情感人的第一步。管理者與員工交流溝通的方式是多種多樣的，除正式、制度化的交流途徑之外，還要鼓勵各種自發(fā)、非正式的交流通道。通過各種形式的交流，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力。在這一點上許多成功的企業(yè)都為我們提供了成功的經(jīng)驗，比如，IBM公司為員工提供了四種溝通渠道：與高層管理人員面談，員工意見調(diào)查，直言不，諱，申訴。這四種渠道杜絕了一切有可能阻礙雙向溝通順利進行的情況。保障了企業(yè)內(nèi)部溝通機制的暢通；通用電器公司總裁韋爾奇的經(jīng)營理念中就有一條是“順暢的交流”，他最成功的地方是在公司建立起非正式溝通的企業(yè)文化，韋爾奇最擅長的是寫便條，這些便條給人一種親切感和自然感，這種特殊的溝通方式具有很大的影響力，吸引了大量優(yōu)秀員工，為企業(yè)贏得人才優(yōu)勢起到了巨大作用；在惠普公司，總裁的辦公室從來沒有門，員工受到頂頭上司的不公正待遇或看到公司發(fā)生問題時，可以直接提出，還可越級反映；摩托羅拉的每一個高級管理人員都被要求與普通操作工在人格上千方百計地保持平等，所有的員工，甚至包括總裁、副總裁都在同一座餐廳排隊，等候同樣的飯菜，摩托羅拉所有管理者辦公室的門都是絕對敞開的，任何職工在任何時候都可以直接推門進來，與任何級別的上司平等交流。這些企業(yè)的成功經(jīng)驗證明，管理者與員工之間的溝通是一種交流思想、增加信任、推動企業(yè)發(fā)展的最佳形式和途徑。這種交流溝通的結(jié)果，所釋放出來的智慧與力量是無法用數(shù)字統(tǒng)計出來的。大量的工作實踐證明，只有依靠情感管理，企業(yè)人事行政管理才能有效地進行，只有開創(chuàng)企業(yè)思想政治工作新局面，才能推動企業(yè)發(fā)展邁向新的臺階。參考文獻[1]徐子健，《管理學》，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2003。[2]現(xiàn)代公共政策概論,陳慶云,經(jīng)濟科學出版社.[3]運作、決策、信息與應急管理，吳量福，天津人民出版社 [4]陳定國《有效管理》2006年9月第1版 上海東方出版社 [5]吳照云《管理學原理》 2001年2月第3版 北京經(jīng)濟管理出版社 [6]韓啟君《員工管理七戒》 2005年5月第1版 北京中國商業(yè)出版社 [7]杜海龍《寵信你的員工》 2006年1月第1版 北京北京郵電大學出版社 [8]辰光 倪寧《最流行的管理智慧》 2004年1月第1版 北京經(jīng)濟科學出版社[9]吳小平《如何提升員工滿意度和敬業(yè)精神》 2004年4月第1版 北京北京大學出版社[10]傅治平，《和諧社會導論》，人民出版社，2005。