【正文】 復(fù)合型人才來出任院長，并給予大力支持！第五篇：民營醫(yī)院?？漆t(yī)生薪酬設(shè)計(jì)方案民營醫(yī)院專科醫(yī)生薪酬設(shè)計(jì)方案民營醫(yī)院?？漆t(yī)生薪酬設(shè)計(jì)方案從國內(nèi)專業(yè)醫(yī)療發(fā)展的趨勢來看，一大批專業(yè)醫(yī)生的地位和價(jià)值在不斷得到提升，優(yōu)秀的專業(yè)醫(yī)生已經(jīng)成為各醫(yī)療機(jī)構(gòu)競相搶購的熱門人才，成為人力資源領(lǐng)域中處于優(yōu)勢地位的稀缺資源。相對國有公立醫(yī)院較為傳統(tǒng)的分配機(jī)制和較為成熟的醫(yī)療環(huán)境而言，民營醫(yī)院為了吸引更多專業(yè)醫(yī)療人才的加盟，所要付出的代價(jià)似乎更高。民營醫(yī)院如何合理構(gòu)建專業(yè)人才的薪酬體系制度，以便更好的吸引優(yōu)秀人才的加入，本人以?？漆t(yī)生為例，試做如下的設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)本方案的目的在于：吸收優(yōu)秀?？漆t(yī)生，有效激勵(lì)在職?？漆t(yī)生，留住優(yōu)秀?？漆t(yī)生長期發(fā)揮作用。?？漆t(yī)生不再是人力成本的載體，而應(yīng)該成為醫(yī)院人力資源的核心部分。所以，醫(yī)院在進(jìn)行利潤和成本分析的同時(shí)，需要在人力投入上做一定的財(cái)務(wù)調(diào)整。本薪酬方案同時(shí)與醫(yī)院的福利制度相配套執(zhí)行。從正反兩方面而言，相對于國有公立醫(yī)院較完善的福利保障優(yōu)勢和良好的學(xué)術(shù)背景，同時(shí)也從國有公立醫(yī)院比較嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，培訓(xùn)學(xué)習(xí)及實(shí)踐機(jī)會(huì)較少等不利方面，綜合設(shè)計(jì)本方案。?？漆t(yī)生的收入構(gòu)成包括四部分：基本工資，月度獎(jiǎng)金收入，年終獎(jiǎng)金和各項(xiàng)福利收入?；竟べY由以下幾部分構(gòu)成：學(xué)歷工資，職稱工資，技能工資，擔(dān)任醫(yī)院任一管理職務(wù)的，同時(shí)按照不同級(jí)別，給予職務(wù)補(bǔ)貼。其中學(xué)歷工資約占基本工資的15%左右，職稱工資約占基本工資的2025%左右，技能工資由醫(yī)院內(nèi)部和外部在?？祁I(lǐng)域中具有較高資歷的專家組成小組，給予綜合評(píng)定，約占基本工資的60%左右。月度獎(jiǎng)金根據(jù)該醫(yī)生所在科室當(dāng)月的任務(wù)完成情況和醫(yī)生本人當(dāng)月的業(yè)務(wù)量確定。年終獎(jiǎng)金則根據(jù)醫(yī)院當(dāng)年的經(jīng)營狀況，在確定獎(jiǎng)金總額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行考核，并綜合考評(píng)成績，決定?？漆t(yī)生的年終獎(jiǎng)金數(shù)額。基本工資的標(biāo)準(zhǔn)，按照比在國有公立醫(yī)院相同級(jí)別或職稱的基數(shù)，~5倍的基礎(chǔ)上確定。其中的關(guān)鍵是技能工資的評(píng)定。在?？漆t(yī)生對民營醫(yī)院了解不充分的條件下，可以采取靈活措施，對新進(jìn)醫(yī)生實(shí)行保底工資制或總薪制，確定?？漆t(yī)生在完成本業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，按照其在國有公立醫(yī)院的年總收入標(biāo)準(zhǔn)。若?？漆t(yī)生本未能完成約定的任務(wù)，或因?qū)？漆t(yī)生個(gè)人原因，導(dǎo)致業(yè)務(wù)開展受挫，或發(fā)生醫(yī)療質(zhì)量事故，需承擔(dān)一定責(zé)任。該一方式，必須以合同形式給予明確規(guī)定，并嚴(yán)格依照合同執(zhí)行。對?？漆t(yī)生能夠較好履行個(gè)人職責(zé)，甚至在其他方面（譬如帶教）有優(yōu)秀表現(xiàn)，可以在醫(yī)院條件許可的情況下，在月度和年終獎(jiǎng)金中，高于雙方的約定，支付更客觀的薪酬。按照上述標(biāo)準(zhǔn)，民營醫(yī)院雖然杜絕了?？漆t(yī)生收受紅包等行為，但是，收入已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其在國有醫(yī)院的實(shí)際收入，這就涉及到醫(yī)生之間分配的公平性問題。中國人歷來就有“不患寡，而患不均”的傳統(tǒng)性格，醫(yī)院即使實(shí)行最嚴(yán)密的薪資保密制度也無濟(jì)于事，確保醫(yī)生的分配公平，是醫(yī)生薪酬體系建立的根本所在。需要從以下幾方面著手：一、把好招聘進(jìn)人關(guān)。所有新進(jìn)?？漆t(yī)生均由具有專業(yè)?？票尘暗膶＜疫M(jìn)行初步考核，以確定其基本素質(zhì)；二、對所有?？漆t(yī)生均實(shí)行“試用期”制。因?yàn)獒t(yī)院光憑醫(yī)生的自我表述和外圍調(diào)查，以及初步鑒定，是很難判斷其真實(shí)水平的。某些具有較高學(xué)歷以及較高職稱的醫(yī)務(wù)人員，可能有一部分人員的動(dòng)手能力或業(yè)務(wù)能力都很差，如果沒有試用期即匆忙簽訂聘用合同，把薪酬福利都統(tǒng)統(tǒng)確定下來，不僅不能充分體現(xiàn)該醫(yī)生的實(shí)際價(jià)值（虛值或浮值），而且必將對原來已經(jīng)進(jìn)行了“按質(zhì)定價(jià)”的?？漆t(yī)生造成不公平，進(jìn)而影響到原來?？漆t(yī)生的工作積極性，最終形成醫(yī)生之間的隔膜，導(dǎo)致影響醫(yī)院業(yè)務(wù)的開展。三、建立薪酬靈活調(diào)整機(jī)制。對新進(jìn)?？漆t(yī)生，在試用期內(nèi)的薪酬只是一個(gè)初定的標(biāo)準(zhǔn)（按照工資體系內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)核給），試用期滿后，及時(shí)組織相關(guān)專家進(jìn)行綜合的技能評(píng)定，然后按照評(píng)定的分?jǐn)?shù)，對照技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定其技能工資。因?yàn)榧寄茉u(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)是一致的，薪酬體系的結(jié)構(gòu)也是一致的，基本上可以保證處于相近檔次醫(yī)生的薪酬具有一定的公平性。四、與所有新進(jìn)專科醫(yī)生進(jìn)行事前的有關(guān)薪酬政策的溝通是至關(guān)重要的一環(huán)。一方面，主動(dòng)對?？漆t(yī)生介紹醫(yī)院的薪酬分配制度，解釋薪酬制度制訂的依據(jù)與合理性；另一方面，充分聽取專科醫(yī)生對薪酬方案的意見。在初步的討價(jià)還價(jià)過程中，需要從整體考慮而非個(gè)體差異，來進(jìn)行薪酬價(jià)格談判，只要認(rèn)為醫(yī)院的薪酬分配制度是比較合理的，就不能在薪酬的原則上做退讓，更不能因?yàn)橐粋€(gè)醫(yī)生而使整個(gè)薪酬制度變成一張廢紙。五、變動(dòng)因素的考慮。人力因素在很多時(shí)候是變動(dòng)的，某些醫(yī)生通過培訓(xùn)，加強(qiáng)實(shí)踐和學(xué)習(xí)等，技能在一定的程度上將有所提升，醫(yī)院的薪酬體系設(shè)計(jì)方案中，必須充分考慮到醫(yī)生技能提升后的上升通道。首先，需要建立定期的醫(yī)生技能評(píng)定制度，使這一工作制度化，規(guī)范化，流程化和標(biāo)準(zhǔn)化（當(dāng)然，這里有一個(gè)前提條件就是，醫(yī)生技能評(píng)定的各項(xiàng)指標(biāo)和評(píng)定系數(shù)，必須建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上）。這樣也將有效的鼓勵(lì)醫(yī)生專業(yè)技能的提升，最終是醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)水平的提高。六、特殊人才。對于醫(yī)院的學(xué)科負(fù)責(zé)人，甚至業(yè)務(wù)專家類人才，可以考慮采取年薪制的做法。年薪制醫(yī)生的范圍盡量縮小，這一類人才，應(yīng)該是醫(yī)術(shù)功底深厚，醫(yī)德高尚的專家，能夠自動(dòng)的把學(xué)科建設(shè)和醫(yī)院發(fā)展作為個(gè)人的使命。在報(bào)酬上可以給予適當(dāng)傾斜。七、獎(jiǎng)金的分配。醫(yī)院應(yīng)該采用科學(xué)實(shí)用的獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，在獎(jiǎng)金計(jì)算辦法、數(shù)字統(tǒng)計(jì)、計(jì)獎(jiǎng)比例等方面均盡量采用透明做法，考核指標(biāo)盡量全部量化，以事實(shí)和結(jié)果為準(zhǔn)繩。八、在薪酬分配的過程中，醫(yī)院的管理人員一定要克服人為因素的干擾。不能以個(gè)人好惡作為評(píng)定醫(yī)生能力和貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該充分利用現(xiàn)代人力資源的各項(xiàng)管理工具，并建立標(biāo)準(zhǔn)體系來進(jìn)行醫(yī)院人員的薪酬分配。人性化管理并非人情化管理，有制度就必須好好執(zhí)行，否則，即使有再好的薪酬制度，也難以保證分配的合理性與公平性。九、在管理規(guī)范的醫(yī)院，薪酬制度應(yīng)該實(shí)行“對外保密，對內(nèi)公開”的做法。增加制度的透明度，是醫(yī)院規(guī)范管理的基本要求之一。越想掩蓋的東西，其實(shí)更容易引發(fā)員工更多的猜測，徒增管理難度。福利方面，除國家規(guī)定必須享受的各項(xiàng)福利外，醫(yī)院在休假、培訓(xùn)、退休等方面額外給予更多優(yōu)厚，采取更為周全的福利措施，如醫(yī)療保險(xiǎn)可以照顧到?？漆t(yī)生的家庭，醫(yī)療維護(hù)，帶薪休假，帶薪旅行，在職消費(fèi)，利潤分享（如醫(yī)生自進(jìn)入醫(yī)院的第二年開始，醫(yī)院每年可以根據(jù)利潤情況向醫(yī)生帳戶存入一定資金，醫(yī)生退休或離職后可以支取）。針對不同層次的醫(yī)生需求，很多年輕醫(yī)生對參加各項(xiàng)培訓(xùn)、手術(shù)觀摩、再教育等方面有較大需求，以及給予醫(yī)生針對性較強(qiáng)的職業(yè)生涯規(guī)劃等等。目前國有公立醫(yī)院（尤其是知名大醫(yī)院），甚至在更長時(shí)間的將來，仍然是醫(yī)療市場的主體，悠久的歷史背景，良好的學(xué)術(shù)氛圍，層次分明的人才梯隊(duì)建設(shè)，以及較為良好的福利制度，為積聚醫(yī)療人才奠定了較為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，離不開人才，尤其離不開專業(yè)的醫(yī)師隊(duì)伍，作為民營醫(yī)院，要想取得較好的發(fā)展，就必須在吸引醫(yī)療人才方面作出更大的努力。