【正文】 第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年。如勞動者在用人單位工作已經滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規(guī)定，在2011年11月8日之前實務中按第一種說法，即從勞動關系終止之日起算。之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質的認識。雙倍工資的性質《調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同條第四款規(guī)定：勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。之前的做法，以勞動關系終止之日開始超算時效，是把雙倍工資的性質認定為勞動報酬?，F在的做法不視雙倍工資為勞動報酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規(guī)定也不無道理，因為《勞動合同法》雙倍工資的描述規(guī)定在第八十二條，這一條所屬的章節(jié)為第七章法律責任，這一章更多的是對用人單位的責任要求，屬于處罰性規(guī)定。從這個邏輯關系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動報酬，也有一定的道理。未繳納社會保險繳納養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險是單位的義務，但是很多地區(qū)特別是中原地區(qū)，因為社會保險機構查處力度不夠，很多用人單位都不給勞動者繳納社會保險，那么，對于用人單位未給勞動者繳納社會保險的情況下，勞動者如何維權? 之前，遇到此情況，勞動者申請仲裁或向法院起訴，一般都支持勞動者的請求，裁決讓用人單位給勞動者繳納依法應承擔的社會保險費用，但是隨著司法水平的提高，特別是在2010年勞動法解釋三出臺后，勞動仲裁委和法院統一口徑，對于勞動者要求用人單位繳納社會保險的，一律不予支持，認為要求用人單位給勞動者繳納社保是社會保險征繳機構的行政管理的范疇，繳納住房公積金是住房公積金管理中心的管理的范圍，不屬于司法管轄。那么，用人單位不給勞動者繳納社保，勞動者就沒有救的途徑了嗎?當然不是，勞動者可以向社會保險投訴，要求社會保險機構向用人單位下達繳納通知并處罰。另外，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解(三)》第一條規(guī)定“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理”。目前，很多勞動者根據該條規(guī)定向勞動仲裁機構或法院提出了未繳納社會保險而給予賠償損失的要求，那么，問題就來了，要求賠償損失該如何計算該損失?目前，法律并沒有明確規(guī)定，這也導致了各地法院、仲裁機構在裁判時的具體做法不同。例如2015年1月19日，安徽省高級人民法院出臺了《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》，該指導意見第二十四條就規(guī)定“勞動者依據《最高人民法院〈關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋〉(三)》第一條的規(guī)定起訴要求用人單位賠償損失的，人民法院應根據不同社會保險險種，判決用人單位按繳費標準或待遇標準補償勞動者相應損失。用人單位所在地設區(qū)的市級人民政府相關勞動政策對基本社會保險有明確補償標準的，人民法院可以按該標準判決。社會保險待遇損失難以界定的，人民法院可委托社會保險機構核定”。根據該條規(guī)定，用人單位未給勞動者繳納社會保險，勞動者要求賠償損失的，計算標準有：一、按用人單位原應承擔繳納社會保險費用確定。二、如果用人單位所在地設區(qū)的市級人民政府對基本社會保險有明確補償標準的，按該補償標準確定。三、如果通過以上二項措施都不能確定的，根據勞動者可以申請人民法院，由人民法院委托社會保險機構核定一個標準來確定。本人認為，勞動法解釋三第一條規(guī)定，在具體適用時應包含三個條件，只有在符合條件下，才能適用，并非只要用人單位未給勞動者繳納社會保險費用，勞動者就可以要求賠償損失。根據該條規(guī)定，要適用該條，須符合：一、用人單位未給勞動者繳納社會保險。二、社會保險機構不能補辦，比如，勞動者已經達到法定退休年紀，或勞動者已經與用人單位解除或終止勞動關系且原來用人單位根本沒有給勞動者開設社保賬戶或者勞動者的社會保險已轉出該用人單位，這在客觀上，用人單位是不能再為勞動者補繳社會保險的。三、因為用人單位未繳納，導致勞動者無法享受社保待遇，如因為用人單位未給繳納，勞動者看病時，不能報銷，或者勞動者達到退休年紀，不能享受退休金等等。三個條件缺一不可，只有在全部符合以上條件時，我認為，勞動者才能要求損失。如果用人單位給勞動者開有社保賬戶，繳納一段時間后，就停止繳納，這種情況下，用人單位是可以補繳的，勞動者可以向社會保險機構尋求救濟，而尋求司法救濟，要求賠償損失。職工在工作期間生病的，單位是不是應該負責醫(yī)療費，要根據具體情況而定：如果是因工作原因引起的職業(yè)病的，則職工可以要求享受工傷待遇。如果單位未為該職工繳納工傷醫(yī)療保險的，則應該由單位負責醫(yī)療費及其它工傷待遇。如果是因職工自身原因生病的，則原則上單位沒有責任。但是，如果位未為該職工繳納工傷醫(yī)療保險的，則應該由單位負責賠償原醫(yī)療保險可以報銷部分的醫(yī)療費。年休假工資按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天。已滿10年不滿20年的，年休假為10天。已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的。職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的。累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的。累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。用人單位應當根據生產、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應在1個內安排。勞動法年假規(guī)定工資計算： 用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個安排年休假的，應征得職工本人同意。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算：對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：(當在本單位已過日歷天數247。365天)職工本人全年應當享受的年休假天數當已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。勞動法年假規(guī)定——休年假條件：根據國務院公布并于2008年1月1日實行的《職工帶薪年休假條例》，以及人力資源和社會保障部于2008年9月28日制定公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的相關規(guī)定，休年假的前提條件如下：主體：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工。時間：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。職工累積工作滿一年即可以享受年假，并且休假期間工資照常發(fā)放。如果單位對年假有異議，不允許休年假，職工可以根據《職工帶薪年休假條例》要求單位給予年假。勞動法年假規(guī)定休年假是工作累計滿一年職工的權利。