【正文】 項，在公開欄上公開。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)狀況。3356名職工全都簽定了勞動合同。今年年初，經(jīng)過平等協(xié)商，屆次職代會續(xù)簽了集體合同。工會熱情接待職工群眾來信來訪，沒有形成勞動爭議案件。所屬的一名職工，………..。職工隊伍思想狀況。加強思想政治工作，確保職工隊伍思想穩(wěn)定。利用職工思想動態(tài)反饋網(wǎng)絡(luò)，及時了解、收集員工思想動態(tài)；全面、深入、系統(tǒng)地組織排查，進一步完善思想政治工作綜合評價體系，積極探索調(diào)動職工積極性的有效方式以及職工思想工作的新方法、新途徑，提高思想政治工作的科學性和有效性，將不穩(wěn)定的因素消滅在萌芽狀態(tài)，沒有出現(xiàn)集體上訪事件。工會組織狀況。建立三級工會組織：即工會委員會、車間工會委員會、工會小組?，F(xiàn)有職工人，職工入會率100%。根據(jù)“雙代會”工會的基本職能，設(shè)立組織、民管、維權(quán)、安全生產(chǎn)、生活、勞動爭議調(diào)解等工作部門。各工作部門負責人均由工會專職干部擔任。工會圍繞改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，全面履行工會組織的“四項職能”，維護了廣大職工合法權(quán)益。宗教組織活動情況。認真學習宣傳黨的宗教政策和中央文件精神，增強做好宗教工作的自覺性，依法管理宗教活動，保護合法的宗教活動，維護社會穩(wěn)定。職工群眾對物業(yè)管理服務(wù)方面的意見：的職工居住在公司的各個社區(qū)?？偟恼f，職工對公司物業(yè)管理服務(wù)基本是滿意的。但反映較為集中的問題也不少，表現(xiàn)為：治安管理不到位；有電動車、摩托車丟失現(xiàn)象；小區(qū)的暖氣不熱；小區(qū)有些樓頂滲水，電話數(shù)次，無人修理。二、調(diào)研得到的啟示公司實行主輔分離輔業(yè)改制工作，符合國家的政策，目的是把企業(yè)辦好。公司在推進主輔分離輔業(yè)改制工作上確實做了大量的工作。但是，實行主輔分離輔業(yè)改制涉及到利益的調(diào)整，加之多年來形成的職工觀念，在具體到每一個單位的改制中，各級黨政工組織在科學設(shè)計改制方案的同時，要做深入細致的宣傳發(fā)動工作，教育和引導(dǎo)職工理解、支持企業(yè)改制。同時，企業(yè)改制要嚴格按照上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，該提請職工（代表）大會審議通過的事項，必須履行職工（代表）大會程序。工資分配政策。公司現(xiàn)行的“效益決定工資”、“封頂保底不保低”的工資分配政策，如果不從整體上理解的話，整個工資分配政策有矛盾。既然職工收入實行工效掛鉤，那就不應(yīng)該“封頂”，也違背了“按勞分配、多勞多得”的分配原則。由于工資“封頂”的規(guī)定，超額完成奮斗目標，也不能提取效益工資，職工普遍反映收入偏低。隨著公司改革和發(fā)展，出現(xiàn)保管員同崗不同酬的問題。建議公司本著就高不就低的原則，統(tǒng)一確定保管員的崗位，解決保管員同崗不同酬的問題。公司知名度高，效益也不低，職工普遍盼望著工資收入能達到煤炭行業(yè)兄弟單位職工的工資收入水平。公司物業(yè)管理服務(wù)涉及職工的切身利益，職工對公司物業(yè)管理服務(wù)期望值比較高。在家屬區(qū)治安管理上，在汽車車位的收費上，在家屬區(qū)的其他服務(wù)上，還確實得好好的研究。第五篇：人力資源調(diào)研報告人力資源調(diào)研報告企業(yè)員工關(guān)系管理2013年初遠洋公司搬遷后化輕員工在新址聚眾圍堵；年中退養(yǎng)政策下發(fā)后部分人員集合起來無故發(fā)泄不滿情緒；9月份企業(yè)被仲裁通知參加員工勞動爭議庭審；全年不斷有在職員工到有關(guān)部門上訪等等。除了這些已經(jīng)發(fā)生的問題，我們更是面對著許多潛在的侍機爆發(fā)的問題，比如員工與企業(yè)缺乏共同的遠景，沒有共同的信念；缺乏完善的激勵制約機制；員工需求的實現(xiàn)化成都不高等，這些都是致命的危害，就像病毒一樣等待時機。這些與員工關(guān)系方面出現(xiàn)的問題不僅嚴重影響了我們公司的對外聲譽以及正常的經(jīng)營活動，而且在一定程度上影響了現(xiàn)有員工的工作積極性，有些喜歡滋生是非的員工更是趨之若鶩的參與其中。所以客觀分析造成這些問題已經(jīng)刻不容緩。為了使得員工獲得心理上的滿足感，不斷提高其工作意愿和工作積極性，保障企業(yè)的戰(zhàn)略目標的有效執(zhí)行，我們需要與員工建立良好的關(guān)系。作為人力資源部的重要職能之一，我們應(yīng)該高度關(guān)注和重視。員工關(guān)系管理從廣義的概念來講，它涉及了整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建，所有相關(guān)到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理的內(nèi)容。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是勞動關(guān)系管理方面。員工一旦與公司產(chǎn)生勞動關(guān)系，就需要我們開始管理。從員工的入職到培訓，上崗、離職，甚至產(chǎn)生勞動糾紛，這一系列的手續(xù)辦理無一不影響著公司與員工的關(guān)系，建立在員工與企業(yè)關(guān)系的基礎(chǔ)上的就是企業(yè)對于員工個人情況的了解控制程度。比如對于員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，關(guān)于謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，還有就是解決員工關(guān)心的問題。二是員工紀律管理方面。企業(yè)靠規(guī)章制度管理規(guī)范員工，通過引導(dǎo)，讓員工遵守公司的各項制度，提高員工的組織紀律，從而建立與他人的良好工作關(guān)系。三是是企業(yè)文化建設(shè)。建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價值觀，維護公司的良好形象。做好對員工的服務(wù)與支持。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。所以為了使我們企業(yè)與員工關(guān)系更為和諧，我們對其管理提出以下建議：建立共同遠景。共同的企業(yè)遠景和價值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。因為企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同遠景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的遠景。沒有共同的遠景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。作為一個優(yōu)秀的企業(yè)，我們應(yīng)通過確立共同的遠景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。完善激勵約束機制。企業(yè)的創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體或者特定利益者的需求。因此，根據(jù)企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點。完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制、培訓機制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。建立與員工的心理契約。心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。每個人的需求都是不同的，企業(yè)應(yīng)當清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，只要讓他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。我們在建立心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的遠景目標，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識。這個共識就好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。所以個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話。建立與員工的心理契約是企業(yè)與員工關(guān)系管理的核心部分。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，所有的管理者都應(yīng)該相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。此外我們更應(yīng)不斷提高業(yè)務(wù)技能水平，讓員工與企業(yè)的關(guān)系達到和諧的狀態(tài)，員工更努力為企業(yè)做貢獻，企業(yè)加倍為員工謀福利，如此循環(huán)不間斷也。