【正文】 件何時出現；須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員工；合同期滿或終止合同的條件出現時，即行辦理終止合同手續(xù)，包括為員工出具終止合同證明書；違法或違約未提前通知員工的，依法、依約承擔相應責任。(四)《勞動法》、《勞動合同法》對于特殊情形、需要特別保護的員工一般會有一個強大的傾斜保護，體現在勞動合同終止環(huán)節(jié)，如果出現這些特殊情形，勞動合同不能終止，否則須承擔相應法律責任。如女員工處于“三期”、員工處于醫(yī)療期的，等等，勞動合同不能終止。但前提是，員工必須提供相應的證據證明。（五）由于醫(yī)療期也是使得勞動合同不能終止的情形之一，所以用人單位要注意對員工病假的管理。注意病假證明的核實，員工請病假多或比較頻繁的，應要求提供相應證據或者要求復檢?！皟煞N方法。第一，連續(xù)開病假的，帶員工去指定醫(yī)院隨機指定醫(yī)生復檢，核實病情。第二，去員工就診的醫(yī)院，直接找醫(yī)生施加壓力，因為亂開假單，醫(yī)生的執(zhí)照是會被吊銷的。”第四篇：企業(yè)勞動用工風險規(guī)避的幾點措施企業(yè)勞動用工風險規(guī)避的幾點措施(20150402 19:51:14)轉載▼ 分類： 公司勞動 企業(yè)要運行，就要聘用員工，用工風險必然存在，下面就如何規(guī)避用工風險談談自己的體會。一、建立健全企業(yè)規(guī)章制度在一個企業(yè)里，只要規(guī)章制度合法合規(guī)，規(guī)章制度就是企業(yè)運營和執(zhí)行的準則，因此制定規(guī)章制度程序要合法合規(guī)，內容也要合法合規(guī)。內容是否合法合規(guī)，則要顧問律師或專職法務人員才好判斷，制定程序方面，則企業(yè)人力資源人員就可掌握，具體而言，應按《勞動合同法》“第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”執(zhí)行，比較簡單的做法就是每項制度的制定應取得工會的認可，因為工會是代表職工利益的。企業(yè)規(guī)章制度涉及聘用、培訓、勞動合同管理、休假考勤、社保、工資福利、獎懲制度、員工檔案管理、保密制度、印章管理、文件管理、會議制度、接待安排、資產管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、門禁制度、網絡管理等等。二、盡職調查、勞動合同簽訂方面員工入職時，應進行盡職調查，如人力有限，可只針對重要職位進行盡職調查，要求員工提供離職證明，人力資源部可以打電話或前往離職企業(yè)了解該待聘員工的離職真實性及是否存在未了解的勞資糾紛，以便降低勞動用工風險。勞動合同條款應按照勞動法律法規(guī)制定，避免出現條款無效的情況。三、做好入職培訓工作員工入職時，必須要學習公司規(guī)章制度，每次學習都要有員工對學習內容進行書面確認，以便盡到企業(yè)的告知義務，存檔備查，發(fā)生勞動爭議時，便于案件處理。四、準時發(fā)放工資、提供福利、為員工購買社保如不能及時發(fā)放工資、提供福利，應取得職工代表大會、工會認可，做好員工的安撫工作，并及時公示公告。對于不愿意購買社保的員工或不愿意將外地社保轉入本地的員工，建議采取勞務派遣方式，盡量將風險轉移，因為勞務派遣公司在處理這方面的經驗較企業(yè)要豐富，而且也與勞動部門有良好的溝通關系。如果必須和員工簽訂勞動合同，社保仍可以委托當地人力資源公司代為購買，目前勞動部門一般認可這種方式；如果員工拒絕購買，則應由員工本人說明原因，作出承諾，盡管這種承諾未必有效，但至少可以應對勞動部門的檢查，同時發(fā)生勞動爭議時，也有理可辯，而不是措手不及。五、獎懲按制度執(zhí)行涉及到處罰處分時，應嚴格按制度執(zhí)行，做到有理有據，并征求工會意見，同時宜以該員工書面確認為妥，如員工拒絕簽字，則宜用手機短信（勞動合同中預留的或能證明其本人使用的號碼）、郵件告知其本人，必要時可采用快遞。并應在企業(yè)公告欄張貼，拍照作為證據使用。對于獎勵，也應按制度執(zhí)行，以避免獎金數額方面的爭議。六、應對勞動爭議方面一旦發(fā)生勞動爭議，應分析原因和利弊，如果確實對企業(yè)明顯不利，則應跟員工擺事實，講道理，講勞動仲裁耗時耗力，講公司的實際困難及不對之處，爭取協(xié)商處理；如屬員工無理取鬧，則應堅決抵制。在勞動仲裁或訴訟階段，應重證據，因為根據現行法律法規(guī)，很大程度上是企業(yè)承擔舉證責任，此時就突出員工檔案管理工作的重要性了。做好仲裁、法院的溝通工作，企業(yè)確實違法的地方，應坦然承認，并及時改正，配合案件順利進行；員工違法的地方，應堅決指出，爭取企業(yè)的做法得到審理人員的認可和理解。一般企業(yè)面對勞動案件時采取“拖”字訣，其實累的是員工和企業(yè)法務人員、顧問律師，為了兼顧雙方利益，一味地拖肯定不是辦法，當然為達成調解，采取戰(zhàn)術性的拖延還是可以的。對于群體勞動爭議，應針對實際情況，分階段地分化利益群體，能調的調，能裁的裁，為了維護社會穩(wěn)定，仲裁或司法人員會相對重視，也會盡力促成調解的。當然，宗旨是要盡量降低企業(yè)的損失、影響。第五篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動風險2008年1月1日，《勞動合同法》頒布實施；2011年7月1日起，《社會保險法》頒布實施。這兩部關乎全體勞動者切身利益的法律給用人單位和勞動者帶來的觀念沖擊都是史無前例的。廣大用人單位必須盡快學習和掌握這兩部重要法律，否則必然在法律的實施過程中被撞得頭破血流！據統(tǒng)計，有關勞動合同和社會保險的勞動爭議已經占到所有勞動爭議的80%以上，是目前較為突出的社會矛盾之一。因此，如何規(guī)避勞動關系風險，是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)對法律服務的迫切需求。筆者在執(zhí)業(yè)過程中，辦理過大量勞動糾紛案件，許多企業(yè)出于對法律的不了解或漠視，或對具體的操作不清楚，從而在勞動爭議案件中敗訴，遭受巨大的損失。鑒于此，本文從以下幾方面做粗淺的闡述，以期引起廣大用人單位的注意，有效規(guī)避風險：一、企業(yè)一定要簽訂好勞動合同這里包含兩層意思。一是一定要依法簽訂勞動合同。二是要盡量根據不同勞動者的崗位特點、職責、報酬等簽訂因人而異的勞動合同，詳細約定好相應條款。首先，談為何一定要簽訂勞動合同。根據《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！钡鹊囊?guī)定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，如果不簽訂，企業(yè)將面臨支付雙倍工資等不利有這樣的規(guī)定。正因為這樣，許多企業(yè)老板往往無視勞動合同的簽訂，不知道法律已經對勞動合同的簽訂規(guī)定的這么嚴格。因此，企業(yè)必須要和每一個勞動者簽訂勞動合同，只有這樣，才能規(guī)避法律風險。有的老板說，不是我不想簽勞動合同，而是有的員工不簽。乍一聽，好像有道理，也有委屈。但是，法律已經這樣規(guī)定了，不執(zhí)行的話，企業(yè)就必然面臨法律風險。當然，根據《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，若勞動者在用工一個月內拒不簽訂勞動合同，企業(yè)可以書面通知終止勞動關系，無需支付補償金。所以，用人單位一定要記住與勞動者簽訂勞動合同，將此項工作作為重中之重。而對這個風險，并無有效的規(guī)避方法。其次，要簽訂好勞動合同。企業(yè)是一個有銷售部、生產部、財務部等多部門組成的整體。涉及到不同崗位、不同職務、不同職責的各類勞動者。千篇一律的勞動合同必然約定的不夠詳細，無法對雙方的權利和義務作出針對性的約定，從而導致勞動爭議出現時，企業(yè)面臨重大風險。對勞動合同，單位可以根據崗位的風險級別，作出有針對性的約定。比如：普通勞動者的勞動合同重點要對工資、工作時間、加班、考勤等事項作出明確約定。經理級別的勞動者當然重點就要對考核、工作安排、薪酬激勵等作出重點約定。特別的是，對涉及到企業(yè)的商業(yè)秘密的人員以及競業(yè)限制等問題，企業(yè)必須要有針對的與相關勞動者簽訂勞動合同。因此，企業(yè)要重探討，是規(guī)避勞動關系風險的關鍵舉措。二、企業(yè)規(guī)章制度的依法制定、通過、頒布不容忽視 用人單位的規(guī)章制度相當于單位內部的“法律法規(guī)”，企業(yè)當然可以根據規(guī)章制度來獎勵和處罰勞動者，實施內部管理。但是，大部分企業(yè)往往根據隨意制定的制度或甚至直接根據老板的意思處罰員工，造成許多的勞動糾紛。特別多的體現在是否合法解除勞動關系上。用人單位的規(guī)章制度不是著作權，只要產生，就有效。實踐中，法院對許多單位的規(guī)章制度往往認定沒有效力，就是因為這些規(guī)章制度沒有依法制定、通過。實際上，法律對規(guī)章制度的制定、通過與實施規(guī)定的非常明確和具體。我們許多企業(yè)不知道其規(guī)定，或不了解如何操作才導致企業(yè)經常在是否合法解雇勞動者上出現敗訴的不利情況?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！睆V東省高院和省民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用、若干問題的指導意見》的第20條指出“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅萌藛挝恢贫?、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規(guī)章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據?！睆倪@些規(guī)定里，可以概括出有效的規(guī)章制度的必備條件為“內容不違法、民主協(xié)商通過、公式或告知勞動者”。因此，企業(yè)要想在處罰、解雇勞動者上得到法院的認可，首先就要保障規(guī)章制度作是合法、有效的。當然，這里并不排斥企業(yè)為了有效管理的需要，制定出非常細化的規(guī)定。三、關于購買社保的相關問題在《中華人民共和國社會保險法》頒布以前，各地都有制定地方性的社會保險法規(guī)和規(guī)章、規(guī)范性文件。這些文件一是規(guī)定的不夠明確，二是效力不高，三是不太統(tǒng)一，尺度不一致。2011年7月1日起，《社會保險法》開始實施，很如新法規(guī)定“五險”（即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）的繳納是單位的義務，那么，如果單位沒有繳納，就必然要承擔相應責任。但是，實踐中，確實有很多勞動者也不愿意購買社保。主要原因是目前社保的配套制度沒有出臺，全國各地的社保轉移沒有切實的運作起來等。但是一旦有勞動者提出相應訴求，作為個案，企業(yè)很可能需要承擔相應的法律責任。為了規(guī)避此類風險，企業(yè)可以通過購買商業(yè)險，接收勞務派遣用工等方式轉移風險，也可以與勞動者簽訂公平協(xié)議，約定雙方的權利義務。當然，如果從社會責任的角度來看，為勞動者提供充足的保險保障，是整個社會能夠持續(xù)、有效運作的基礎，對整個社會有利，當然企業(yè)會從中間接受益。四、加班費問題加班費問題是老問題，也是許多勞動爭議的焦點問題。在這里，簡單講一下。實踐中，嚴格按照法律計算、支付加班費是許多企業(yè)難以承受的。尤其是廣東省的大量中小企業(yè)。為了規(guī)避這個風險，企業(yè)只能在嚴格控制加班時間，提高勞動效率，安排補休上多做工作。也就是說實施精細化的工作時間管理。也可以在勞動合同中對包括加班工資在內的工資作出約定。除非之外，在訴訟中，還可以講究一定的訴訟技巧，巧妙利用法律規(guī)定，化解加班費問題。五、收集、保存證據，注重舉證不能的風險最后，講一下證據問題。證據是“訴訟之王”，收集并積極舉證是十分重要的。有的企業(yè)在勞動關系的管理中，沒有收集、保存證據，做任何事情沒有留下痕跡，一旦出現糾紛，企業(yè)往往陷入不利的境地。首先，在勞動爭議案件中，用人單位的舉證責任很重，在許多情況下是舉證倒置。其次，在勞動關系的管理中，多數情況是企業(yè)主動地作出某種行為，如果企業(yè)不注意收集、保存證據，即使合法、有理，也可能在仲裁和訴訟中敗訴。例如違紀辭退解除勞動關系，就應有下列證據：有嚴重違紀事實的證據，注意是嚴重違紀而不是一般違紀；有與其對應的勞動紀律和規(guī)章制度，且有制定、審批、頒布程序合法的證據；有工會的單位，應有征求工會意見的書面文件；就事實和依據起草簡明扼要的解除合同通知書，注意送達的證據收集；辦理解除勞動合同手續(xù)的證據。（辦檔案關系和社會保險關系的轉移，出具解除勞動合同證明書）上面的哪一環(huán)節(jié)缺少證據，就會有法律風險。綜上，文中提到的幾個問題，都是實踐中勞動爭議的焦點，用人單位若按照法律的規(guī)定，作好勞動關系管理，則能使企業(yè)和勞動者雙嬴。尤其是在當前頻頻出現“用工荒”和勞動力成本不斷上升的雙面背景下，企業(yè)尤其要學會規(guī)避勞動風險，構建和諧而穩(wěn)定的用工環(huán)境，為企業(yè)在激烈競爭中取得先機！