職位晉升申請書-資料下載頁
2024-11-15 22:56本頁面
【正文】 )。它包括公司人事部門對所有員工管理潛能的綜合評估。有管理潛能的員工就會被鼓勵在管理生涯通道上發(fā)展并優(yōu)先接受ATamp。T的培訓。職位晉升的條件 資歷和（或）能力是管理者做出晉升決策的基本依據。資歷可以從員工服務年限、所在部門以及工作崗位來衡量。能力可以從技能、知識、態(tài)度、行為、績效表現、產出、才干等方面進行衡量，總之能力衡量是一個復雜過程。不同類型的企業(yè)以及同一企業(yè)中不同的等級所需的能力結構是不一樣的。例如，生產操作層的能力應該從準確性、出勤率、生產率、操作技能等方面衡量，而管理層則應當從智力、動機、溝通能力、組織能力等其他能力方面進行衡量。這些要素的衡量隨著公司等級、行業(yè)、公司大小、經濟環(huán)境、公司與工會關系以及公司所處的特定環(huán)境的不同，其衡量辦法也不盡相同。在做出晉升決策之前，管理者有必要進行績效評估。在設計一套績效評估系統(tǒng)之前，管理者必須做出決定，是基于現在的工作還是基于未來的工作進行評估。很多現有的技術都傾向于評估員工現在的績效。評估是由現在的管理者對員工工作任務的績效做出的，這些工作任務由員工當前的職位級別所決定。問題在于，目前的管理者們似乎沒法有效地了解職位空缺，以決定需要的素質。除此之外，員工總是希望被晉升，直到他們達到能力的極限。這表明過去的評估并不是一個晉升的好標準。所以，在做出晉升決策之前，管理者有必要首先評估新工作本身，明晰該工作目前的和未來存在的問題，并設立短期目標。他們應該做出如下的評估： 職位需求評估 有時，在管理工作中很難去界定新職位要完成的新任務所需的能力和技能。但管理者可以使用那些通常在做晉升決策時會考慮到的主要資源：如員工主管的推薦、績效評估的結果、測評中心的測評結果、在組織中的工作經驗、員工個人的職業(yè)目標和教育背景。情境因素評估 接下來，管理者需要考慮員工在新職位之前所處的情境，因為情境的變化會影響候選人的績效。在管理中已不傾向于使用這種評估方法，因為管理者已經習慣于和員工朝夕相處，但情境因素常被證明是找出錯誤的有效方法。候選人資格評估 管理者要做的第三步是評估候選人的資格。管理者通常會從一個人事專員或主管那里尋求一份更為客觀的評估。在收集完關于候選人的所有信息后，管理者要對每個人的每一項指標進行優(yōu)勢和不足的比較。首先他要評估工作所需的知識、技能和個人品質；其次，他要評估情境因素；再次，他要評估候選人的能力。最后管理者要基于他的判斷確定人選。最佳的候選人應該達到新職位的最低標準，并將獲得這一職位。他若不愿接受，第二人選將獲得該職位?；谶@樣的系統(tǒng)評估方法，管理者能夠找到最合適的任職者。管理者要謹慎地設立目標、規(guī)范晉升決策。每個公司都應該有一個公平的晉升系統(tǒng)。管理者還要考慮到所有的員工都有平等的機會。進行職位競聘是很有必要的，所有員工都可以加入到晉升選擇中去。而且，管理者應該基于候選人的績效進行評估。除此之外，管理者要經常和員工討論這一系統(tǒng)，該系統(tǒng)應當被員工和管理者雙方所接受。這樣，管理者就能夠做出有效的晉升決策以使員工得到更好的激勵和回報、并實現組織績效得到改進的目的。
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1