職位晉升申請書-資料下載頁
2024-11-15 22:56本頁面
【正文】 )。它包括公司人事部門對所有員工管理潛能的綜合評估。有管理潛能的員工就會被鼓勵在管理生涯通道上發(fā)展并優(yōu)先接受ATamp。T的培訓(xùn)。職位晉升的條件 資歷和（或）能力是管理者做出晉升決策的基本依據(jù)。資歷可以從員工服務(wù)年限、所在部門以及工作崗位來衡量。能力可以從技能、知識、態(tài)度、行為、績效表現(xiàn)、產(chǎn)出、才干等方面進(jìn)行衡量，總之能力衡量是一個復(fù)雜過程。不同類型的企業(yè)以及同一企業(yè)中不同的等級所需的能力結(jié)構(gòu)是不一樣的。例如，生產(chǎn)操作層的能力應(yīng)該從準(zhǔn)確性、出勤率、生產(chǎn)率、操作技能等方面衡量，而管理層則應(yīng)當(dāng)從智力、動機(jī)、溝通能力、組織能力等其他能力方面進(jìn)行衡量。這些要素的衡量隨著公司等級、行業(yè)、公司大小、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、公司與工會關(guān)系以及公司所處的特定環(huán)境的不同，其衡量辦法也不盡相同。在做出晉升決策之前，管理者有必要進(jìn)行績效評估。在設(shè)計(jì)一套績效評估系統(tǒng)之前，管理者必須做出決定，是基于現(xiàn)在的工作還是基于未來的工作進(jìn)行評估。很多現(xiàn)有的技術(shù)都傾向于評估員工現(xiàn)在的績效。評估是由現(xiàn)在的管理者對員工工作任務(wù)的績效做出的，這些工作任務(wù)由員工當(dāng)前的職位級別所決定。問題在于，目前的管理者們似乎沒法有效地了解職位空缺，以決定需要的素質(zhì)。除此之外，員工總是希望被晉升，直到他們達(dá)到能力的極限。這表明過去的評估并不是一個晉升的好標(biāo)準(zhǔn)。所以，在做出晉升決策之前，管理者有必要首先評估新工作本身，明晰該工作目前的和未來存在的問題，并設(shè)立短期目標(biāo)。他們應(yīng)該做出如下的評估： 職位需求評估 有時，在管理工作中很難去界定新職位要完成的新任務(wù)所需的能力和技能。但管理者可以使用那些通常在做晉升決策時會考慮到的主要資源：如員工主管的推薦、績效評估的結(jié)果、測評中心的測評結(jié)果、在組織中的工作經(jīng)驗(yàn)、員工個人的職業(yè)目標(biāo)和教育背景。情境因素評估 接下來，管理者需要考慮員工在新職位之前所處的情境，因?yàn)榍榫车淖兓瘯绊懞蜻x人的績效。在管理中已不傾向于使用這種評估方法，因?yàn)楣芾碚咭呀?jīng)習(xí)慣于和員工朝夕相處，但情境因素常被證明是找出錯誤的有效方法。候選人資格評估 管理者要做的第三步是評估候選人的資格。管理者通常會從一個人事專員或主管那里尋求一份更為客觀的評估。在收集完關(guān)于候選人的所有信息后，管理者要對每個人的每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)勢和不足的比較。首先他要評估工作所需的知識、技能和個人品質(zhì)；其次，他要評估情境因素；再次，他要評估候選人的能力。最后管理者要基于他的判斷確定人選。最佳的候選人應(yīng)該達(dá)到新職位的最低標(biāo)準(zhǔn)，并將獲得這一職位。他若不愿接受，第二人選將獲得該職位。基于這樣的系統(tǒng)評估方法，管理者能夠找到最合適的任職者。管理者要謹(jǐn)慎地設(shè)立目標(biāo)、規(guī)范晉升決策。每個公司都應(yīng)該有一個公平的晉升系統(tǒng)。管理者還要考慮到所有的員工都有平等的機(jī)會。進(jìn)行職位競聘是很有必要的，所有員工都可以加入到晉升選擇中去。而且，管理者應(yīng)該基于候選人的績效進(jìn)行評估。除此之外，管理者要經(jīng)常和員工討論這一系統(tǒng)，該系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)被員工和管理者雙方所接受。這樣，管理者就能夠做出有效的晉升決策以使員工得到更好的激勵和回報、并實(shí)現(xiàn)組織績效得到改進(jìn)的目的。
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