現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理期中考試20xx-09-02-16-58-22共5則范文-資料下載頁
2024-11-15 22:40本頁面
【正文】 激情，同時也是企業(yè)重視人才的體現(xiàn)。任何人都有理由相信：沒有不好的下屬，只有不好的領(lǐng)導(dǎo)，你的下屬絕對不可能不認(rèn)真工作，有可能的是你有沒有布置和檢查好。如果他們做的不如你想象中的那么好，要去好好的指導(dǎo)，不應(yīng)該一味的批評。要善于走進(jìn)下屬的感情世界，真正地明白下屬們的苦衷，不要老是埋怨你的下屬工作上給予你的回報太少，要明白，只有付出才有回報。，不要怕自己被超越[3]。首先，作為一名管理人員，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人好的多，因?yàn)槟苋丝梢詠碜龊枚喙ぷ?，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。對于管理人員對下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長此以往不但會影響企業(yè)，而且你自己也必將會被企業(yè)淘汰出局。其次，企業(yè)應(yīng)制定完善的人才培養(yǎng)、推薦激勵制度，以確保和推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘，逐漸消除管理人員壓抑、貶損下屬的現(xiàn)象。③制度。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理人員隊(duì)伍的實(shí)力已成為企業(yè)實(shí)力的象征，只有擁有強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，企業(yè)才有可能在激烈的市場競爭中取勝，相反，則失利。而在現(xiàn)實(shí)高速發(fā)展的企業(yè)中，原來為企業(yè)在初期發(fā)展階段打拼的人員，文化素質(zhì)相對偏低，現(xiàn)在又都處于管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業(yè)頭痛的一件事情。在制定晉升制度時，可以將原來的功臣的福利待遇明確，離開管理負(fù)責(zé)崗位，但待遇仍享受原管理負(fù)責(zé)崗位的待遇，這樣一來，就可基本消除功臣們的埋怨，對其本人和企業(yè)都是很好的選擇。五、在防止人才流失的其他策略有效招聘，擬訂好新的工作說明書，因員工的工作內(nèi)容、方式會隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化。，要依據(jù)工作說明書，成功地完成首次篩選工作，這是篩選的第一步，也是關(guān)鍵的一步。，做好選拔工作，要注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。，應(yīng)重視背景調(diào)查。企業(yè)如果不對候選人特別是對一些特殊崗位的候選人的背景進(jìn)行調(diào)查，那么在聘用之后可能會產(chǎn)生很多問題。六、結(jié)束語總之，人才流失是一個多種因素造成的結(jié)果，作為一名人力資源管理師，務(wù)必要多去關(guān)注企業(yè)人才流失的問題，總結(jié)存在的問題，與公司高層領(lǐng)導(dǎo)多去溝通，逐一進(jìn)行改進(jìn)、完善。因?yàn)槟壳暗钠髽I(yè)，很多高層對人才流失這方面都沒有引起足夠的重視，人力資源部門反映的很多問題不會去理會和重視，所以說，就要看你這名人力資源管理負(fù)責(zé)人的水平，溝通第一重要的意義就會在這里體現(xiàn)。注釋：①人才流失：所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權(quán)利，尊重他的意見。②莊重：放尊重些，不要過分放縱。③晉升：是指有等級之分的職務(wù)、職稱等，從低級別向高級別的升遷。參考文獻(xiàn)：楊碩，管人三十六計，北京：中國商業(yè)出版社，2008年4月，第1版，P35。中石，三分管人 七分用人，北京：當(dāng)代世界出版社，2008年1月，第1版，P28。[4]楊付懷，人力資源經(jīng)理案頭工作手冊，人民郵電出版社，2008年1月，第1版，P113。第五篇：現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理(第一章)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理第一章導(dǎo)論人力資源概念的提出：現(xiàn)代意義上的“人力資源”概念則是由著人力資源有三個層次：基礎(chǔ)層——人力資源；關(guān)鍵層——人才資源；核心層——智力資源；使蘊(yùn)藏在人們頭腦中的智力資源轉(zhuǎn)變?yōu)橹橇Y本，并通過特定的創(chuàng)造性活動進(jìn)一步把智力資本轉(zhuǎn)化為組織的資產(chǎn)（實(shí)物資產(chǎn)、貨幣資金與智力資產(chǎn)）。人力資源的概念：就是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，動能力的人的總和。人力資源與其他相關(guān)概念：經(jīng)濟(jì)學(xué)家把可以投入到生產(chǎn)中創(chuàng)造財富的生產(chǎn)條件通稱為資源。世界上的資源可分為若干種類：如物力資源、財力資源、信息資源、時間資源、技術(shù)資源、人力資源等。在所所謂人才：是指在一定社會條件下，能以創(chuàng)造性勞動對社會或社會某方面發(fā)展作出某種重大貢獻(xiàn)的人。作出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國家的人才；不唯學(xué)歷、不唯職稱；不唯資歷，不唯身份（身份：是體制內(nèi)還是體制外）它強(qiáng)調(diào)人才的創(chuàng)造性、進(jìn)步性、和社會歷史性的辯證統(tǒng)一。他認(rèn)為人力資本投資的主要途徑有：教育投資；保健投資；勞動力遷徙投資。人力資源的特征：1極所有權(quán)，這是人力資源區(qū)別于其他任何資源的根本特征）資源的最本質(zhì)的特征在于它是“有意識的”人力資源不可閑置不用，否則會導(dǎo)致“人力資本退化”）即以人力資源管理為基礎(chǔ)，以人才資源管理為核心。演變而來。它以“人”為核心，不把人作為一種工具，而是把人作為獲得資源加以開發(fā)，人力資源被提到戰(zhàn)略高度。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別：現(xiàn)代人力資源管于前者較后者更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性）重開發(fā)而不是管理）對員工實(shí)行人本化管理，員工為“社會人”，它不同于傳統(tǒng)人事管理視員工為“經(jīng)濟(jì)人”）。
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