工商系統(tǒng)干部作風(fēng)方面存在的問題及對(duì)策精選5篇-資料下載頁(yè)
2024-11-15 03:57本頁(yè)面
【正文】 ，沒有很好地體現(xiàn)責(zé)酬相符的原則?，F(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)與實(shí)際才能，不能有效解決干多干少一個(gè)樣、工作水平高低一個(gè)樣、業(yè)務(wù)能力大小一個(gè)樣的問題，難以調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。（二）形式落后的政治學(xué)習(xí)，造成精神激勵(lì)常常流于形式。大會(huì)學(xué)、小會(huì)學(xué)、周五學(xué)，念報(bào)紙、念政治資料的政治學(xué)習(xí)、精神傳達(dá)方式成為公務(wù)員的一種負(fù)擔(dān)，容易產(chǎn)生抵觸情緒，難以達(dá)到精神激勵(lì)的目的。表面化、形式化的精神激勵(lì)在一定程度上扭曲了公務(wù)員對(duì)精神激勵(lì)的認(rèn)識(shí)，產(chǎn)生了負(fù)面影響，公務(wù)員隊(duì)伍的精神面貌難以有較大改觀。（三）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)存在不足。公務(wù)員的職業(yè)穩(wěn)定性使得公務(wù)員缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，公務(wù)員隊(duì)伍“能進(jìn)不能出，能上不能下”的局面沒有得到根本轉(zhuǎn)變。優(yōu)秀人才難以脫穎而出，有些能力平平的人卻因?yàn)闄C(jī)緣關(guān)系獲得升遷，有能力的人反而受制于年齡、級(jí)別、職位職數(shù)等因素,特長(zhǎng)難以發(fā)揮。各項(xiàng)工作崗位沒有科學(xué)合理的職位標(biāo)準(zhǔn)，使干部考核流于形式。二、為激勵(lì)機(jī)制存在的問題找點(diǎn)根源（一）“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素。同時(shí)，它只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，忽視了對(duì)人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人是有多種需要的，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足公務(wù)員自我價(jià)值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的公務(wù)員工作積極性受挫。（二）尚未建立健全優(yōu)秀的行政機(jī)關(guān)文化。一個(gè)行政機(jī)關(guān)的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。但是由于目前行政機(jī)關(guān)文化建設(shè)發(fā)展滯后，致使部分公務(wù)員缺乏主人翁的態(tài)度，“做一天和尚撞一天鐘”，工作沒有動(dòng)力，沒有積極性。使機(jī)關(guān)內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方法，部門之間互相推諉、扯皮。很多工作不是站在社會(huì)整體利益的角度來(lái)考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個(gè)人利益，置全局、社會(huì)全體于不顧。同時(shí)也使一些公務(wù)員產(chǎn)生滿足情緒,不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，進(jìn)行有創(chuàng)新性的工作。（三）考核制度等配套制度建設(shè)相對(duì)滯后。要使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有作用，需要一系列配套的制度來(lái)保證其良好運(yùn)行，而公務(wù)員考核制度建設(shè)等方面的滯后，嚴(yán)重影響了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。公務(wù)員考核制度不完善，考核方式過于簡(jiǎn)單化：注重定期考核，忽視平時(shí)考核；注重組織考核，忽視民主評(píng)議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對(duì)象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求，往往使考核結(jié)果有失真實(shí)，有失公正。從而使以此作為標(biāo)準(zhǔn)的晉升、獎(jiǎng)懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。此外，公務(wù)員工資制度由于沒能很好地與業(yè)績(jī)掛鉤，不能全面反映公務(wù)員實(shí)際工作能力與收入的聯(lián)系，也造成公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制難以有效發(fā)揮。三、為建立健全激勵(lì)機(jī)制提點(diǎn)建議（一）樹立“以人為本”的管理理念。將人力資源管理理念引入公務(wù)員管理，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者對(duì)人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實(shí)人性，以正面的、自然的激勵(lì)和公務(wù)員自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率，以人為中心，實(shí)施人本管理。（二）健全公務(wù)員晉升制度。第一，制定較為合理的公務(wù)員崗位所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)應(yīng)的級(jí)別。第二，要在系統(tǒng)內(nèi)建立公務(wù)員退出機(jī)制。嚴(yán)格執(zhí)行好公務(wù)員辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度，使公務(wù)員隊(duì)伍能進(jìn)能出，能上能下，實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)，這也是對(duì)晉升制度的一個(gè)補(bǔ)充。第三，對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職位的群眾測(cè)評(píng)應(yīng)以公務(wù)員崗位所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)群眾的測(cè)評(píng)意見要客觀對(duì)待，只能作為參考。公務(wù)員的級(jí)別根據(jù)所任職務(wù)及其德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)和資歷來(lái)確定。較為科學(xué)合理的公務(wù)員職務(wù)的晉升不僅對(duì)獲得晉升的公務(wù)員產(chǎn)生激勵(lì)作用，而且對(duì)整個(gè)公務(wù)員群體都會(huì)產(chǎn)生影響，激勵(lì)全體公務(wù)員的進(jìn)取心，提高大家學(xué)習(xí)、工作的積極性。此外，這一激勵(lì)功能將促使公務(wù)員努力工作，不斷創(chuàng)新，積極進(jìn)取，爭(zhēng)取在工作中處于出類拔萃的地位，這種積極的競(jìng)爭(zhēng)將有利于整個(gè)組織的素質(zhì)提高。（三）完善公務(wù)員考核制度。目前對(duì)公務(wù)員的考核方法過于注重“簡(jiǎn)便易行、宜于操作，防止繁瑣”，而忽視了考核方法的科學(xué)性，缺少定量考核方法，忽視了考核方法對(duì)考核結(jié)果的影響。應(yīng)把定性考核與定量考核相結(jié)合的方法寫進(jìn)考核辦法中。在考核過程中，應(yīng)該運(yùn)用量化指標(biāo)對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面地分析測(cè)量，并運(yùn)用計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化手段對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。對(duì)公務(wù)員進(jìn)行多角度多層次考核或全方位考核，達(dá)到95分以上為優(yōu)(本文權(quán)屬文秘之音所有，)秀；70分以上95分以下為稱職；69分以下60分以上為基本稱職；不足60分的為不稱職。采取先分項(xiàng)評(píng)分，再綜合評(píng)語(yǔ)?？刹僮餍詮?qiáng)，從而增強(qiáng)公務(wù)員考核制度的激勵(lì)功能。同時(shí)，要在工資制度中引進(jìn)利益原則，注重物質(zhì)利益的重大激勵(lì)作用，承認(rèn)公務(wù)員個(gè)人利益的合理性，把公共利益融于公務(wù)員的個(gè)人利益中，公務(wù)員在實(shí)現(xiàn)個(gè)人私利的同時(shí)實(shí)現(xiàn)公共利益。將公務(wù)員的工資收入與績(jī)效掛鉤，在一定程度上體現(xiàn)出公務(wù)員勞動(dòng)的差別，可以對(duì)每一級(jí)工資設(shè)定一個(gè)浮動(dòng)的范圍，在此范圍內(nèi)根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)，決定其收入。完成任務(wù)則領(lǐng)取原定的工資；不能完成任務(wù)，則相應(yīng)扣除一定比例工資；超額完成任務(wù)，則在領(lǐng)取原定工資的基礎(chǔ)上還可獲得獎(jiǎng)勵(lì)工資。
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