【正文】 人員提供更多客觀的反饋。誠然，企業(yè)的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時執(zhí)行這一流程。離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關(guān)鍵時期。當(dāng)離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、采購人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識非常有價值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，才會意識到這種價值。然而更為常見的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。實際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價值的（往往也是至關(guān)重要的）知識和經(jīng)驗。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。離職面談的原則離職訪談最好以面對面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進(jìn)行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進(jìn)行。在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當(dāng)?shù)臅r候，應(yīng)對離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報告發(fā)現(xiàn)的問題、趨勢、機會和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問題時。如果你設(shè)計了離職調(diào)查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時，盡量將問題轉(zhuǎn)化成“可計分的”或多項選擇的格式。比起一大堆的書面觀點，這將大大簡化針對面談結(jié)果的分析。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動是至關(guān)重要的。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動，是驗證和維護流程的重要性及實施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責(zé)任將這些問題提交給公司董事會或CEO。無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動：一是補救和預(yù)防行動（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進(jìn)（比如更加以員工為導(dǎo)向、進(jìn)行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開展團隊建設(shè)活動、改進(jìn)流程、改善客戶服務(wù)等）。離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。這個面談對公司來說是一個很重要的環(huán)節(jié)。離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機會。離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調(diào)查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。誠然，企業(yè)的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時執(zhí)行這一流程。離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關(guān)鍵時期。當(dāng)離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、采購人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識非常有價值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，才會意識到這種價值。然而更為常見的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。實際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價值的（往往也是至關(guān)重要的）知識和經(jīng)驗。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。離職面談的原則離職訪談最好以面對面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進(jìn)行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進(jìn)行。在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當(dāng)?shù)臅r候，應(yīng)對離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報告發(fā)現(xiàn)的問題、趨勢、機會和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問題時。如果你設(shè)計了離職調(diào)查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時，盡量將問題轉(zhuǎn)化成“可計分的”或多項選擇的格式。比起一大堆的書面觀點，這將大大簡化針對面談結(jié)果的分析。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動是至關(guān)重要的。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動，是驗證和維護流程的重要性及實施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責(zé)任將這些問題提交給公司董事會或CEO。無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動：一是補救和預(yù)防行動（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進(jìn)（比如更加以員工為導(dǎo)向、進(jìn)行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開展團隊建設(shè)活動、改進(jìn)流程、改善客戶服務(wù)等）。