【正文】 不愿當一線操作工人，甚至有的認為只要能夠看通圖紙，能夠跑通電路，就是人才，就會受到領導重視的思想，因此忽視了操作技能的提高，如接觸網(wǎng)和電力專業(yè)的技能操作工人很緊缺，有的工班甚至要找?guī)讉€稱職的帶工人員都比較困難。人才隊伍結構不合理。專業(yè)技術職稱結構，正高級專業(yè)技術干部為0，副高級20人，中級129人，初級248人。其中工程系列18人，中級102人，初級178人。年齡結構，僅經營管理者（指公司項目及各實體１６０人）55歲以上13人，%；46歲至54歲38人，%；36歲至45歲63人，%；35歲以下44人，%。從以上數(shù)據(jù)看，高級技術人才少，隊伍年齡偏大，特別是作業(yè)面員工趨于老齡化，且文化程度普遍偏低，難以適應新技術、新工藝的業(yè)務技能要求，遠遠滿足不了激烈的市場競爭以及公司經營業(yè)務拓展的需要，更不適應企業(yè)科學發(fā)展的需要。分配機制不活、收入偏低。由于種種原因，公司的工資水平與兄弟單位相比存在較大差距，對于各種人才資源來說，在現(xiàn)有的市場經濟條件下，更高的待遇無疑具有更大的誘惑力。在收入偏低的情況下，一些年齡較大的人才，責任心不強，得過且過，而一些年青的專業(yè)技術人才，不安心工作，出現(xiàn)了不少跳槽的現(xiàn)象。選人用人機制不夠完善，人才流失較大。據(jù)統(tǒng)計，近五年來共流失各類管理干部67人，其中調離公司的共有36人，自動離職和解除勞動合同的31人。從以上幾個數(shù)據(jù)看，人才流失較大，當然適當?shù)娜瞬帕鲃邮遣豢杀苊獾?，但是人才流動過于頻繁，特別是一些技術骨干和關鍵崗位人才的頻繁流動，不僅會造成某個項目、某個崗位技術人才的短缺，而且會帶走技術的創(chuàng)新成果等，不僅給企業(yè)帶來損失，也造成人才隊伍的不穩(wěn)定，有的人才由于主觀和客觀的一些原因，在一定時期范圍內沒有得到及時的任用和提拔，就沉不住氣，產生思想情緒，而另謀新就。工作環(huán)境艱苦，人員流動性大。由于施工單位性質決定了長期奔波在外進行施工作業(yè)，且點多線長，人員高度流動分散，工作環(huán)境比較惡劣，勞動強度大，條件十分艱苦，有的顧及不到婚戀及家庭，特別是新來的大中專畢業(yè)生呆了二、三年，掌握了一定的實際操作技能就想遠走高飛，不利于人才的吸引和儲備。部分人才的事業(yè)心和責任心不強。在個別員工中，存在事業(yè)心和責任心不強，沒有把工作當成事業(yè)來做，工作不用心，作風不實，執(zhí)行力差，得過且過，存在能干事的不愿干，愿干事的干不了的現(xiàn)象。部分人才的綜合業(yè)務能力有待提高。一些員工，不加強自身業(yè)務知識和業(yè)務技能的學習，滿足于一知半解，對本職工作業(yè)務和技能不夠熟悉，其工作質量和工作效率不高，以至影響到整體作工作水平和效率。專業(yè)人才發(fā)展不平衡。在公司通信、信號、變電、電力、接觸網(wǎng)五大專業(yè)中，接觸網(wǎng)和電力專業(yè)作業(yè)層員工中具有上崗操作技能并能獨立帶班的作業(yè)人員緊缺，在時間緊，任務重的施工現(xiàn)場，還必須依賴外協(xié)隊伍，嚴重制約了項目的安全、質量和工期，也不同程度的造成了項目成本管理的增加。三、加強人才隊伍建設的對策提高思想認識，加強組織領導。要加強對企業(yè)人才隊伍建設重要性和緊迫性的認識，堅持黨管人才原則，牢固樹立起科學的人才觀和“人才資源是第一資源”的思想，成立人才隊伍建設工作領導小組，進一步加強對人才隊伍建設的組織領導,把人才工作和人才隊伍建設列入重要的議事日程，定期研究，常抓不懈。并積極探索人才管理的有效途徑和方法，切實增強人才工作的合力。每年召開一次人才工作專題會議，認真研究部署，把人才培養(yǎng)和隊伍建設工作目標細化分解，明確分工，責任到人。并將工作目標下達到各有關單位，制定考核標準和細則，形成黨委統(tǒng)一領導，分管領導負責抓、職能部門具體抓、層層建立責任制的工作機制，有力地促進人才工程的有效的開展。制定和完善人才發(fā)展規(guī)劃。隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，夯實人才基礎是實現(xiàn)企業(yè)科學發(fā)展的基本條件，制定和完善人才規(guī)劃是滿足企業(yè)科學發(fā)展人才需要的重要保障。首先要加強人才培養(yǎng)的制度建設。企業(yè)落實人才規(guī)劃要有制度作保障，沒有制度，人才規(guī)劃就得不到很好落實。要結合人才規(guī)劃建立完善“企業(yè)人才教育培訓制度”、“企業(yè)人才招聘制度”、“企業(yè)人才考核制度”等，為企業(yè)人才的發(fā)展提供制度保障，促進企業(yè)人才規(guī)劃有效的落實；其次要明確人才培養(yǎng)范圍。結合企業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)狀，以黨政人才、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才、企業(yè)技能人才四支隊伍為對象，合理布局，為人才培養(yǎng)工程的開展搭好政策框架；第三要明確人才發(fā)展目標。人才規(guī)劃要結合企業(yè)發(fā)展需求，在充分調查論證的基礎上，認真制定人才培養(yǎng)的中、長期目標，明確人才培養(yǎng)工作的指導思想、原則、任務和主要舉措。建立人才教育培訓基地。公司將加大投入，分別在昆明、成都（資陽）兩地建立人才培訓教育基地。在昆明已經建立了信號、通信專業(yè)培訓基地，通過培訓的情況來看，發(fā)揮的效果比較好。緊接著公司將在資陽建立電力、電氣化等專業(yè)培訓基地，在施工任務不是很繁忙或者歇工期間，采取理論與實踐相結合的方式，分別對員工進行專業(yè)集中的系統(tǒng)培訓，認真學習相關專業(yè)理論知識和具體操作技能、技巧以及新工藝、新方法等，通過行政手段來促使員工成才。把項目作為人才培養(yǎng)的平臺。除了公司組織集中培訓外，將項目作為人才培養(yǎng)的平臺。對項目下人才培養(yǎng)計劃和指標，并與項目經理和書記簽訂人才培養(yǎng)責任狀，嚴格要求和嚴格考核，通過項目一系列活動的開展，如崗位練兵、技術比武以及師帶徒等活動，培養(yǎng)既懂現(xiàn)代技術又會操作技能的專業(yè)技術人才，真正實現(xiàn)干一項工程，育一支隊伍，既達到出成果、出效益，又出人才的目的。用相應的待遇留住人才。一方面進一步改革和完善現(xiàn)行薪酬體系，提高員工待遇。對項目實行有獎有罰的激勵約束機制，以建安產值確定繳納風險抵押金的基數(shù)，以績效考核結果作為效益分配的依據(jù)，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平和生產要素按貢獻取酬的原則。一方面制定社會執(zhí)業(yè)資格人員管理暫行辦法，積極鼓勵符合條件的專業(yè)技術人才參加社會職業(yè)資格的考試取證，并根據(jù)相關規(guī)定對已經取得相應的社會職業(yè)資格的人員，給予一次性獎勵和報銷相關的培訓、考試費用等。另外，對生產一線工人實行定額計件制，多勞多得，同時在工資總額增量上向專業(yè)技術干部和生產一線傾斜，并確保一線員工收入增幅大于機關人員的收入增幅，充分調動各類人才的潛能和工作積極性。用晉升激勵和崗位鍛煉培養(yǎng)人才。堅持公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，擴大識人、選人渠道，打破論資排輩的傳統(tǒng)模式，確保把優(yōu)秀人才選拔出來，并放到重要崗位了進行鍛煉，特別是在重大項目上設置項目經理助理、項目副總工等崗位，并給他們壓擔子、提要求，促使崗位鍛煉成才。從大中專生中培養(yǎng)骨干人才，并作為人才引進。以吸納較高層次人才和緊缺人才為重點，實施低成本的人才擴張戰(zhàn)略，加大對大中專生的培養(yǎng)力度，并根據(jù)其專業(yè)和工作經歷分別聘任到相應的崗位上鍛煉成才，通過培養(yǎng)鍛煉，對政治素質好，業(yè)務強，且有發(fā)展?jié)撃艿倪M行重點幫扶，先聘任為技師，再作為人才引進，采取這樣自我培訓和自我引進的辦法培養(yǎng)骨干人才。同時加大對緊缺人才、主導專業(yè)人才的對外引進，在對引進的人才中，積極探索首席技師評選試點工作，在關鍵工種、特殊工種中評選首席技師，樹立一批技術工種帶頭人，促進高技能人才隊伍建設。建立較為固定的勞務基地。針對電務公司專業(yè)特點和實際，有條件、有選擇地建立一至兩個較為固定的勞務基地（合作的勞務公司），作為我們借用外部資源，發(fā)展自己的有益補充，這樣既能解決對技能人才緊缺的情況，又能在任務不飽滿時，減少成本支出，招之即來，來之能戰(zhàn)，揮之即去，去而不斷。同時對正式員工，由于工程接不上，在短時間待崗期間進行集中管理和組織學習培訓，合理統(tǒng)籌和調配。進行轉崗培訓，培養(yǎng)一專多能的復合型人才。要科學合理地選拔調配好內部現(xiàn)有人才資源，按照“缺什么，補什么”的原則，因地制宜，有針對性地進行轉崗培訓，如通信與信號專業(yè)相互之間轉崗，電力、變電和接觸網(wǎng)專業(yè)相互之間轉崗，這些專業(yè)從原理上是相近的，通過培訓后是完全可以轉換的。通過轉崗培訓，逐步建立一支一專多能、一人多用的復合人才隊伍，做到人盡其才、才盡其用，這樣既解決專業(yè)間任務不平衡問題，又能最大限度地提高勞動生產力。加強企業(yè)文化建設，增強員工歸宿感。企業(yè)文化的核心是人格文化，即以人為本的文化，企業(yè)文化建設的根本落腳點是建立一支高素質的員工隊伍。要用具有特色的企業(yè)文化，培育員工正確的價值取向，增強員工的凝聚力、向心力；要用先進的理念促進觀念的變革，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展和員工素質提升，增強員工的責任感、使命感，要用優(yōu)秀的企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)社會形象和員工自身形象，增強員工的自豪感和歸屬感。