【正文】 ．在報(bào)紙上刊登招募簡章D．舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息23．世界上第一份職業(yè)興趣測驗(yàn)量表的編制者是()A．比奈B．卡特爾C．斯特朗D．詹姆斯?沃克24．測評結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績或證明的測評是()A．鑒定性測評B．診斷性測評C．配置性測評D．開發(fā)性測評25．在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用()A．標(biāo)準(zhǔn)化面試B．結(jié)構(gòu)化面試C．系列面試D．非結(jié)構(gòu)化面試26．下列各項(xiàng)中，應(yīng)用較少的工作評價方法是()A．工作重要性排序法B．工作分類法C．要素計(jì)點(diǎn)法D．要素比較法27．如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是()A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．員工業(yè)余自學(xué)28．霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認(rèn)為具備喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點(diǎn)的人格類型是()A．實(shí)際型B．研究型C．藝術(shù)型D．企業(yè)型29．有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是()A．市場領(lǐng)先B．市場滯后C．市場匹配D．市場衰退30．適宜從事調(diào)解、采購、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是()A．教育型B．領(lǐng)導(dǎo)型C．服務(wù)型D．社交型二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題的五個備選項(xiàng)中至少有兩個是符合題目要求的．請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均不得分。31．運(yùn)用訪談法，應(yīng)該遵循的原則有()A．互動原則B．參與原則C．尊重原則D．隨機(jī)原則E．傾聽原則32．選拔性測評操作的基本原則有()A．公正性B．可比性C．準(zhǔn)確性D．系統(tǒng)性E．差異性33．在崗前培訓(xùn)中，由人力資源部門提供的信息主要包括()A．企業(yè)概況B．部門功能C．工作職責(zé)D．基本政策與制度E．工資福利34．屬于人力資源成本核算指標(biāo)體系的有()A．保障成本指標(biāo)B．安置成本指標(biāo)C．企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo)D．成本投入指標(biāo)E．成本投入的直接指標(biāo)35．“三層次”說認(rèn)為企業(yè)文化包括()A．物質(zhì)層B．管理層C．制度層D．員工層E．精神層三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)36．簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。37．簡述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。38．什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型?39．什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用?40．簡述培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)。41．簡述人力資源成本的構(gòu)成。四、論述題(本大題共15分)42．試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目的主要內(nèi)容。五、案例分析題(本大題共15分)43．案例周某是會計(jì)部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們?nèi)魏胃纳平ㄗh，只表現(xiàn)出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實(shí)上，作為主管，周某害怕和下屬直接談?wù)摽冃гu估報(bào)告，他覺得指出下屬缺點(diǎn)，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。周某和他的下屬都認(rèn)為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運(yùn)作。問題：(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當(dāng)嗎?請說明理由。(7分)(2)如果你是周某，當(dāng)下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做?(8分)第五篇：人力資源管理 試卷B人力資源管理（三）一、名詞解釋人力資源管理職業(yè)生涯管理全面薪酬績效評價二、單項(xiàng)選擇題人力資源的（）是指勞動者的自我開發(fā)，自我管理。A、生物性B、創(chuàng)造性C、時效性D、能動性（）是人力資源管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。A、工作分析B、人力資源規(guī)劃C、招聘D、培訓(xùn)下列（）種方法不是用于人力資源需求預(yù)測的定量分析。A、德爾菲法B、工作負(fù)荷法C、經(jīng)驗(yàn)推斷法D、360度分析法工作分析的最終成果包括工作說明書和（）；A、崗位評價B、工作規(guī)范C、工作描述D、績效評價在招聘員工時，（）是一項(xiàng)重要的考慮因素。A、學(xué)歷B、工作經(jīng)歷C、個人特點(diǎn)D、相貌以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的崗位是（）。A、人力資源主管B、銷售部門經(jīng)理C、財(cái)務(wù)管理人員D、公關(guān)部門經(jīng)理培訓(xùn)的步驟包括：①培訓(xùn)計(jì)劃的制定與準(zhǔn)備②培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化③培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理④培訓(xùn)需求的評估⑤培訓(xùn)的評估與反饋。其正確排序?yàn)椋ǎ〢、①②③④⑤④B、④①③②⑤④C、②③⑤④①④D、①③④②⑤④（）是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必須具備的場所、培訓(xùn)師等項(xiàng)目的重要保證。A、培訓(xùn)預(yù)算B、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)C、培訓(xùn)設(shè)施D、培訓(xùn)基地平衡積分卡法的評價指標(biāo)中不包括（）方面的指標(biāo)；A、財(cái)務(wù)方面B顧客方面C、績效方面D、學(xué)習(xí)與成長（）是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。A、報(bào)酬B、薪酬C、獎金D、工資三、簡答題簡述人力資源規(guī)劃的目的。簡述企業(yè)內(nèi)部招聘的途徑及優(yōu)缺點(diǎn)？簡述評價中心的含義及特點(diǎn)。四、案例分析題招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)洋精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些注意。問題：1．這家公司確實(shí)存在選拔和招募方面的問題嗎？（4分）2．根據(jù)案例，如果該公司從內(nèi)部招聘中層管理者需要做哪些工作？（8分）3．根據(jù)案例，如果該公司從外部招聘中層管理者需要做哪些工作？（8分）五、論述題談?wù)勀銓ΜF(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)識。人力資源管理(三)參考答案一、名詞解釋人力資源管理：是指運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對人力資源進(jìn)行獲取與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與激勵、安全與保障、凝聚與整合等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價值的過程。它通過開發(fā)人的潛力獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，通過運(yùn)用各種人力資源管理實(shí)踐和人力資源管理政策獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。職業(yè)生涯管理：職業(yè)生涯管理就是建立一套能夠識別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)引導(dǎo)員工的個人發(fā)展目標(biāo)和組織的目標(biāo)保持一致，在達(dá)成組織目標(biāo)的同時幫助員工實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)的活動全面薪酬：指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍?？冃гu價：按照事先確定的工作目標(biāo)、工作時間和衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績效情況的過程，包括工作結(jié)果評價和工作行為評價兩個方面。二、單項(xiàng)選擇題15：DADBB610：CBBCB三、簡答題簡述人力資源規(guī)劃的目的。答題要點(diǎn)：規(guī)劃人力發(fā)展、促使人力資源的合理運(yùn)用、配合組織發(fā)展的需要、降低用人成本。簡述企業(yè)內(nèi)部招聘的途徑及優(yōu)缺點(diǎn)？答題要點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）了解全面，準(zhǔn)確性高；（2）可鼓舞士氣，激勵員工；（3）可更快適應(yīng)工作；（4）使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；（5）選擇費(fèi)用低。缺點(diǎn)：（1）來源局限，水平有限；（2）近親繁殖；（3）可能造成內(nèi)部矛盾；（4）易出現(xiàn)思維定勢，缺乏創(chuàng)新性。長處：1）引入新意念和方法；2）有利于招到優(yōu)秀人才；3）緩解內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系。短處：1）人才獲取成本高、篩選時間長、難度大、風(fēng)險大；2）新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境；3）降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感；4）新舊員工相互適應(yīng)期增長。簡述評價中心的含義及特點(diǎn)。答題要點(diǎn)：評價中心是通過評估參加者在相對隔離的環(huán)境中做出的一系列活動，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，客觀地測評其專業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。評價中心綜合使用了各種測評技術(shù)，包括心理測驗(yàn)和面試，以及顯示其自身特點(diǎn)的情境性模擬。優(yōu)點(diǎn)：(1)評價中心綜合使用了多種測評技術(shù)，能夠得出較為可靠和有效的結(jié)果；(2)評價中心多采取的情境性測評方法是一種動態(tài)的測評方法，有利于對其較復(fù)雜的行為進(jìn)行評價；(3)評價中心所采取的測評手段很多是對真實(shí)情境的模擬，而且很多情境是與擬任工作相關(guān)的情境，節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。四、案例分析題參考要點(diǎn)：1．這家公司確實(shí)存在選拔和招募方面的問題嗎？答：是的，確實(shí)存在問題。2．根據(jù)案例，如果該公司從內(nèi)部招聘中層管理者需要做哪些工作？答：在基層管理者中，選拔一些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)。3．根據(jù)案例，如果該公司從外部招聘中層管理者需要做哪些工作？答：（1）可從外部招既懂管理、又懂技術(shù)的人來做中層管理者，但公司必須重視他們的價值體現(xiàn)及工資報(bào)酬。（2）可從外部招一些企業(yè)管理專業(yè)的畢業(yè)生，進(jìn)行培養(yǎng)，讓他們到基層去鍛煉，并告訴他們未來的發(fā)展遠(yuǎn)景。五、論述題談?wù)勀銓ΜF(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)識。答案略。