【正文】 除勞動合同。企業(yè)如果濫用試用期內(nèi)的合同解除權(quán)，應(yīng)當(dāng)認定是一種違法行為。因此，企業(yè)在試用期解除勞動合同時，一定要有關(guān)于錄用條件的前置性約定或者說明，或者在勞動合同中、在入職須知中、員工守則中體現(xiàn)出來。只要企業(yè)能夠舉出充分的證據(jù)證明在簽訂勞動合同時告知了員工的錄用條件，而且在試用期的考核過程中，也能證實勞動者不符合崗位錄用條件，那么企業(yè)就能在勞動人事管理中占據(jù)主動。什么可以作為錄用條件？錄用條件的確定往往因人而異，總體上講，可以將下列四類因素確定為錄用條件：一、能力因素，如學(xué)歷、經(jīng)歷、資質(zhì)、績效，還包括試用期考核成績等；二、態(tài)度因素，如遵章守紀(jì)狀況等；三、身體因素，有無特殊疾病等；四、法律因素，有無原單位的解除勞動合同證明、勞動手冊等。值得注意的是，未婚未育等侵權(quán)性條件或者乙肝病毒攜帶者等歧視性條件，不能作為錄用條件的內(nèi)容。但是，根據(jù)勞動部辦公廳《對《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復(fù)函》明確規(guī)定，企業(yè)招錄合同制工人在試用期發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。錄用條件的具體內(nèi)容？有下列情形之一的，可以在合同中約定為試用期內(nèi)不符合錄用條件：（1）、偽造學(xué)歷、證書、工作經(jīng)歷；（2）、個人簡歷、求職登記表所列內(nèi)容與實際情況不相符合的；（3）、經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)患有傳染病、不可治愈以及嚴重疾病的；（4）、器官殘缺或肢體殘缺，以及填寫虛假體檢信息的；（5）、不能按時按量完成工作任務(wù)的或者經(jīng)試用期考核成績不合格的；（6）、拒絕接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)；（7）、非因工傷無法在工作時間內(nèi)提供勞動的；（8）、有任何違反公司規(guī)章制度規(guī)定行為的；（9）、其他不符合錄用條件的情形。錄用條件的披露方式。披露錄用條件的方式有很多，但都需要遵循書面形式，一般可以有以下幾種： 招聘廣告、崗位說明或描述、入職登記表、勞動合同、規(guī)章制度、特別約定等。除了這些之外，企業(yè)在試用期通過考核不合格的方式解除勞動合同的，一般需要滿足四個法律要件：一是相關(guān)勞動合同等書面規(guī)則中存在錄用條件的約定；二是有證據(jù)證明員工在試用期不符合錄用條件；三是在員工試用期屆滿之前進行考核；四是解除勞動合同通知書要在試用期屆滿之前作出。企業(yè)要想回避解除遭遇法律不能的這種風(fēng)險，其中一個很重要的修正就是由人力資源部門配合業(yè)務(wù)部門，對新員工試用期的考核時間重新作出界定，務(wù)必在試用期屆滿之前，得出員工的考核結(jié)果，并且留出合理的時間供公司來決定是否辭退員工。也就是說，試用期考核務(wù)必要在試用期內(nèi)作出，并將相關(guān)解除通知書面送達員工。記住，試用期解除勞動合同分三種情況：一是不符合錄用條件；二是過失性解除（過失性解除包括嚴重違紀(jì)、重大損失、兼職不予改正、無效合同、追究刑事責(zé)任）；三是非過失性解除（“非過失性解除”是指用人單位根據(jù)勞動合同履行中法定的客觀情況變化的原因而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。，“非過失性解除”主要有幾點不同：首先，勞動者在主觀上沒有過錯，主要是當(dāng)一定的客觀情況出現(xiàn)，導(dǎo)致勞動者無法提供合格的勞動。其次，“非過失性解除”必須提前30日通知勞動者或者支付“代通金”。再次，“非過失性解除”需支付經(jīng)濟補償金。最后，“非過失性解除”受到一定限制，勞動者如果具備法定不得解除的情形時，即使有《勞動合同法》第四十條的情形，用人單位也不得解除與勞動者的勞動合同。）。第五篇：勞動者在何種情況下可以解除勞動合同勞動者在何種情況下可以解除勞動合同？勞動者解除勞動合同，是指在勞動合同期限未屆滿時，由勞動者本人提出要求，用人單位和勞動者雙方提前停止履行勞動合同，并終止雙方由于訂立勞動合同而建立起的勞動關(guān)系。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，勞動者提出解除勞動合同有兩種情況：，但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。即在用人單位沒有過錯的情況下，勞動者要求解除勞動合同，必須提前三十日以書面形式通知用人單位，不能說走就走。，但必須具備以下法定條件之一：（1）在試用期內(nèi)。試用期不但是用人單位對新招收職工各方面的情況進行進一步考察的期限，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否符合勞動合同規(guī)定的期限。在試用期內(nèi)，勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的情況不相符合時，勞動者可以隨時要求解除勞動合同。如果勞動者由于個人原因，不能或不愿意再在該用人單位工作，只要在試用期內(nèi)，也可以隨時解除勞動合同。（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的?！氨┝Α笔侵笇趧诱邔嵤├?、拉拽、毆打、傷害等行為?！巴{”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。人身自由主要指公民的人身不受侵犯以及與此相關(guān)的住宅和人格尊嚴不受侵犯等，它是公民各種自由權(quán)利當(dāng)中的一種基本自由，是公民參加社會活動和享受其他權(quán)利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三十七條規(guī)定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經(jīng)人民檢察院批準(zhǔn)或者決定或者人民法院同意，并由公安機關(guān)執(zhí)行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由。”為了落實上述權(quán)利，我國刑法、刑事訴訟法等嚴格規(guī)定了逮捕、拘留人犯的條件和程序。企業(yè)采取強迫勞動者，如把勞動者非法拘禁在特寫的場所，強迫其勞動，否則不讓他出來，是非法的，勞動者有權(quán)隨時解除勞動合同，并可以通過有關(guān)機關(guān)追究直接責(zé)任人的責(zé)任。（3）用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。如果用人單位未按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)或勞動合同的規(guī)定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛(wèi)生部門的確認，勞動者也有權(quán)提出解除勞動合同。