【正文】 優(yōu)秀員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個(gè)能夠確保酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷提高、健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍。通過(guò)營(yíng)造一個(gè)號(hào)的工作氛圍使員工在心理上產(chǎn)生集體歸屬感，培養(yǎng)對(duì)內(nèi)的凝聚力，用情感的紐帶將員工與酒店接連在一起，在員工隊(duì)伍中形成一股強(qiáng)大的凝聚力，這樣他們就不會(huì)輕易離開(kāi)。既然文化對(duì)企業(yè)如此重要，那我們就應(yīng)該將企業(yè)文化這種精神通過(guò)培訓(xùn)，通過(guò)日常的點(diǎn)滴灌入員工內(nèi)心。（四）健全激勵(lì)機(jī)制酒店員工除必須具備完成工作任務(wù)的能力外，是否具有出色完成本職工作的愿望和動(dòng)力。為激發(fā)廣大員工的積極性和進(jìn)取心，促使員工自覺(jué)地發(fā)揮聰明才智，挖掘其潛力，就需要進(jìn)行激勵(lì)管理。作為酒店人力資源管理部門(mén)，在其日常工作過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)盡可能地利用和創(chuàng)造各種條件，結(jié)合自己酒店的情況和特點(diǎn)，采取恰當(dāng)?shù)募?lì)手段和方法，來(lái)提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的群體意識(shí)，使員工隊(duì)伍保持高昂的士氣，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)整個(gè)酒店的目標(biāo)而努力。在酒店管理中，員工激勵(lì)的方法是多種多樣的，一般傳統(tǒng)上將激勵(lì)方法分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。現(xiàn)在更多采取的是以滿足人的高級(jí)需要為主的，通過(guò)工作本身進(jìn)行激勵(lì)的目標(biāo)激勵(lì)、過(guò)程激勵(lì)和參與激勵(lì)方式。（五）領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平管理者要讓自己的員工敢于面對(duì)自己說(shuō)真話，和自己在同一陣線去解決問(wèn)題。這關(guān)鍵看管理者的基本素養(yǎng)能不能讓員工認(rèn)同，看管理者能不能給他們創(chuàng)造一個(gè)積極發(fā)言的環(huán)境。放低姿態(tài)，拉近和員工心靈的距離在和員工溝通時(shí)，不要總是有意制造一種比員工高一等的優(yōu)越感，要搞清楚上下屬之間雖職級(jí)不同，但人格始終平等。一旦你表現(xiàn)出那種唯我獨(dú)尊的姿態(tài)被員工感覺(jué)到，那原本和你走的挺近的員工也會(huì)慢慢地和你拉開(kāi)距離，隔閡便隨著距離而產(chǎn)生。適可而止，不要給員工太多的壓力在布置任務(wù)時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)多考慮和員工的能力匹配（特別的新入職員工），不要過(guò)多安排超越其能力的工作。如管理者需要培養(yǎng)階梯型人才，為了鍛煉他而布置難度過(guò)高的任務(wù)時(shí)，要適時(shí)給員工提供一些幫助，切不可布置了任務(wù)后，不管不問(wèn)，只要求最終的結(jié)果，在沒(méi)有得到與自己預(yù)期的結(jié)果一致時(shí)，就橫加指責(zé)。多些表?yè)P(yáng)，不要經(jīng)常當(dāng)面指責(zé)員工員工工作得到提升或?yàn)榫频曜龀鼋ㄔO(shè)性貢獻(xiàn)時(shí)，要公開(kāi)表?yè)P(yáng)，讓員工有成就感，讓其他員工形成價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和努力的方向。一旦員工犯錯(cuò)還是私下批評(píng)為好，即讓員工了解自己的過(guò)失，又保全員工的自尊心，員工會(huì)產(chǎn)生感激和心靈貼近的感覺(jué)。管理者不要總是用自己的標(biāo)準(zhǔn)隨意評(píng)定員工作為一個(gè)部門(mén)的管理者，就應(yīng)該有一定的管理素養(yǎng)，在聽(tīng)到員工意見(jiàn)與自己相違背時(shí)，不要當(dāng)眾生氣怒罵，甚至不要耿耿于懷，有時(shí)還屢屢提及。次數(shù)多了，讓不少下屬羞憤交加。管理者在聽(tīng)取員工意見(jiàn)時(shí)，無(wú)論員工的意見(jiàn)和建議好與壞，都要積極聆聽(tīng)。好的意見(jiàn)和建議，不僅要認(rèn)真聽(tīng)取，還應(yīng)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工的積極性。布置任務(wù)，充分聆聽(tīng)員工的意見(jiàn)管理者在管理的過(guò)程中，可能會(huì)根據(jù)自己的情緒來(lái)對(duì)待自己的員工，當(dāng)遇到不順時(shí)，動(dòng)不動(dòng)就批評(píng)員工，一點(diǎn)不顧情面。漸漸的員工與管理者在溝通感到很拘謹(jǐn)，怕出問(wèn)題，根本不愿意和管理者溝通，但也不愿意得罪管理者，甚至還曲意恭維，其實(shí)心早已離開(kāi)了自己的領(lǐng)導(dǎo)。面對(duì)過(guò)失，勇于替下屬擔(dān)當(dāng)責(zé)任當(dāng)下屬做錯(cuò)事情被怪罪時(shí)，有的管理者不僅和下屬一同承擔(dān)責(zé)任，反而會(huì)一味推卸甚至責(zé)罵，把下屬搞得很難堪。管理者不要忘記，不管是自己的決策問(wèn)題還是下屬的工作能力不夠所造成的問(wèn)題，作為管理者都需要擔(dān)責(zé)，（六）確立以人為本的管理思想酒店應(yīng)當(dāng)實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。員工是需要得到酒店管理人員關(guān)懷、理解和尊重。充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)酒店的滿意度和忠誠(chéng)度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。第五篇：酒店員工流失原因:酒店員工流失原因一,新員工流失原因分析1,外部“拉力”2,內(nèi)部“推力”外部“拉力”因素——提升的職位,高薪,發(fā)展機(jī)會(huì)等,內(nèi)部的酒店“推力”因素(缺乏內(nèi)部提升機(jī)會(huì),不合理或不公平的薪酬分配,復(fù)雜的人際或上下級(jí)關(guān)系等)如果沒(méi)有這二種因素的同時(shí)作用,新員工流動(dòng)的內(nèi)部推力因素是什么呢 危險(xiǎn)來(lái)自何方第一,我們來(lái)看一下新員工流動(dòng)的時(shí)間段:據(jù)我的調(diào)查,一般員工有三個(gè)離職的高峰期:1,剛進(jìn)來(lái)的前1天問(wèn):會(huì)是哪些原因而離開(kāi)案例分析:某四星級(jí)酒店對(duì)新人的工作分配問(wèn):新員工來(lái)了應(yīng)該做哪些工作(熟悉環(huán)境,站立,托盤(pán)…每一項(xiàng)應(yīng)有的時(shí)間)2,3天內(nèi)會(huì)是哪些原因呢(1)老員工與新員工溝通少(2)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工沒(méi)有關(guān)心的話(3)部門(mén)管理散亂3,試用期前后的新人危機(jī)期因?yàn)樵谶@期間,新進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們能力或者是與老板不和,分析新員工流動(dòng)的原因:1,工作任務(wù)交待不清2,工作壓力過(guò)大3,不能融合到組織文化和信息網(wǎng)絡(luò)中4,與直接主管關(guān)系緊張上述四種導(dǎo)致新員工離職的原因,:是指新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過(guò)程中通過(guò)招聘廣告,面試官的宣傳,企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資料等介紹,對(duì)新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望,(一般為受聘后的三～六個(gè)月左右),甚至在上班的第一天或踏進(jìn)企業(yè)的第一刻,就會(huì)遭遇到“現(xiàn)實(shí)沖擊”.若新員工隨著時(shí)間的推移而遭受的現(xiàn)實(shí)沖擊越來(lái)越大,最終超過(guò)其心理承受的極限,新員工就會(huì)辭職,企業(yè)在哪些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊呢第一,企業(yè)忽略新員工的第一感受:第二,企業(yè)錯(cuò)誤地歡迎新員工:第三,企業(yè)對(duì)新員工不夠重視:第四,企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容第五,企業(yè)對(duì)工作崗位描述不清,新員工工作壓力過(guò)大第六,企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜:第七,企業(yè)的文化和價(jià)值觀沖突:第八,企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性:四,怎樣留住新員工在新員工報(bào)到前后應(yīng)遵守下列紅地毯待遇指導(dǎo)原則:五,怎樣實(shí)施對(duì)新員工的管理1,應(yīng)當(dāng)為他或她找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練,為新員工提供“師徒制”“師徒制”就是指企業(yè)利用一位在某一領(lǐng)域富有經(jīng)驗(yàn)的員工(即師父)來(lái)培訓(xùn)和教導(dǎo)新員工(即徒弟).通過(guò)這樣的個(gè)人化重視,企業(yè)能及時(shí)將新員工所要的信息,反饋和鼓勵(lì)等通過(guò)“師傅”,(不受重視的部門(mén),或打雜跑腿的工作),澆上一頭大糞(無(wú)端的批評(píng),指責(zé),代人受過(guò)),任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜).(一)辛苦又受氣待遇卻較低:1,有的是因?yàn)槠渌频旯べY高而“跳槽”。2,有的是其他服務(wù)種類(lèi)更吸引人,如營(yíng)業(yè)員工作輕松,收入又比服務(wù)員好而轉(zhuǎn)行。3,也有的因服務(wù)工作最好找,往往視酒店工作為“過(guò)渡”,尋覓到了更適合自己的工作就開(kāi)路.(二)酒店不誠(chéng)信傷了員工心1,承諾不兌現(xiàn):2,無(wú)休息日:3,伙食差:4,無(wú)福利保障5,克扣工資等(三),酒店無(wú)績(jī)效考核,做好做壞一個(gè)樣(四)對(duì)各級(jí)管理者的管理能力與管理作風(fēng)失望案例:某4星級(jí)飯店管理者的夏日寢室生活(五)沒(méi)有對(duì)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃(六)酒店管理水平不高,員工學(xué)不到東西互動(dòng)探討:酒店應(yīng)怎樣的方式提拔管理者