【正文】 有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動對飯店的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的員工隊伍，才能為飯店的客人提供穩(wěn)定的高 質(zhì)量的服務(wù)。如何穩(wěn)定飯店員工隊伍，筆者認(rèn)為飯店主要應(yīng)從以下幾個方面著手：確立以人為本的管理思想。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者各個員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。實施人本管理，應(yīng)是飯店業(yè)的必然選擇。飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。飯店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。切實提高員工的薪酬福利水平。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴(yán)重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。第三篇：淺析酒店員工流失原因淺析酒店員工流失原因、影響與對策酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，而人力資源又是所有酒店中最基本，最重要的寶貴資源。隨著市場經(jīng)濟和旅游業(yè)的發(fā)展。新時代的酒店行業(yè)的競爭必將越來越激烈，酒店之間的競爭說到底是酒店人力資源的競爭。但是現(xiàn)在我國酒店行業(yè)的員工流失率卻已成為我國酒店行業(yè)發(fā)展的一個重要瓶頸，高流失率直接導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降，同事中高層員工的流失更是直接影響酒店的未來發(fā)展。那么，在如此高的流失率的酒店行業(yè)里，我們?nèi)绾稳ネ炝魡T工？如何更好的提高酒店的服務(wù)質(zhì)量？需要我們對酒店員工高流失率的原因進行了解和分析，對癥下藥，不斷的降低員工的流失率，特別是中高層管理人員的流失！下面我們從員工，從管理者來探討流失原因，流失的影響，以及怎么樣最大程度的降低流失的危害。一、酒店員工流失的主管原因，即員工自身的原因主要有：1． 員工自己覺得不適合本職工作。每一個做酒店行業(yè)的工作的人進入酒店必然要從基層做起，而一些員工，特別是接受過高等教育的本科生進入酒店，對自身期望過高，而基層的辛苦工作直接導(dǎo)致的工作積極性下降，長期以往，．員工身心疲憊程度。酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人有意刁難甚至人格侮辱，同時，員工必須時刻堅定“以顧客為中心”的服務(wù)理念。員工無形中厭倦酒店的服務(wù)工作。3．尋求更好的發(fā)展機會和更高的薪酬待遇。工資同發(fā)展規(guī)劃是員工進入企業(yè)時所考慮的很重要的因素。待遇低，沒有發(fā)展規(guī)劃的酒店必然留不住酒店員工。4．傳統(tǒng)觀念影響。社會上對于酒店行業(yè)的服務(wù)員的評價是“服務(wù)與別人，低人一等”。酒店員工更是這樣強烈的感受著這種異樣的評價。因而，一旦有機會，他們會想法設(shè)法到其他行業(yè)去工作。還有就是酒店行業(yè)“青春飯”的說法，對于大齡的酒店員工更容易產(chǎn)生影響。5．員工內(nèi)部之間的交流和生存環(huán)境。酒店業(yè)本身就是勞動密集型的行業(yè)，工作量大而且重復(fù)，員工之間的關(guān)心和尊重也相對較少，還有員工內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系緊張等問題。平時生活，吃飯和住宿問題也影響著員工工作熱情度，甚至很大程度上影響員工的想法。工作及生活環(huán)境的壓抑也促使酒店員工的跳槽。6．其他方面，如配偶工作，家庭住址。都會影響酒店員工的跳槽。二、酒店員工流失的客觀原因，及酒店方面的原因。，能給員工提供實質(zhì)上的發(fā)展空間。進入酒店業(yè)工作的多是年輕人，年輕人對自己的發(fā)展前程希望有個清晰的規(guī)劃。而酒店方面對員工沒有明確的培養(yǎng)和使用目標(biāo)，抱著“來了就干，走路再招”的思想，致使招進來的員工未發(fā)揮自己的作用又匆匆跳槽到其他企業(yè)去了。酒店行業(yè)是一個服務(wù)型的行業(yè)，遵循著“顧客就是上帝”的理念，就必須要有嚴(yán)格的規(guī)章制度保證這樣的服務(wù)，約束員工的行為。但過于苛刻的，呆板的規(guī)章制度只會將酒店管理人員和普通員工的距離越拉越遠，直至員工跳槽走人。酒店員工在辛勤工作的背后，酒店方對員工的辛勤勞動沒有足夠的肯定，優(yōu)秀的員工和普通的員工拿著同樣的薪酬，具有良好從業(yè)素質(zhì)的酒店員工在同一崗位一待許多年，讓他們感到酒店業(yè)的發(fā)展前途已經(jīng)封頂，必然想到跳槽尋求更高的發(fā)展。，高素質(zhì)員工的價值得不到體現(xiàn)。中國酒店業(yè)發(fā)展因為起步較晚，比起其他國家酒店業(yè)發(fā)展有一定的差距。中國的酒店業(yè)內(nèi)薪酬比起其他行業(yè)相對較低，很多酒店把普通員工與高素質(zhì)員工放在同一層次上，任務(wù)一樣，酬勞一樣，讓高素質(zhì)員工找不到自己的價值所在，找不到實現(xiàn)自我價值的舞臺，無奈中只有選擇跳槽。部分酒店，在日常的經(jīng)營管理中，缺乏與員工的溝通，酒店從業(yè)人員感受不到酒店對自己的關(guān)心重視，無法確定自己在酒店中的主人翁精神，這勢必造成員工精神壓力加重而離開原有的酒店，尋找那些能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，有“以人為本”經(jīng)營理念的酒店。我國酒店業(yè)普遍存在社會保障不健全的嚴(yán)重想象，特別是規(guī)模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的社會保障。酒店經(jīng)營有季節(jié)性的特點，淡旺季對員工數(shù)量要求相差較大，員工構(gòu)成比例中也是臨時工，實習(xí)生的比例較大，如果效益不好，大批量裁員，臨時工和實習(xí)生的社會保障根本無法很好的保障。三、員工流失給酒店帶來的影響正常的員工流失可以使酒店推陳出新，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員構(gòu)成比例，是酒店充滿生機和活力，但過于頻繁的流失定會給酒店帶來人員緊張，服務(wù)質(zhì)量下降，酒店形象損害等不良影響。同部門同崗位的員工相處一段時間以后勢必產(chǎn)生一定的感情，其中的一名員工辭職或者跳槽都會波及到其所在的部門其他員工，引起其他員工的猜疑，影響其他員工的工作情緒。員工流失后，酒店方很難在短時間內(nèi)找到一個具有相同服務(wù)技能的員工，這必然導(dǎo)致服務(wù)人手不足，從而直接影響對客的服務(wù)質(zhì)量，員工的服務(wù)工作“心有余而力不足”。一個新招聘進來的員工必須接受崗前培訓(xùn)，掌握一定的服務(wù)技能以后才可以上崗進行服務(wù)工作。而員工流失后，無比需要招進新的員工再進行培訓(xùn)，無形之中加大酒店的管理成本。對于一個酒店來說，有穩(wěn)定的客源就意味著有穩(wěn)定的經(jīng)營狀