【正文】 第一篇：培訓(xùn)后員工流失的原因培訓(xùn)后員工流失的原因培訓(xùn)后員工的流失尤其是骨干員工的流失，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。其中的原因從宏觀上看，培訓(xùn)是一個(gè)比較大的范疇，既包括外部力量培訓(xùn)，也包括內(nèi)部自我培訓(xùn)；既包括系統(tǒng)性的企業(yè)文化培訓(xùn)，也包括零散的工作技巧培訓(xùn)。企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)的目的無(wú)非是兩個(gè)：一是提高員工的工作能力，二是提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。對(duì)大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)處于間歇性、無(wú)系統(tǒng)的狀況。例如有的公司平時(shí)沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，有的也僅限于周期較短且講究實(shí)用性的營(yíng)銷技巧培訓(xùn)，并沒(méi)有安排相當(dāng)重要的企業(yè)價(jià)值與文化培訓(xùn)。如果說(shuō)培訓(xùn)前業(yè)務(wù)骨干還處于單純的業(yè)務(wù)層面的話，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后，這些業(yè)務(wù)骨干大多認(rèn)為自己已經(jīng)成長(zhǎng)為了管理骨干，能夠?yàn)楣緞?chuàng)造更多的價(jià)值，因此，他們提出了加薪的要求。而公司則認(rèn)為，員工培訓(xùn)已經(jīng)花費(fèi)了大量的心血，現(xiàn)在應(yīng)該是員工加倍工作而不是加薪的時(shí)候。由此，雙方的認(rèn)知出現(xiàn)了嚴(yán)重的分歧，最終導(dǎo)致了業(yè)務(wù)骨干流失等時(shí)間的發(fā)生。應(yīng)該說(shuō)員工流失究其根本原因是企業(yè)的軟環(huán)境和硬環(huán)境出現(xiàn)了問(wèn)題，而非培訓(xùn)的問(wèn)題。在經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)后，員工們真正意識(shí)到軟環(huán)境和硬環(huán)境的差距與差別，從而產(chǎn)生離職現(xiàn)象。在這里，硬環(huán)境是指薪資待遇、企業(yè)增長(zhǎng)勢(shì)頭=個(gè)人成長(zhǎng)空間等淺層面的問(wèn)題；軟環(huán)境是指企業(yè)文化等深層面的問(wèn)題。對(duì)有關(guān)公司德的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)離職的業(yè)務(wù)骨干認(rèn)為，通過(guò)培訓(xùn)，他們初步具備了綜合管理的能力，而這一點(diǎn)公司并不認(rèn)可；相反，公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手卻向他們拋出橄欖枝，給予高新，委以重任。業(yè)務(wù)骨干們的這種認(rèn)知，起源于企業(yè)缺乏對(duì)他們驚醒系統(tǒng)的培訓(xùn)，他們并沒(méi)有對(duì)企業(yè)建立起價(jià)值認(rèn)同，也沒(méi)有也沒(méi)有產(chǎn)生文化共鳴，在軟環(huán)境上是與企業(yè)不相融合的。而在企業(yè)的硬環(huán)境上，又同時(shí)遭遇到“加薪遭拒”等事實(shí)，無(wú)法取得價(jià)值匹配。軟環(huán)境與硬環(huán)境的雙重阻礙，自然造成了骨干員工流失現(xiàn)象的發(fā)生。第二篇：飯店員工流失原因[模版]飯店員工流失原因、影響及對(duì)策分析2009年10月26日來(lái)源:最佳東方關(guān)鍵字:餐飲管理,員工流失,人員流失,人員管理一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%。對(duì)于飯店員工的流動(dòng)問(wèn)題，從整個(gè)社會(huì)的角度來(lái)看，它有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。從飯店的角度來(lái)看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化飯店 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機(jī)和活力。出此看來(lái)，合理的人員流動(dòng)無(wú)論是對(duì)社會(huì)還是對(duì)飯店來(lái)說(shuō)，都是必須而合理的。目前的問(wèn)題是，我國(guó)大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動(dòng)率過(guò)高的現(xiàn)象。一、飯店員工流失原因分析一名理性的員工對(duì)于跳槽問(wèn)題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。對(duì)于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動(dòng)的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我國(guó)的情況來(lái)看，導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個(gè)方面因素：尋求更高的報(bào)酬。美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。在我國(guó)飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過(guò)國(guó)內(nèi)飯店。高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱。在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺(jué)沒(méi)得到應(yīng)有關(guān)心和尊重。有些飯店，特別是老國(guó)有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過(guò)于復(fù)雜、人際關(guān)系過(guò)于緊張的問(wèn)題，一些員工因無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。人們的觀念問(wèn)題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國(guó)飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問(wèn)題之一。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作。飯店工作比較辛苦，有些人會(huì)因?yàn)樯眢w方面的原因而退出飯店行業(yè)。二，員工流失對(duì)飯店的影響員工流失總會(huì)給飯店帶來(lái)一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動(dòng)將會(huì)給飯店帶來(lái)許多不利的影響：第一，員工的流失會(huì)給飯店帶來(lái)一定的成本損失。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中。飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原來(lái)的員工流失后，需要重新找選合適的人選來(lái)頂替暫時(shí)空缺的職位，這時(shí)，飯店又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。第二，員工的流失會(huì)影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。一般來(lái)說(shuō)，員工在決定離開(kāi)而尚未離開(kāi)的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)飯店的不滿，出于對(duì)飯店的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時(shí)間來(lái)尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對(duì)飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長(zhǎng)期的。第三，員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密。飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來(lái)巨大的威脅。第四，員工的流失會(huì)極大地影響士氣。一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失和可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過(guò)尋找新的工作的員工也會(huì)開(kāi)始或準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。從另一方面來(lái)看，飯店員工流動(dòng)也有其積極的一面。首先，若飯店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動(dòng)則無(wú)疑有利于飯店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來(lái)新知識(shí)，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進(jìn)和提高飯店的工作效率。從上文的分析可以看出，員工的流失對(duì)飯店的經(jīng)營(yíng)管理工作