【正文】 民代表大會及其常務委員會的決定行使有關職權；在形式上與全國人大常委會共同作為國家對內(nèi)對外的最高代表行使職權。什么是行政監(jiān)督？我國行政監(jiān)督體制是怎樣的？行政監(jiān)督是指對國家行政機關及其工作人員的職務行為是否合乎憲法和法律而實施的全面監(jiān)察與督促。它包括：（1）上級監(jiān)督上級行政機關或行政領導有權對下級行政機關及其人員實施監(jiān)督：通過撤銷 下級不適當?shù)臎Q定、命令，考核、獎懲 下級人員，指導、檢查、督促 下級工作實施行政監(jiān)督；也可以通過行政復議 撤銷下級政府做出的錯誤的行政決定。（2）審計監(jiān)督國家審計機關通過對行政機關的財政、財務和經(jīng)濟活動，進行全面監(jiān)督和評價的方式，監(jiān)督國家預算的分配與使用是否合法、合理和有益，以預防和糾正國家財政經(jīng)濟活動中的違法行為。（3）監(jiān)察監(jiān)督國家行政監(jiān)察機關通過檢查、調查與處理等方式，對國家行政機關及其工作人員所實施的監(jiān)督。國務院行政監(jiān)察機構是國家監(jiān)察部。地方政府監(jiān)察機構實行雙重領導體制，同時接受所在政府和上級國家行政監(jiān)察機關的領導。國務院有哪些行政方式？其內(nèi)容是什么？答：（1）參與立法（2）行政立法（3）編制和執(zhí)行國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃和國家預算（4）直接命令；（5）收集信息和要求地方政府報告工作；（6）審計和行政監(jiān)察；（7）行業(yè)管理和部委聯(lián)系企業(yè)；（8）專項撥款；（9）設立派出機構或代表；（10）垂直管理。我國的國體與政體分別是什么？（一種）國體(國家性質)：人民民主專政。《中華人民共和國憲法》第一條規(guī)定：?中華人民共和國是工人階級領導的、以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家。社會主義制度是中華人民共和國的根本制度。禁止任何組織或者個人破壞社會主義制度。?后香港、澳門回歸，因歷史原因，實行?一國兩制?，即在中國大陸地區(qū)實行社會主義制度，在香港、澳門實行資本主義制度，臺灣由于內(nèi)戰(zhàn)原因未能統(tǒng)一，現(xiàn)為資本主義制度，回歸后也適應?一國兩制?，仍實行資本主義制度。政體：人民代表大會制度?！吨腥A人民共和國憲法》第二條規(guī)定：?中華人民共和國的一切權力屬于人民。人民行使國家權力的機關是全國人民代表大會和地方各級人民代表大會。人民依照法律規(guī)定，通過各種途徑和形式，管理國家事務，管理經(jīng)濟和文化事業(yè)，管理社會事務。（二種）國體指國家的階級本質，亦即國家 的性質。具體說，一個國家的國體是指在一個國家中，哪個階級或哪些階級處于統(tǒng)治地位、掌握國家權力，哪些階級是統(tǒng)治階級的同盟者，哪些階級處于被統(tǒng)治和被壓迫的地位。中國憲法對中華人民共和國的國體作了如下規(guī)定：中華人民共和國是工人階級領導的，以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家。政體指一個國家的政權組織形式，即統(tǒng)治階級采取何種形式組織反對敵人、保護自己的政權機關，也叫國家的根本政治制度。中國憲法對中華人民共和國政體作了如下規(guī)定：中華人民共和國的一切權力屬于人民。人民行使國家權力的機關是全國人民代表大會和地方各級人民代表大會。這就是說，中華人民共和國的政體是人民代表大會制度。第五篇：人力資源管理隨堂練習2018華南理工大學網(wǎng)絡教育答案人力資源管理，隨堂練習第一章 人力資源與人力資源管理概述 (B)。 (D)。 (D)。 (C)。 (B)首先正式提出并加以明確界定。？康芒斯 ？德魯克 ？舒爾茨 ？貝克爾 (A)。 、較強勞動技能,在價值創(chuàng)造過程中起關鍵或重要作用的那部分人,即優(yōu)質的人力資源,人力資源總是處于主動地位,是勞動過程中最積極、最活躍的因素,這一觀點體現(xiàn)了人力資源的(A)。 (C)。 ,處于核心地位的是(C)。 第二章 人力資源管理的理論基礎(B)的主要觀點。 (C)不是ERG理論的內(nèi)容。 (D)。？麥格雷戈 ？赫茨伯格 ？阿爾德弗 ？麥克利蘭 (C)。,使之不再出現(xiàn) ,從而加強這種行為 ,從而改變或克服某種行為,以避免不希望的后果 (D)。,有機式組織信息自由流動 ,有機式組織控制跨度寬 ,有機式組織決策分權化 ,有機式組織正規(guī)化程度高 (A)。、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段 、正規(guī)化階段、集體化階段、合作階段 、集體化階段、合作階段、正規(guī)化階段 、合作階段、集體化階段、正規(guī)化階段 ,錯誤的是(B)。,即使與員工的績效水平掛鉤也不會產(chǎn)生更大的激勵作用,而不會產(chǎn)生激勵作用 ,沒有它會導致不滿意 (D)。、生理需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要 、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實現(xiàn)的需要 、安全需要、社交需要、自我實現(xiàn)的需要、尊重需要 、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要 ,錯誤的是(C)。,會干預人對經(jīng)濟利益的合理追求 ,而是在后天環(huán)境的影響下形成的 ,激勵的效果取決于(A)。、期望值 、個人績效 、組織獎勵 、個人目標 第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理、了解市場動態(tài)屬于管理者的(C)角色。 ,對于高層管理者來說下列技能最重要的是(C)。 ,下列角色主要面向人員和戰(zhàn)略的是(B)。 、以流程為主線的新型人力資源管理部門組織結構形式不包括(D)。 ,下列由非人力資源管理部門承擔的是(C)。 (C)。 ,下列表述錯誤的是(C)。 ,產(chǎn)生附加值最高的是(A)。 ,說法不正確的是(B)。,具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力,因此人力資源管理者不需要具備業(yè)務知識 ,例如溝通協(xié)調能力、分析判斷能力、組織能力、計劃能力、應變能力等 ,要以公正的態(tài)度來進行工作,不能將個人因素牽扯進工作,工作中要遵守職業(yè)道德,不能違背職業(yè)操守(D)。 第四章 職位分析與勝任素質模型,這一作用具體體現(xiàn)在(D)。 (C)。 (C)。 ,區(qū)分“能勝任工作者但績效表現(xiàn)并不出色者”和“不能勝任工作者”的是(A)。 ,銷售總監(jiān)的勝任素質模型屬于(D)。 ,訪談者需要采用(D)方法來提問。 (B)。(PAQ)(MPDQ)(CMQ)(FJA)(C)。 (A)。 調查階段 分析階段 完成階段 分析階段 調查階段 完成階段 準備階段 分析階段 完成階段 分析階段 準備階段 完成階段 (A)。 第五章 人力資源開發(fā)與管理(C)。 (B)的規(guī)劃。 ,對未來所需要的人力資源做出估計,這種人力資源預測方法叫做(C)。 ,供給的數(shù)量會(A)。當外部勞動力市場寬松時,供給的數(shù)量會()。 增多 減少 不變 不變 ,下列說法正確的是(C)。,企業(yè)人力資源供求的完全平衡就很容易實現(xiàn) ,采取裁員的方法見效比較快,但員工受傷害程度比較高 ,鼓勵員工加班的見效速度快,但可撤回的程度比較低 ,是按照規(guī)劃的(D)標準進行劃分。 ,是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下,對企業(yè)在某個時期人員的(A)進行預測。 ,收集和調查內(nèi)外部環(huán)境信息是在(A)。 ,該活動屬于人力資源管理基本職能中的(B)。 ,“背靠背”方式進行的人力資源需求預測方法是(B)。 ,應該采取的措施是(A)。 第六章 員工招聘1.“垃圾只是放錯了地方的財富”這句話體現(xiàn)在招聘工作中,我們要堅持(D)。 (C)。 ,招聘單價越低,說明該招聘方法越有效 ,應聘的比率越低,說明招聘的效果越好 ,錄用的比率越高,說明招聘的效果越好 (D)。 (C)。 (B)。 (A)。 ,面試可以分為(B)。、非結構化面試、半結構化面試 、集體面試 、系列面試 、非壓力面試 (D)。 (D)。 (B)實現(xiàn)的。 第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、人格、能力、成長環(huán)境、教育背景等各不相同,導致每個人所從事的職業(yè)也不相同。這體現(xiàn)了職業(yè)生涯的(A)特點。 ,講求以職業(yè)技能的提升代替長期雇用保證的職業(yè)生涯發(fā)展趨勢,稱為(B)。 ,不愿受別人的約束,也不愿意受程序、工作時間、著裝方式以及在任何組織中都不可避免的標準規(guī)范制約的職業(yè)錨屬于(B)。、價值觀、愛好、特長、內(nèi)在動機和需求等因素進行分析這一過程處于職業(yè)生涯規(guī)劃的(A)階段。 ,社會化過程發(fā)生在(A)。 (A)。 、不會發(fā)生變化的過程 ,自由職業(yè)者不屬于職業(yè)生涯的一部分 、提升的職業(yè)歷程才算是職業(yè)生涯(C),職業(yè)生涯管理側重于職業(yè)生涯的()。 內(nèi)在方面 抽象方面 外在方面 個體方面 ―職業(yè)匹配理論的提出者是(D)。？沙因 ？帕森斯 ？薩柏 ？霍蘭德 ,不是以年齡增長為主要依據(jù)的是(D)。 ―因素理論,員工可以晉升的部門或職位范圍是(C)。 第八章 培訓與開發(fā),可以將培訓與開發(fā)分為(B)。 :①培訓需求分析。②培訓設計。③培訓實施。④培訓轉化。⑤培訓評估。正確的實施步驟是(B)。A.③①②④⑤ B.①②③④⑤ C.②①③⑤④ D.②⑤①④③(C)。 ,熟能生巧 (B)。 (A)。 (B)。 ,離職率為0時最好 、優(yōu)秀的、核心的員工的離職率 、可接受的范圍內(nèi),對企業(yè)利大于弊,下列表述錯誤的是(C)。 (D)。,開發(fā)關注未來 ,開發(fā)則與之聯(lián)系不緊密 ,培訓對工作經(jīng)驗要求更多 ,開發(fā)帶有一定的強制性 (B)。 《合同法》 ,企業(yè)與員工進行面談并提供咨詢幫助是在(C)步驟中。 第九章 績效管理(D)。 (B)。 ,績效指標應該相同 ,績效標準有可能會發(fā)生變化 (C)。、財務層面、內(nèi)部流程層面、學習與成長層面 、學習與成長層面、內(nèi)部流程層面、財務層面 、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學習與成長層面 、客戶層面、學習與成長層面、內(nèi)部流程層面 (A)。、建立評價系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷、輸出結果 、整理數(shù)據(jù)、建立評價系統(tǒng)、分析判斷、輸出結果 、確立目標、建立評價系統(tǒng)、分析判斷、輸出結果 、建立評價系統(tǒng)、確立目標、分析判斷、輸出結果 ,“一俊遮百丑”,這屬于績效考核中的(A)。 (B)。 (C)。,與員工的工作過程直接聯(lián)系在一起,工作之外的行為和結果不屬于績效的范圍 ,對組織的目標應當有直接的影響作用 ,是兩者的綜合體,不能偏廢其一,這是績效管理的(B)環(huán)節(jié)。 ,性質穩(wěn)定的指標,考核周期要(D)。 ,當下屬不具備能力但卻愿意從事該工作時,應采取(C)的領導方式。 第十章 薪酬管理(基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金)屬于(A)。 ,其薪酬形式也是不同的,下列描述錯誤的是(D)。,可變薪酬應當較高 ,基本薪酬應當較高,間接薪酬應當較高 ,三種薪酬所占比重應大致相當 :高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調和型薪酬模式,關于這三種模式表述錯誤的是(C)。,可變薪酬是主要組成部分 ,基本薪酬占主導地位,間接薪酬是主要構成部分 ,基本薪酬和可變薪酬所占比例基本相當 (C)。 (C)。 ,每個級別對應一個具體的薪酬數(shù)值 (C)。 ,并以衡量的結果為依據(jù)來對員工支付薪酬的群體可變薪酬的形式是(A)。 :①職位分析。②職位評價。③薪酬調查。④建立薪酬曲線。⑤確定薪酬等級。正確的順序應當是(A)。A.①②③④⑤ B.②①③④⑤ C.①②③⑤④ D.②①③⑤④ ,每一等級的薪酬幅度較小的薪酬體系是(B)。 (C)。 ,每個級別對應一個具體的薪酬數(shù)值 (D)。,以“職位”為中心 ,以“人”為中心 ,員工追求能力的提升,以獲得更高報酬 :①選擇職位。②確定范圍。③確定項目。④進行實際調查。⑤調查結果分析。以下排列正確的是(A)。A.②③①④⑤ B.①②③④⑤ C.①②③⑤④ D.②①⑤③④ 第十一章 員工關系管理(C)。 (D)。 (A)。 :①分析原因。②查找組織層面因素。③改進政策。④效果評估。正確的順序是(A)。A.①②③④ B.①④②③ C.②①④③ D.③①④② (B)。 (D）工作時間制度的勞動者來說,不存在加班加點。