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管理名詞解釋:績效管理-資料下載頁

2024-11-05 01:43本頁面
  

【正文】 目標(biāo)服務(wù)。關(guān)鍵是獎(jiǎng)酬與貢獻(xiàn)直接掛鉤的科學(xué)化與定量化。(2)要確定適當(dāng)?shù)拇碳ち?。要依工作完成情況、人的貢獻(xiàn)、總體獎(jiǎng)酬水平,公平合理地確定獎(jiǎng)酬的增長水平和成員之間的差別。(3)獎(jiǎng)酬要同思想工作有機(jī)結(jié)合。關(guān)心照顧;處罰激勵(lì)的方法(一)需要層次與激勵(lì)。換位定位到位(二)競爭壓力與工作激勵(lì)實(shí)施方法:第一,引進(jìn)高級人才。第二,淘汰落后員工。(三)領(lǐng)導(dǎo)方式與激勵(lì)6傳統(tǒng)職業(yè)生涯與易變性職業(yè)生涯的比較維度:目標(biāo)、心理契約、運(yùn)動(dòng)、管理職責(zé)、方式、專業(yè)知識、發(fā)展傳統(tǒng)的職業(yè)生涯:晉升、加薪,工作安全感,垂直運(yùn)動(dòng),公司承擔(dān),直線性、專家型,知道怎么做,很大程度上依賴與正式培訓(xùn)易變性職業(yè)生涯:心理成就感,靈活的受聘能力,水平運(yùn)動(dòng),雇員承擔(dān),短暫性、螺旋型 學(xué)習(xí)怎么做,更依賴于人際互助和在職體驗(yàn)第五篇:績效管理績效管理(10個(gè)單元)第一節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)第一單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)一、績效考評指標(biāo)體系的內(nèi)容適用不同對象范圍的考評體系1)組織績效考評指標(biāo)體系:按工作性質(zhì)的不同分為:生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評、服務(wù)性組織的績效考評。l l l 對于生產(chǎn)性組織對它的考評一般以最終的工作成果為主要考評指標(biāo)(如生產(chǎn)數(shù)量質(zhì)量等),還要考評其工作方式和組織氣氛等指標(biāo)。管理性組織和服務(wù)性組織主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛等指標(biāo)??萍夹越M織的考評要 兼顧 工作過程與工作成果兩個(gè)方面。2)個(gè)人績效考評指標(biāo)體系(企業(yè)更多更常見的考評。):一般情況下,根據(jù)企業(yè)崗位分類分級的結(jié)果分別對各類各級人員制定出相應(yīng)的績效考評指標(biāo)體系。其粗細(xì)程度視企業(yè)規(guī)模、被考評者人數(shù)、考評目的等確定,一般的企業(yè)主要根據(jù)被考評者的工作性質(zhì)(即崗位橫向分類的結(jié)果)來確定3)崗位分類的方法或標(biāo)準(zhǔn):l l l 按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn),對崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為四類:生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、服務(wù)崗位。用于獎(jiǎng)勵(lì)的考評應(yīng)側(cè)重于工作成果,用于培訓(xùn)的考評側(cè)重于考評工作過程。在明確崗位工作類別性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下,應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)、產(chǎn)出結(jié)果三個(gè)方面建立起員工個(gè)體的績效考評指標(biāo)體系。適用不同性質(zhì)的績效考評指標(biāo)體系:分為三類:品質(zhì)特征型、行為過程型、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。品質(zhì)特征型用于招聘面試、人團(tuán)甄選、職務(wù)晉升等。二、績效考評指標(biāo)的作用:三個(gè)作用:1)績效考評指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的達(dá)成和落實(shí)2)有效的績效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理。3)有效的績效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝組織正確的方向上來。三、績效考評指標(biāo)的來源:明確績效指標(biāo)的來源是指標(biāo)設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)1)組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃2)部門職能與崗位職責(zé) 3)績效短板與不足。四、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則:針對性原則、關(guān)鍵性原則、科學(xué)性原則、明確性原則、完整性原則、獨(dú)立性原則、可測性原則。五、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法:要素圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。要素圖示法:就是把某類人員的績效特征用圖表描繪出來,然后加以分析研究,確定需要考評的績效要素。(將績效要素先分檔,然后按少而精的原則選取??煞殖扇龣n、五檔,三檔為:絕對需要考評、較為需要考評、需要考評。五檔分為需要考評的程度高、很高、一般、低、幾乎不需要考評。)。工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。問卷調(diào)查法的步驟:1)采集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料2)列出影響和制約績效的要素及具體的指標(biāo),并初步篩選3)對每個(gè)相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延作出界定。4)根據(jù)具體情況,確定調(diào)查問卷的形式,調(diào)查對象和范圍以及具體實(shí)施步驟和方法。5)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷6)發(fā)放調(diào)查問卷7)回收調(diào)查問卷。面談法:分為個(gè)別面談法和座談?dòng)懻摲ǎ?8人)。頭腦風(fēng)暴法:。頭腦風(fēng)暴法的四個(gè)基本原則:1)任何時(shí)候都不批評別人的想法2)思想愈激進(jìn)愈開放愈好3)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量4)鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。特殊崗位人員的績效考評指標(biāo)的確定常用此法。六、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序:工作分析 :根據(jù)考評的目的,對被考評對象的工作內(nèi)容、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究,初步確定績效考評指標(biāo)。理論驗(yàn)證 :根據(jù)績效考評的原理和原則,對指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證,使其具有科學(xué)性。進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系:根據(jù)初步確定的指標(biāo),運(yùn)用績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,最后確定績效考評指標(biāo)體系。進(jìn)行必要的修改:修改和調(diào)整分為兩種:考評前修改調(diào)整和考評后修改調(diào)整。第二單元 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)一、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型:績效考評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵:績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要是由標(biāo)志和標(biāo)度構(gòu)成,績效考評的結(jié)果通常表現(xiàn)為將某種行為、結(jié)果、或特征劃分到若干個(gè)級別之一。標(biāo)志是指考評指標(biāo)中用于區(qū)分各個(gè)級別的特征規(guī)定,通常用數(shù)字或字母表示,沒有獨(dú)立的意久,賦予意義的除外。而標(biāo)度用于對標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級別包含的范圍做出規(guī)定,它可以是測量尺度、數(shù)量化的單位、非數(shù)量化的標(biāo)號,也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合、尺度。分類:1)量詞式考評標(biāo)準(zhǔn):較好 好 一般 差較差。2)等級式的考評標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)良中差甲乙丙丁12343)數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn):是具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水來。包括離散型和連續(xù)型兩種。4)定義式的考評尺度:考評尺度中規(guī)定了定義式的標(biāo)度。廣泛應(yīng)用的一種。二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則定量準(zhǔn)確的原則:考評指標(biāo)能量化的應(yīng)可能用數(shù)量表示和計(jì)量。標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確,又包括三個(gè)方面:1)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的2)各標(biāo)準(zhǔn)含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的。評分盡可能采用等距式量表3)選擇的等級檔次數(shù)量要合理,控制在39級為宜。先進(jìn)合理的原則:所謂先進(jìn)指不僅要反應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)和管理水平,還應(yīng)具有一定的超前性。所謂合理指標(biāo)準(zhǔn)是少部分人可超過,大部分努力能達(dá)到,極少數(shù)人達(dá)不到的水來,一般以70%80%員工能達(dá)到的作為評定標(biāo)準(zhǔn)。突出特點(diǎn)的原則:要準(zhǔn)確突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)。簡明扼要的原則:使用大眾化語言和詞匯,表達(dá)力求簡明扼要三、績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的分類:名稱量表(類別量表)、等級量表(位次量表)、等距量表、比率量表名稱量表:又稱類別量表,是量表最低的形式,數(shù)字或標(biāo)志僅是符號或稱呼,沒有任何數(shù)量大小的含義。等級量表:又稱位次量表,等級量表和類別量表是在一個(gè)分類基礎(chǔ)上或是在一個(gè)變量上對事物進(jìn)行分類。但根拓事物的特性和分類原則,這時(shí)量表上每一個(gè)類別只具有序列性。等距量表:除了有類別和等級量表的性質(zhì)外,他要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的,即單位相等,沒有絕對零點(diǎn)。只做加減,不好做乘除運(yùn)算。在績效考評中所采用等距量表。心理學(xué)家重視等距量表的兩個(gè)原因:1)每一個(gè)觀測值可以加減或乘除一個(gè)常數(shù)而不破壞這些數(shù)值的關(guān)系。2)它能廣泛的應(yīng)統(tǒng)計(jì)方法,如計(jì)算均數(shù)、變差。比率量表:水平最高、較為理想的量表,除有類別、等級、等距量表的特征外,還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對零點(diǎn)、。能進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算,還可以使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計(jì)方法。測量結(jié)果是0,那么說明這個(gè)事物并不具有這種被測量的屬性或特征。四、考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法:分為自然數(shù)法和系數(shù)法,系數(shù)法又稱相乘法,采用以上計(jì)分方法時(shí),可以直接計(jì)分或間接計(jì)分自然數(shù)法:自然數(shù)法分為一個(gè)自然數(shù)或多個(gè)自然數(shù),多個(gè)自然數(shù)法可以是百分制,也可以是非百分制系數(shù)法:系數(shù)法分為函數(shù)法和常數(shù)法,函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度函數(shù)的概念,按考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分,常數(shù)法是在考評要素分值之前設(shè)定常數(shù),將其作為評定結(jié)果。系數(shù)計(jì)分與自然數(shù)計(jì)分的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值,而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值,還需要同指派給該要素的分值相乘,才能得到絕對數(shù)值。第三單元關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義:關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱KPI,是一種考評新方法,或是一種績效管理的新模式,關(guān)鍵績效指標(biāo)不僅特指那些居于核心或中心地位的考評指標(biāo),而且也代表了一種新的管理模式和管理方法,因?yàn)榭梢詫⑵涠ㄗh為關(guān)鍵績效指標(biāo)法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的意義:1)不僅是激勵(lì)約束員工行為的新型機(jī)制,同時(shí)還發(fā)揮了KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2)通過戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合,使KPI體系有效的詮釋和傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略,成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具3)徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI更加強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵(lì),最在限度地激發(fā)員工的斗志,調(diào)動(dòng)全員的積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性。戰(zhàn)略導(dǎo)向的PKI體系與一般績效考評體系的主要區(qū)別1)從績效考評的目的來看:戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI以戰(zhàn)略為中心,一般績效考評以控制為中心。2)從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看:戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是組織自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解。一般績效考評是自下而上根據(jù)個(gè)人以往績效與目標(biāo)產(chǎn)生。3)從考評指標(biāo)的構(gòu)成上來看:戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,體現(xiàn)關(guān)注短期效益,兼顧長期發(fā)展的原則。一般績效考評體系是是財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔,注重對過去績效的考評。且指導(dǎo)績效改的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題,績效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。4)從指標(biāo)的來源來看:戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭需要,一般績效考評指標(biāo)來源特定程序,即對過去行為與績效的修正,與個(gè)人績效的好壞密切相關(guān)。二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的:績效考評實(shí)施為什么十分困難?1)績效管理的參與者對績效考評的結(jié)果并不是很清楚。2)即使知道從什么方面進(jìn)行考評也不知道該如何衡量。3)考評對象和范圍的多樣性,也增加了考評指標(biāo)選擇的難度。為什么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)?1)從績效管理的全過程來看,不提取并設(shè)定就無從提高組織或個(gè)人的績效。2)對于管理者來說,提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或個(gè)人的績效進(jìn)行考評,能夠把握全局,明確目標(biāo),突出重點(diǎn),簡化程序,滿足企業(yè)績效管理的各種需要。3)對于被考評者來說,提取并設(shè)定有利于被考評者有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的幾個(gè)基本特點(diǎn):1)能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出,即所創(chuàng)造的價(jià)值 2)采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率3)明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。4)能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn),以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比分析。三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則:整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性。四、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法:目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法(三種方法)目標(biāo)分解法:采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法。通過建立綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。1)確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)2)進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析3)各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析,一方面進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感性分析,找出對企業(yè)整體價(jià)值有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。二方面將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素連接起來。關(guān)鍵分析法:通過多方面的信息采集和處理,尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn),弄清到底什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵致勝,并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。標(biāo)桿基準(zhǔn)法:將自身的績效行為與行業(yè)中領(lǐng)先的、最有影響力或競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準(zhǔn),進(jìn)行深入比較研究,在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn),并提出改進(jìn)員工績效的具體程序、步驟和方法??蓞⒖嫉钠髽I(yè)有三種:1)本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)2)居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)3)居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)五、提取關(guān)鍵績效指路標(biāo)的程序和步驟:利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出:客戶關(guān)系分析圖法的應(yīng)用范圍很廣,可以分析企業(yè)下屬各職能和業(yè)務(wù)部門以及各部門內(nèi)部的各工作崗位,可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評估,也可用于員工個(gè)人的工作產(chǎn)出分析。提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn):審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)有如下幾點(diǎn):1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2)多個(gè)考評者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià),其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性 3)關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo) 4)關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。5)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。修改和完善關(guān)鍵績效指導(dǎo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。六、其它:S具體的 M可衡量的A可實(shí)現(xiàn)的 R相關(guān)性的 T時(shí)間限制 :數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)。,設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍,對于非量化的指標(biāo),往往從客戶的角度出發(fā),需要對客戶期望被考評者做到什么程度做出正確的回答,:1)先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平:包括本行業(yè)、國內(nèi)同類企業(yè)、國際同類企業(yè)的先進(jìn)水平2)平均的標(biāo)準(zhǔn)水平:本行業(yè)、國內(nèi)同類企業(yè)、國際同類企業(yè)的平均水平。3)基本的標(biāo)準(zhǔn)水平:它是指期望被考評者達(dá)到的水平,是經(jīng)一定程度努力能達(dá)到的水平:用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求,采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評結(jié)果,主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇,如基本工資的支付等。七、設(shè)定KPI的常見問題及解決方法工作產(chǎn)出項(xiàng)目多過—?jiǎng)h除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目;比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率合并同類項(xiàng),將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別績效指標(biāo)不夠全面—設(shè)定針對性強(qiáng)的更合面、更深入的績效考評指標(biāo)對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多—跟蹤正確率比較困難,但可以跟蹤錯(cuò)誤率績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間—如果100%正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到,那么就將其保留,如果不是必須達(dá)到的,就修改績效標(biāo)準(zhǔn),以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。第二節(jié) 績效監(jiān)控和溝通第一單元 績效監(jiān)控與輔導(dǎo)一、績效監(jiān)控的內(nèi)涵內(nèi)涵:是管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng),以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行,并糾正各種重要偏差的過程績效監(jiān)控承擔(dān)的任務(wù):1)通過持續(xù)不斷的溝通對員工的工作給予支持,并修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差2)記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù),為績效考評提供信息。二、績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容1
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