【正文】 的報酬后，就不應該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的 95％甚至 99％以上都是按小時計算的固定工資。選題的理論意義和實踐意義[4]（一）理論意義機會成本——把人才放在最充分發(fā)揮自己作用的位置機會成本是經(jīng)濟學的一個重要理論，它指使用一組資源來生產某種物品而犧牲使用同量[2] 資源可以生產的另一種物品的數(shù)量。合理_眄己置人力資源，要有超前意識，不僅要看某人在目前崗位取得的成績，更要看他在本專業(yè)崗位aJ能取得的更人成績，在比較中選擇最優(yōu)，使人力資源的作用效益最人化。因此，要按照機會成本配置人力資源。邊際效用——追求人力資源效用的最大化[7]邊際效州足指增加最后一個單位所預支的總費用的增加量。從人力資源配置來說，就是人力資源配置的最優(yōu)化。從企業(yè)人力資源配置的實際情況看，崗位配置人多并非是好事，也小可能產生出大的經(jīng)濟效益。佳配置——實現(xiàn)人力資源的充分利用人力資源的最佳配置，說到底就是解決在產出水平一定的情況下，如何使成本最小化的問題，或者說在成本一定的情況下．使效益最大化。總之，以最小的人力成本獲得最大的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)人力資源的充分利用。（二）實際意義[8]人力資源合理配置與使用是提高企業(yè)核心競爭力的根本體現(xiàn)（1）人力資源合理配置可以形成組織內部的競爭機制及其對外的競爭力。科學合理的人力資源配置, 不僅能增強人力資源配置的有效性, 而且還能帶動和產生一系列有利于人力資源發(fā)展的機制。（2）人力資源合理配置可以調整組織內部的人際關系和工作關系。任何組織內部都存在著各種各樣的人際關系, 這些關系往往會對組織的正常運作產生重大影響。任何組織內部融洽的人際關系是使員工保持飽滿工作熱情, 順利開展工作的重要條件。著力創(chuàng)新，努力開創(chuàng)企業(yè)人力資源管理新時代（1）立足于體現(xiàn)人才創(chuàng)造價值，創(chuàng)新完善激勵機制。建立有效的激勵機制，激勵員工努力工作以實現(xiàn)企業(yè)目標，是留住人才的最有效的措施。（2）著眼于企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)新人力資源開發(fā)。企業(yè)應結合企業(yè)實際，把人力資源開發(fā)戰(zhàn)略融合到企業(yè)的各個具體戰(zhàn)略目標中去，制定和完善人力資源規(guī)劃及人力資源管理制度，達到人力資源的整體性開發(fā)。（3）立足于提高人才綜合素質，創(chuàng)新員工培訓體系。當前高新技術不斷涌現(xiàn)，市場競爭日益嚴峻，這就要求民營企業(yè)要十分注重人才培養(yǎng)，把人才培訓工作放在突出的位置上，建立科學的人才培訓機制，實現(xiàn)教育培訓的制度化。同時，要特別加強企業(yè)文化的培植和維護，企業(yè)要逐步弱化家族因素在企業(yè)中的影響，樹立包容性廣、吸附性強、穩(wěn)定性牢的企業(yè)文化。三、選題依據(jù)人力資源的配置與使用，就是企業(yè)通過優(yōu)化環(huán)境、改善手段、良性競爭的方式，為企業(yè)引進需要的_凡才．使企業(yè)內部的各類^才做到人盡其才、才盡其用．最大提高人力資源的投八產出率．為企業(yè)帶來盡可能多的經(jīng)濟收益。[10]通過對企業(yè)人力資源的配置與使用的研究，可以更充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能, 促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結合, 以產生最大的社會效益和經(jīng)濟效益。合理的力資源配置是社會保持活力的基本要素之一, 他不但可使社會組織內的人力資源結構趨向合理。而且可最大限度地實現(xiàn)人盡其才,才盡其用, 使每個人的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。（三）研究設計基本概念 [9][9]人力資源是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。企業(yè)人力資源配置：指企業(yè)對人力資源進行合理、有效的配置，使其很好地發(fā)揮個人能力，形成良好的工作團隊，從而給企業(yè)帶來更高的效率，為企業(yè)帶來更高的回報。研究框架各種的文化和社會因素是影響中外的人力資源的利用的程度的影響因素，是本課題所要研究的問題和關鍵。由于影響中外在人力資源的配置程度是因為兩者的社會文化和背景不同。比如外國企業(yè)注重的是員工自身素質的培養(yǎng)與開發(fā)，而中國知識注重員工的培訓。中國企業(yè)在發(fā)展因注意以下幾點：一是企業(yè)的長遠發(fā)展。我國的許多企業(yè)在制訂人才培養(yǎng)計劃的時候的確是缺乏戰(zhàn)略性思考的, 戰(zhàn)略性的人才培養(yǎng)與開發(fā)必然是要求長期的。二是全面性意義。企業(yè)的人才應是綜合性的, 是“丁”字型的, 這也是現(xiàn)代市場經(jīng)濟的客觀要求, 因此不能再象以前那樣直線式的發(fā)展, 一說一。甚至有人提出要培養(yǎng)“十”字型即帶有創(chuàng)造力的高級復合型人才。我國企業(yè)人才培養(yǎng)的側重點應立刻轉移, 擺脫短期效益和“眼前功”的困擾。企業(yè)文化的打造。國外許多優(yōu)秀企業(yè)的人事管理部門對“企業(yè)內部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀”的理解和實踐是非常成功的。他們除了一般的職能之外, 還具有溝通雇員與企業(yè)關系的職能。除了與雇員交流看法和意見之外, 還經(jīng)常參與到雇員的生日、聚會等活動之中去發(fā)現(xiàn)和發(fā)展, 通過多種渠道引導雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標, 參與企業(yè)管理, 滿足雇員的成就感, 使雇員感到自己的存在和對企業(yè)的影響力。人事部門人員還向各管理層反映雇員所關心的問題, 提出解決問題的意見。研究假設：假設一：企業(yè)的人力資源配置合理與企業(yè)的勞動關系管理有關基本依據(jù)：關于勞動關系，絕大多數(shù)中小企業(yè)幾乎沒有。一個決心要做大做強的企業(yè)，應有榴應的勞動關系．尤其是公司的老員工和優(yōu)秀員工．企業(yè)與他們簽訂勞動合同其實更是企業(yè)留住人才的辦法：對于剛畢業(yè)的大學生來說．與他們簽訂勞動合同也是讓他們?yōu)槠髽I(yè)承擔一份責任．這樣會增加他們的使命感和責任心。管理無定勢。假設二：企業(yè)整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃影響企業(yè)的人力資源合理配置?；疽罁?jù)：對于一個要做大做強的中小企業(yè)來講。企業(yè)現(xiàn)在是一個什么樣的人力狀況．企業(yè)未來需要哪種人才，需要多少人才。如何引進人才等這些問題．公司必須有一個總體的人力資源預測和規(guī)劃。沒有目標就沒有方向．沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分．沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。因此．中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要．而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成?；舅悸罚阂?、項目管理中人力資源的運用———理論回顧 二、中國企業(yè)的人力資源配置 三、外國企業(yè)的人力資源配置 四、中外企業(yè)人力資源的對比。五、提出解決中國企業(yè)人力人力資源配置不合理的對策 被試的選取中國小企業(yè)、外國中小企業(yè)抽樣問卷調查方法隨機抽樣在中國小企業(yè)抽取一些具有代表的企業(yè)，然后，按照順序進行編碼。隨機的進行的抽樣。抽取10個樣本。在外國企業(yè)抽取一些具有代表的企業(yè)，然后，按照順序進行編碼。隨機的進行的抽樣。抽取10個樣本。資料收集方法文獻研究法，主要是搜集、鑒別、整理文獻，并通過對文獻，并通過對文獻的研究，形成對事實的科學認識。案例分析法，以安踏（中國）有限公司為實例進行研究，以小見大。實地調查，對安踏（中國）有限公司進行實地考察，了解其狀況。分析方法定性資料的分析。對于所對問卷調查和人員的測試做出結論進行定性的分型，描述出中外人力資源的配置的問題和現(xiàn)狀。定量分型。把搜集的資料進行量的轉換，然后用數(shù)學分析的方法進行對比。按照，各種影響因素進行對比。（四）研究工作進度整個研究過程共需一年的時間（12個月）完成，分為四個大階段完成，每個階段完成若干項工作任務，每一項工作任務都有相應的時間要求和內容要求。第一家段準備階段（批準后第1個月至第3個月）查閱和收集相關最新的文獻資料。課題負責人擬定詳細的研究計劃。召開第一次課題組成員會議。會議主要內容：討論研究課題的目標、研究框架和主要內容；制定并通過課題的具體研究計劃及日程表；明確課題組成員的職責及其在課題中的分工。由課題負責人詳細介紹抽樣的具體步驟與要求。設計、修改“國外中小企業(yè)的調查問卷”“國內中小企業(yè)的調查問卷”分別在上海市（大城市）和泉州市（小城市）進行兩種問卷的抽樣式調查根據(jù)兩市試調查的結果再次修改兩種問卷，然后印制成正式的調查問卷寄往各調查點。第二階段調查階段（批注后第3個月至第6個月）挑選和培訓調查員；調查員應以人力資源專業(yè)的及人該專業(yè)的本科生為主調查員培訓必須進行現(xiàn)場實習根據(jù)課題方案抽取調查對象調查員分赴各調查點進行實地調查，收集資料。第三階段分析階段（批準后第6個月至第9個月）原始問卷資料的審核和復查；兩種問卷資料的匯總、編碼與錄入；問卷資料的計算機統(tǒng)計分析；個案訪問資料的整理與定性分析。第四階段總結階段（批準后第9個月至12個月）召開第二次課題組成員會議。會議主要內容：小結實地調查的情況；評價調查資料額質量；分析討論統(tǒng)計處理過程中的難點和問題；結合統(tǒng)計分析的結果進行小型的學術研討；確定課題總報告和各分報告的內容及撰寫人。課題組成員分頭撰寫各專題研究報告和論文。課題組成員共同撰寫總體研究報告和專著。主要參考文獻：[1]華牧，中小企業(yè)經(jīng)營管理300問[M]，企業(yè)管理出版社[2]趙曙明，戴萬穩(wěn)．歐洲人力資源管理研究．外國經(jīng)濟與管理，2002[3] 陳立榮．新世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢．企業(yè)研究，2007[4]劉華偉 企業(yè)人力資源管理工作的幾點思考[期刊論文]中國科技財富2009(8)[5]張營中國企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置研究[6]張博:,2005（7）[7] 劉金輝論人力資源的合理配置與管理[8]張黎 淺論國有企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置和戰(zhàn)略開發(fā)[期刊論文]技術與市場（上半月）2007(10)[9] 郭麗娜企業(yè)人力資源的合理配置與使用探究[10]人力資源管理, 張小林, 浙江大學出版社, 2005 年 11 月