【正文】 業(yè)管理的目標。另一方面，企業(yè)文化是企業(yè)成員共同的行動準則和行為指南，直接影響員工的行為方式。而企業(yè)管理的基本宗旨就是要使企業(yè)的每個成員——從公司領導到最低層員工，都各得其所，各盡其才，并使每個人的才能全部地朝著有利于達到企業(yè)目標的方向發(fā)展。企業(yè)管理從最初的他律守則發(fā)展到自律規(guī)范，其中起主導作用的是一種文化認同，文化力量的潛移默化作用是至關重要的。因此，企業(yè)管理就是要以企業(yè)文化為手段，充分利用企業(yè)文化來塑造良好的企業(yè)氛圍，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，最大限度地實現(xiàn)人力資源的價值，進而實現(xiàn)企業(yè)最大價值。任何企業(yè)都有自己的文化，而企業(yè)文化的核心內(nèi)容是企業(yè)價值觀的樹立。企業(yè)的管理是基于以人為本的管理，它的措施、方法，大部分都是有目的針對員工的。只有把企業(yè)文化的核心內(nèi)容價值觀融入企業(yè)管理活動、實踐，如融入員工的績效考核，員工就會日復一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出反應。這樣不同企業(yè)文化的員工就會不斷修正自己原有的價值和思維方式，使自己真正成為企業(yè)的一員，而原本認同企業(yè)的員工就會加強認同感?？梢?，企業(yè)文化要靠企業(yè)的管理來發(fā)展和完善。（二）企業(yè)文化對企業(yè)管理具有道德規(guī)劃的作用管理行為通常由管理假設決定的。1962年，道格拉斯麥格雷戈在其《企業(yè)的人事方面》一書中，提出了企業(yè)經(jīng)營道德性假設。它是關于企業(yè)及其管理者與理論道德假設。作為一一流企業(yè)文化，企業(yè)經(jīng)營活動不僅要贏利，還要符合道德的要求，要有個良好的企業(yè)形象。企業(yè)形象是企業(yè)文化的外化，是企業(yè)文化在傳播媒介和對外交往中的映射，企業(yè)文化則是企業(yè)形象的核心和靈魂，企業(yè)形象與企業(yè)文化是一種標和本的關系。企業(yè)文化塑造著企業(yè)的形象。優(yōu)良的企業(yè)形象是企業(yè)成功的標志，包括兩個方面：一是內(nèi)部形象，它可以激發(fā)企業(yè)職工本企業(yè)的自豪感，責任感和崇尚心理；二是外部形象，它能夠更深刻的反映出該企業(yè)文化的特點及內(nèi)涵。企業(yè)形象除了本企業(yè)有很大的影響之外，還會對本地區(qū)乃至國內(nèi)外的其他一些企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。企業(yè)形象是企業(yè)重要的競爭要素，優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌，良好的企業(yè)形象是企業(yè)不可忽視的無形資產(chǎn)。企業(yè)文化在某種意義上就是這種道德規(guī)范，它能夠有效的約束企業(yè)采取道德管理與行為，從而為企業(yè)提供一個良好的文化支撐，從而樹立好的企業(yè)形象。企業(yè)如果能夠遵循一些共同的道德規(guī)范，就能夠共同營造一個良好的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，為企業(yè)的發(fā)展提供了廣大的空間。（三）企業(yè)文化是推進現(xiàn)代管理方式變革的“發(fā)動機”現(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)嚴格精細管理，強調(diào)過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持推行ISO9000、ISO14000標準，嚴格程序，扣緊環(huán)節(jié)，實現(xiàn)規(guī)范化操作，標準化管理，精益生產(chǎn)，敏捷生產(chǎn)，清潔生產(chǎn)。實施現(xiàn)代化管理必須依靠高素質(zhì)的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化把文化的特點和規(guī)律運用于經(jīng)營管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟主導方式、制度主導方式改變?yōu)槲幕鲗У姆绞?，著重于文化啟發(fā)，注重挖掘開發(fā)員工內(nèi)心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺性、主動性、創(chuàng)造性。制度是一種外在的具有強制性的剛性約束，文化則是內(nèi)在的自我認同的彈性約束，能夠有力地驅(qū)動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規(guī)范，文化是引導性規(guī)范，啟發(fā)員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規(guī)范，告誡員工什么是不能做的，越線將會受到懲罰。企業(yè)文化有機地結合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業(yè)文化成為現(xiàn)代管理方式變革的重要推動力量。（四）企業(yè)文化要求著企業(yè)“以人為本”的管理方式變革當今人力資源開發(fā)被視為組織投人產(chǎn)出比最大的開發(fā)，人力資源被視為企業(yè)的核心資源。人力資源包括了體能、智能、技能和文化，要最大限度地發(fā)揮員工的體能、智能、技能，首先就要使員工與企業(yè)產(chǎn)生文化認同，依靠建立優(yōu)良的文化體系來引導人力資源開發(fā)。一旦員工對企業(yè)的目標、愿景、戰(zhàn)略、精神、價值觀都認同，其職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展使命就會自覺結合起來，其個人的價值取向就會和企業(yè)價值觀的引導統(tǒng)一起來，個人的體能、智能、技能就會最大限度地發(fā)揮出來，奉獻企業(yè)?！耙匀藶楸尽钡慕?jīng)營管理理念，推進了企業(yè)文化建設及現(xiàn)代管理方式的變革。一個企業(yè)，如果只注重知識和技術的不斷進步，而企業(yè)文化建設滯后，就會形成反差，進而會給企業(yè)造成深重的創(chuàng)傷。企業(yè)有知識有技術，卻缺少共同崇尚的價值準則，沒有共同奉行的行為規(guī)范，知識和技術就無法有效利用，甚至會反過來成為企業(yè)發(fā)展的障礙。企業(yè)人才流失、技術泄密，反映出企業(yè)文化的缺陷。沒有共同的追求愿景，沒有凝聚人心的事業(yè)價值觀和企業(yè)精神，企業(yè)和員工的聯(lián)系就會簡單化為雇傭關系，誰都可以追求利益最大化，員工就會從心理上行為上斤斤計較，與企業(yè)討價還價甚至對抗。企業(yè)文化堅持把個人目標與企業(yè)目標同化，把建立共享的價值觀當成管理上的首要任務，通過多種途徑對員工的理想追求進行引導。這種同化作用，使企業(yè)不再是一個單純因為利益互惠而聚集的群體，而是一個由具有共同的價值觀念、理想追求和行為規(guī)范的成員凝聚起來的組織。所以建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，是打造優(yōu)秀員工隊伍的根本途徑。（五）企業(yè)文化對企業(yè)管理實踐的影響1．企業(yè)文化對企業(yè)招聘管理的影響。為了使選聘的員工更好地適應企業(yè)文化所決定的游戲規(guī)則，企業(yè)就要將企業(yè)的價值觀念與選人標準結合起來。企業(yè)管理人員在設計企業(yè)的招聘政策時，要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓招聘的人員了解本企業(yè)的文化，特別是公司的核心價值觀。同時要開發(fā)合適的測評工具，并且對招聘主管人員與用人部門經(jīng)理進行嚴格的技能培訓，應錄用與本公司文化契合程度較高的人員。在制定職位“入職要求”時要請企業(yè)文化主管人員的參與，制定相應的員工發(fā)展政策，培養(yǎng)與發(fā)展那些與本公司文化契合程度較高的員工。（1）能力優(yōu)秀且對公司企業(yè)文化認同度高的人員，公司應重用這類員工。（2）能力優(yōu)秀但對公司企業(yè)文化認同度低的人員，公司應根據(jù)人員的具體情況進行選用。（3）能力一般但對公司的企業(yè)文化認同度高的人員，公司可對其進行培養(yǎng)。（4）能力一般且對公司企業(yè)文化認同度低的人員，不應錄用。企業(yè)文化對企業(yè)培訓管理的影響體現(xiàn)在，公司可以通過各類培訓活動既包括企業(yè)職業(yè)培訓，也包括非職業(yè)培訓，來改變以往的生搬硬套的模式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價值觀。這樣，培訓帶給企業(yè)人力資源管理的不光是培訓目標的完成，而且是具有相同企業(yè)文化價值觀的人力資源，無疑將促進以企業(yè)文化為導向的企業(yè)管理工作與企業(yè)的經(jīng)濟效益。薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向。憑競爭上崗，靠貢獻取報酬，已經(jīng)成為企業(yè)管理的共識?？控暙I取報酬，實際上就是以員工在實際工作中的績效，作為領取工資的依據(jù)。這是充分調(diào)動員工積極性的動力本源所在，也是“按勞分配和按生產(chǎn)要素”進行工資分配的具體體現(xiàn)。企業(yè)文化是企業(yè)員工績效管理的依據(jù)和標準。企業(yè)文化作為一種管理理念，有助于企業(yè)的規(guī)范化管理，這是因為現(xiàn)代企業(yè)的一大特點就是管理的規(guī)范化、制度化。這就需要一個準則來規(guī)范員工的行為，評估企業(yè)員工的績效，而企業(yè)文化所確立的核心價值觀正是員工一切行為、任務的最高依據(jù)和基礎。企業(yè)文化通過確定企業(yè)制度，可以對企業(yè)中的領導和員工可以做什么，應該做什么和必須做什么等加以規(guī)范，從而實現(xiàn)對員工績效管理的有法可依，有章可循。企業(yè)文化的要求應融入員工的考核與評價中，因為大部分企業(yè)在評價員工時，以業(yè)績指標為主，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，沒有雙方認同的切合實際的考評指標，這就使得有些員工會不擇手段以達到業(yè)績的目的，影響了績效考核與用人的平等。在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核指標的一部分。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。這樣，通過企業(yè)文化的注入，員工處在企業(yè)文化道德規(guī)范和行為準則的無形約束之中，若想違反必將受到輿論和情感壓力約束。由此可見，企業(yè)要建立起能充分發(fā)揮人才效能的用人機制，摒棄權力、人情關系、資歷等對用人的不良影響。我們每一個人都有自己的人生目標，都希望在事業(yè)上有所建樹，在物質(zhì)上有所獲得。企業(yè)的員工，尤其知識型員工不是為企業(yè)工作是在為職業(yè)工作，每人都有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，員工的職業(yè)生涯是企業(yè)能否留住人才的關鍵因素，而企業(yè)文化起著非常重要的作用。例如：企業(yè)文化是否使員工有一個明確的職業(yè)生涯目標，或如當企業(yè)有空缺職位時，企業(yè)文化是否是為了給企業(yè)內(nèi)部員工提供更多的發(fā)展機會，首先從內(nèi)部選拔填補；員工是否可以自愿報名，是否通過考核公平?jīng)Q定等，都將極大地影響著員工的職業(yè)生涯?？梢?，企業(yè)管理進行員工職業(yè)生涯開發(fā)、設計時，要與企業(yè)文化結合起來，以達到預定效果，吸引員工。一方面通過企業(yè)管理的員工職業(yè)生涯設計制度根據(jù)員工的興趣、特點等進行具有吸引力的職業(yè)生涯的設計、開發(fā)，另一方面在企業(yè)內(nèi)部營造一種為企業(yè)員工的素質(zhì)提升提供有利條件，雙贏的文化氛圍。五、企業(yè)文化對管理作用案例分析海爾集團就是從企業(yè)文化中走出來的成功例子。海爾集團是在1984年引進德國利勃海爾電冰箱生產(chǎn)技術成立的青島電冰箱總廠基礎上發(fā)展起來的集科研、生產(chǎn)、貿(mào)易及金融各領域于一體的綜合性國家特大型企業(yè)。它能從虧損147萬元起步，成為現(xiàn)今國際一流企業(yè)，正是與企業(yè)文化密不可分：（一）企業(yè)領導人的高度文化素養(yǎng)。張瑞敏正是有強烈的精神動力并充滿激情地追求目標、堅忍不拔精神、強烈的民族自尊心和責任感、以身作則以及強烈的求學心，才克服總總困難，走向成功。（二）高度重視企業(yè)文化。海爾公司內(nèi)的“海爾報”，“海爾報“不象有些企業(yè)的報紙，主要是給外面看的，“海爾報”揭露問題、批評起人來毫不留情。海爾“吃休克魚”兼并紅星電器的案例引起了哈佛大學商學院的關注，成為知名的企業(yè)管理案例之一，該案例展示海爾的兼并是以文化為先導的。海爾正是通過這種以無形資產(chǎn)盤活有形資產(chǎn)的方式，將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化成一種生產(chǎn)力資源?，F(xiàn)在，海爾將這種文化擴展到國際投資方面，海爾在美國的生產(chǎn)車間里也到處以中英文張貼著海爾的理念。（三）在發(fā)展中形成的企業(yè)文化體系 海爾至今有17年的歷史，聯(lián)想也是17年歷史，TCL有21年的歷史，三個企業(yè)在發(fā)展中都逐步形成并提煉了一整套企業(yè)文化體系。海爾有一本90多頁的企業(yè)文化手冊，對海爾的企業(yè)文化進行了全面詳盡的描述，并在每一個理念之后配上一個海爾自己的小案例?？傊?，海爾能獲得巨大的經(jīng)濟效益、企業(yè)信譽和社會知名度，究其原因，它在投資中國大市場的同時，不斷與中華民族的傳統(tǒng)、文化相融合，創(chuàng)造出具有自己鮮明特色的企業(yè)文化，在生產(chǎn)與管理的各個環(huán)節(jié)中發(fā)揮出獨特的作用，形成了現(xiàn)代化大企業(yè)的良性循環(huán)框架，從而創(chuàng)造出了巨大的經(jīng)濟效益和社會效益?？偨Y通過上述分析可以得出結論:文化在企業(yè)管理中的作用說明了企業(yè)文化在企業(yè)管理中是嚴格管理，注重激勵，培養(yǎng)員工的責任感和團結是無形的，但它與物質(zhì)形態(tài)的產(chǎn)品一樣，也是可以感知的，企業(yè)文化內(nèi)聚人心，外部形象，既可以改善經(jīng)營，又可以強化管理，使企業(yè)活力得以開發(fā)并形成強大的競爭力。古今中外的歷史表明，封閉的文化必然導致社會的停滯和退化，開放的文化必然導致社會的繁榮和進化，企業(yè)也一樣，所以加強企業(yè)文化的融入是企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的正確選擇。在企業(yè)文化的管理應用中，“以人為本”是最能吸引人才的一條內(nèi)容，所以如今許多企業(yè)和企業(yè)家標榜自己”以人為本”。然而如果在企業(yè)的管理體制上，在企業(yè)老板的領導作風上，在企業(yè)的分配方式上，在職工的基本生活和工作條件上等等都沒有絲毫體現(xiàn)出真正尊重人才、尊重員工的態(tài)度，那么“以人為本”只能是空談。在市場經(jīng)濟大潮中，企業(yè)想立于不敗之地，企業(yè)領導必須充分了解和認識本企業(yè)的優(yōu)勢所在和存在的不足，做到知己知彼。防止和克服自身的不足，才能在市場經(jīng)濟中做到游刃有余。經(jīng)營是藝術，管理是科學，體制是保證，人才是根本。把握好企業(yè)經(jīng)營、管理、體制、人才這幾個方而，企業(yè)才有希望健康發(fā)展，也才有可能真正建立起自己的企業(yè)文化。參 考 文 獻[1] 高振芹 :《中小企業(yè)管理與科技》,中國期刊2008年12期[2] 周晶。淺析企業(yè)文化建設的重要性[J]。黑龍江科技信息。2007年21期 [3] 陳霞。如何加強企業(yè)文化建設[J]。北方經(jīng)濟。2006年20期 [4] 汪曉民。企業(yè)文化的價值取向[J]。當代經(jīng)理人。2006年01期[5] 王宇鋒：《企業(yè)文化建設在企業(yè)管理中的作用》, 內(nèi)蒙古水利 2006年03期 [6] 冷冰：《淺談企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用》, 工會論壇2006第4期 [7] 李秋紅。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用[A]。第三屆中國質(zhì)量學術論壇論文集[C]。2008年03期[8] 常穎。企業(yè)文化解說[J]。內(nèi)蒙古電大學刊。2008年01期