北京某房產公司薪酬設計方案-資料下載頁
2025-07-13 12:16本頁面
【導讀】本方案適用于北京ZZ房地產開發(fā)有限公司全體員工。薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。公司根據(jù)當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。針對這6個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、季度績效相關的等級工資制；與銷售業(yè)績相關的提成工資制。第七條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。第八條實行等級工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。第九條實行提成工資制的員工是公司內管理職系中的銷售中心副主任和銷售/營銷職系的員工。第十一條離退休人員的薪酬參見公司相關規(guī)定?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分3個月發(fā)放。
【正文】 生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十一條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十二條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5% 。第十章 其他第四十三條 聘任職稱確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。第四十四條 工作年限實行本方案對原有工資體系進行調整時，考慮員工工作年限相應調整級別。（一） 取得當前職稱5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。（二） 在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。（三） 在管理崗位上的任職年限，自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。（四） 若其工資等級已經達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。（五） 本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。第四十五條 試用期工資標準（一） 試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發(fā)放。（二） 試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱80%發(fā)放。第四十六條 加班費根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發(fā)放其加班費。，計算基數(shù)為等級工資。加班費 = 加班天數(shù) * 等級工資 / 第四十七條 病事假期間工資發(fā)放標準經公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。，計算基數(shù)為等級工資與績效工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)*（等級工資+績效工資）/第四十八條 副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調一級處理。第四十九條 分公司同類崗位人數(shù)較多時，可以指定組長級員工。組長級員共的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。第五十條 對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。第五十一條 對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。（一） 一個月以內，考核系數(shù)按照1計算；（二） 三個月以內，；（三） 三個月到六個月，；（四） 六個月到一年，；（五） 一年以上的。第五十二條 公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。第十一章 附則第五十三條 本方案由人力資源部負責解釋。第五十四條 對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。 附件一 崗位等級分布圖 附件二 工資試算表注：上表中所有考核結果都按照“中”處理，即所有考核系數(shù)都為“1”。第12頁
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