北京某房產(chǎn)公司薪酬設(shè)計(jì)方案-預(yù)覽頁
【正文】 大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（六） 個人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍的由員工個人承擔(dān)。第十七條 等級工資的用途等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一） 績效工資的計(jì)算基數(shù)；（二） 年底獎金的計(jì)算基數(shù)；（三） 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；（四） 事病假工資計(jì)算基數(shù)；（五） 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；（六） 其他基數(shù)。按照崗位評價的結(jié)果，在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。（三） 按職稱調(diào)整。（三） 點(diǎn)值：點(diǎn)值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。第六章 等級工資制第二十五條 等級工資制的適用范圍等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績效工資；另一種針對管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財(cái)會、行政事務(wù)、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。上報(bào)方案中獎金總額由個人獎金累計(jì)到部門，然后從部門累計(jì)到全公司。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表，其中，中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔：類別管理系數(shù)高層管理人員（含分公司經(jīng)理）2技術(shù)、財(cái)會、行政事務(wù)、工勤職系一般員工1類別管理系數(shù)優(yōu)良中基本合格不合格中層管理人員（含分公司副經(jīng)理）1．51．210．80．4（五） 部門考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1．31．110．80．4第二十九條 年底獎金實(shí)際發(fā)生額的確定年底獎金的實(shí)際發(fā)生額由公司整體效益確定。調(diào)整系數(shù)=公司年底獎金實(shí)際發(fā)生總額 / 年底獎金上報(bào)方案總額第七章 提成工資制第三十條 提成工資制適用范圍提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任（主管銷售策劃）和銷售/營銷職系的員工。第三十五條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。（二） 職稱變動調(diào)整。第三十六條 工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對應(yīng)工資等級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資等級。第四十條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。第四十二條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5% 。第四十四條 工作年限實(shí)行本方案對原有工資體系進(jìn)行調(diào)整時，考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級別。（四） 若其工資等級已經(jīng)達(dá)到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。第四十六條 加班費(fèi)根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費(fèi)。病事假工資扣除=請假天數(shù)*（等級工資+績效工資）/第四十八條 副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第五十一條 對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資。具體數(shù)額由董事會確定。第12頁
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