中國工程建設(shè)高級職業(yè)經(jīng)理人名單-資料下載頁
2025-10-19 20:57本頁面
【正文】 子打不到邊的兩碼事。那么，高層管理者關(guān)鍵的勝任指標(biāo)到底是哪些？首先一項必須是誠實正直。這項勝任指標(biāo)是風(fēng)險項，是個否決指標(biāo)，它是做任何事情的前提條件。雖然一個誠實正直的人不一定適合做高層，但如果這個高層根本就不誠實正直，那么企業(yè)聘請他，絕對是一個錯誤的人事決策，每一個老板都不愿意雇傭下一個陳曉，當(dāng)然找合伙人可以考慮的。如何判定高級人才的誠實正直？很簡單，打個電話做個背景調(diào)查就行了。假裝你是一名獵頭、假裝你是他過去服務(wù)的公司的一家供應(yīng)商或者一個客戶、也可以說你是某某銀行客戶經(jīng)理現(xiàn)需要對這位高級人才進(jìn)行信用審核……利用這些小技巧，可以很快的得知他過去服務(wù)的公司對他的評價。其次就要看他過去的戰(zhàn)略眼光，又叫大局觀、系統(tǒng)思考。聘請高層很多時候就是讓他過來做決策的，或者是幫助老板做決策。那么對候選人的戰(zhàn)略素養(yǎng)就有相當(dāng)高的要求。什么是戰(zhàn)略？很簡單，戰(zhàn)略就是他知道在對的時候做哪些對的事情。HR只需要結(jié)合他的簡歷，詢問他在過去服務(wù)的公司做了哪些事情，并重點探析他為什么要決定做這些事情，就可以評估他在過去的工作行為中所表現(xiàn)出來的戰(zhàn)略素養(yǎng)或者大局觀了。評估的依據(jù)就是他能否把握事情發(fā)展的趨勢、變化點。很多人都知道事情發(fā)展的大方向，但只有少部分人知道什么時候開始發(fā)生變化，以及如何應(yīng)對這些變化了。再次，就是看他能否做到用人所長。因為知道了什么時候該做什么事情，卻未必能夠保證這些事情全部實現(xiàn)或者達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)。所以，如果要保證他所決策的這些事情能夠順利的落地執(zhí)行與全部實現(xiàn)，這些高級管理者就必須做到用人所長，惟有充分發(fā)揮了人的長處，才能產(chǎn)生對應(yīng)的成果。那么，HR就要問了，在這件事情上，你交給了誰來做，為什么要交給他做，結(jié)果怎么樣。通過這樣的追問，我們可以評估高級管理人才是否能夠識別他人的長處，以及利用別人的長處。最后，還要看看他在處理一些關(guān)鍵事情上能否做到順勢而為。這是一個比較微觀的測量動作，即使很多有戰(zhàn)略眼光的人的確都很清楚地知道在什么時候做哪些正確的事情，也知道應(yīng)該找什么樣的人去做這些事情，但是卻未必能夠做到：在執(zhí)行每一項正確的工作時，能夠結(jié)合企業(yè)的實際情況，因地制宜的去用人所長去落實這些事情。究其因，他忽略了對企業(yè)內(nèi)部形勢的判斷。企業(yè)的內(nèi)部形勢通常總會和我們的決策相沖突與背離，高管面對這種狀況最常用的招式就是妥協(xié)。但妥協(xié)的背后應(yīng)該是一個抓主放次，一系列的判斷、選擇、借勢的動作。換句話說，順勢而為的能力就是高層管理者能夠幫助團(tuán)隊在企業(yè)內(nèi)部建立起工作與任務(wù)的開頭、起點，給下面的人搭起那么一張舞臺，否則無法用人所長，否則無法實現(xiàn)戰(zhàn)略決策。那么，HR就要問了，在做這件關(guān)鍵的事情之前，公司內(nèi)部有什么問題，存在哪些困難，你是如何解決的，你選擇哪個作為突破口，為什么要選擇它（他）做突破口，你都創(chuàng)造了哪些條件來發(fā)揮干部的特長，為什么要創(chuàng)造這些條件呢。通過這樣一系列的追問，你就可以評估高級管理人才能否在企業(yè)內(nèi)部做到順勢而為，而不是生搬硬套、紙上談兵的趙括、馬稷。金山公司前總裁雷軍曾經(jīng)說過自己是這樣做CEO的：看五年，想三年，認(rèn)認(rèn)真真做好一兩年。這句話的意思就是作為高管，必須有戰(zhàn)略眼光，而且也需要具備順勢而為的能力，這樣才能認(rèn)認(rèn)真真地、在一兩年內(nèi)、在企業(yè)的內(nèi)部做好各項工作。所以，老板選擇高層管理者就只需要四項勝任指標(biāo)：誠實正直、戰(zhàn)略眼光、用人所長、順勢而為。只有通過這樣的標(biāo)準(zhǔn)選出來的人，才是一項勝算比較大的賭博行為。（作者：石才員 HR自由撰稿人，曾服務(wù)過富士康、美的等國內(nèi)多家知名企業(yè)，）
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