定編如何走向企業(yè)實際160定編設(shè)計流程與因素分析-資料下載頁
2025-07-13 09:26本頁面
【導(dǎo)讀】(組織)需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個人。責(zé)、定崗、定編、定員。能“拍腦袋”設(shè)計編制的誤區(qū)。常需要博弈；或人力資源部門對編制總額與人工成本進行預(yù)算控制，性質(zhì)、制度、員工素質(zhì)、職能規(guī)劃都有關(guān)聯(lián)。偏差，或使得編制設(shè)置變得僵化。有的人才受編制限制不能引進，起。加，編制不合理。有一定之規(guī)，都會受到不同公司的管理理念、模式與人員等影響。之所以稱之為“框架”，是因為分析流程的組成步驟可以調(diào)整，的精力與時間，視企業(yè)規(guī)模不同、崗位與人員數(shù)量不同而不同。崗定編的工作投入的重點，收集、調(diào)研相應(yīng)的信息。果的分析，以及通過長期動態(tài)定編管理，確定分階段達成的定編目標(biāo)。Ø以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進行定編；Ø企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；Ø進行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則；Ø考慮人才儲備；Ø要關(guān)注各類人員的市場獲取成本；Ø目前人員工作績效情況是否達到基本要求？挖潛，而不是簡單增加人員。
【正文】 經(jīng)濟效益。 公司內(nèi)部約束條件，如： 216。 內(nèi)部風(fēng)險控制要求：單獨設(shè)崗或不能兼崗 216。 公司管控模式要求：權(quán)責(zé)分配，集權(quán)模式或分權(quán)模式等； 216。 公司人力資源限制：適合崗位要求的各類人才是否充足等； 216。 公司的財務(wù)資源：薪酬條件是否優(yōu)厚能夠吸引人才等。 公司外部約束條件，如： 216。 客戶的需求：產(chǎn)品服務(wù)的質(zhì)量、準(zhǔn)時到貨等； 216。 競爭的壓力：提前上市、價格優(yōu)惠等。 因此，企業(yè)定編時，需要對自身的內(nèi)外部的定編約束條件進行分析。 三、動態(tài)定編管理與預(yù)測 定編需要進行科學(xué)、合理的定編，做到 “ 精簡有效 ” ；科學(xué)、合理的定編還需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化而進行動態(tài)管理，隨著市場變化、業(yè)務(wù)變化、企業(yè)管理水平的提高、員工熟練程度和技能的提高而進行動態(tài)調(diào)整，保證勞動生產(chǎn)率始終能夠被合理反映和有效控制。 在進行定編預(yù)測時，可以選擇歷史或現(xiàn)行的崗位編制或勞動定額，來分析判斷預(yù)測現(xiàn)行或未來的勞動定額和編制，如下圖所示： 定編預(yù)測，也可采用業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析的方法。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率等。 根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。一般流程為： 216。 根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù) (業(yè)務(wù)數(shù)據(jù) /每人 )及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，確定企業(yè)短期、中期、長期員工編制； 216。 根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程； 216。 根據(jù)企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)數(shù)據(jù)，確定人員編制。 定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預(yù)測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃是研究未來推動戰(zhàn)略實現(xiàn)的 “ 人 ” 的問題，戰(zhàn)略對員工的數(shù)量、質(zhì)量 、結(jié)構(gòu)等方面的要求。 而人力資源數(shù)量規(guī)劃主要是解決人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，一般情況下，數(shù)量規(guī)劃應(yīng)當(dāng)以先進的企業(yè)為依據(jù)，同時考慮在崗員工的工作負(fù)荷，以實現(xiàn)工作時間的有效利用。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著設(shè)備、技術(shù)、作業(yè)流程的變化而變化。 總體來講，定編工作有這樣幾個特點： 216。需要考慮 “ 微觀與宏觀 ” —— 即需要考慮從部門到各個崗位的微觀層面，也需要考慮企業(yè)總體人員結(jié)構(gòu)等宏觀層面； 216。 需要考慮 “ 歷史、現(xiàn)狀與未來 ” ，即需要考慮歷史數(shù)據(jù)，也需要考慮未來的業(yè)務(wù)與人員規(guī)劃； 216。 需要考慮 “ 成本、效率 與效益 ” ，即需要考慮總體人工成本最小，也需要考慮整體人工效率與效益最大； 216。需要考慮企業(yè) “ 內(nèi)部與外部 ” ，即需要診斷分析企業(yè)自身狀況，也需要參照了解行業(yè)與外部企業(yè)發(fā)展。 【作者簡介：呂嶸 正略鈞策管理咨詢 (原新華信管理咨詢 )顧問】
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