【正文】 人單位后一段時間內(nèi)，不得從事與原單位有競爭性的工作。競業(yè)禁止顯然是保護用人單位利益的一個手段，企業(yè)應學會使用這個手段。具體使用時需注意以下幾點：適用對象：企業(yè)中負有保密義務的人，一般須簽定保密協(xié)議。新的勞動合同法對適用對象作了規(guī)定，規(guī)定為用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員限制范圍：禁止到與原單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務限制期限： 勞動合同法規(guī)定為二年。單位的義務：需要單位支付一定的經(jīng)濟補償金。比例為不低于原收入的三分之一。建筑企業(yè)用工具體應對方略：有鑒于施工企業(yè)勞動用工的現(xiàn)狀及特點，對現(xiàn)場施工人員中的并非公司內(nèi)部員工的人員，數(shù)量大，來源復雜，且出現(xiàn)工傷等勞動風險的幾率較大，必須特別審慎對待，應當與分包單位簽署相應的協(xié)議予以明確，防范非勞動關系被認定為勞動關系所帶來的法律風險。而對于大量的施工勞動力，則應盡量通過有資質(zhì)的勞務公司，勞務企業(yè)要依法與農(nóng)民工簽訂勞動合同并辦理工傷、醫(yī)療或者綜合保險等社會保險。總承包企業(yè)對勞務分包企業(yè)的用工情況和工資支付進行監(jiān)督，僅就本工程發(fā)生的勞務糾紛承擔連帶責任。可以將公司的風險降到最低。大型施工總承包企業(yè)可以積極分離富余職工，成立建筑勞務分包企業(yè)；低資質(zhì)等級的施工總承包企業(yè)向建筑勞務分包企業(yè)轉(zhuǎn)化。對于本公司的辦公人員和現(xiàn)場施工人員，要區(qū)分其不同性質(zhì)區(qū)別對待： 應當根據(jù)自身的具體情況確定勞動合同的形式。對于工作相對穩(wěn)定的人員（管理人員、行政人員、財務人員等），可與其簽定固定期限的勞動合同；施工現(xiàn)場的人員（班組長、施工人員等）由于其流動性強，固定期限勞動合同簽定后不便于長期管理，可以簽訂以完成某項工程為期限的勞動合同；以完成一定工作任務為期限的勞動合同簽訂，有利于減輕企業(yè)用工壓力，這樣工程完工合同正常終止，企業(yè)無需面臨與之簽訂無固定期限勞動合同的壓力，也無需支付經(jīng)濟補償金。對于一些工作保密性強、專業(yè)技術性強、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位，訂立無固定期限勞動合同，有利于維護企業(yè)經(jīng)濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失，從而使企業(yè)保證一種穩(wěn)定發(fā)展的勢頭。對于員工來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務技術，實現(xiàn)雙贏局面。關于輔助性崗位員工。對于保潔、保安等輔助性崗位、建筑企業(yè)現(xiàn)場或臨時用工，用人單位一般采取勞務派遣的方式。我建議可以采取聘用退休人員的方式來解決或聘用非全日制用工，非全日制用工雙方可以不簽訂書面勞動合同，可以隨時終止勞動合同；終止非全日制用工勞動合同，用人單位不給予經(jīng)濟補償。關于拒不同意簽訂書面勞動合同的員工問題對于拒不同意簽訂書面勞動合同而企業(yè)又非常需要的員工,向其送達簽訂書面勞動合同通知書，并要求其在送達回執(zhí)上簽字并保留好證據(jù)。此外，對于愿意長期在企業(yè)發(fā)展，也屬于企業(yè)需要長期留任的其他人才，企業(yè)在經(jīng)過嚴格審查后，也可以選擇與其訂立無固定期限勞動合同，以保證基本發(fā)展。綜觀全局，《勞動合同法》的頒布是社會的一大進步，維護了社會的實質(zhì)公平，作為建筑施工企業(yè)要以積極的心態(tài)來迎接《勞動合同法》，消除恐懼心理，在合法用工的前提下，通過規(guī)范完善內(nèi)部規(guī)章制度和激勵措施，致力于構建和諧勞動關系與增強企業(yè)的核心競爭力，這才是關鍵。第五篇：企業(yè)招工風險防范及用工管理企業(yè)招工風險防范及用工管理春節(jié)后迎來企業(yè)招聘高峰期，因此，3月11日參加政府舉辦的“企業(yè)招工風險防范及用工管理”課程，邀請了知名勞動法與員工關系管理專家邱國安前來授課。一、招聘風險防范企業(yè)招聘風險：由于企業(yè)招聘工作不當，使企業(yè)招不到合格員工或招到不合格員工從而影響企業(yè)經(jīng)營，使企業(yè)蒙受損失的風險。招聘風險會影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和發(fā)展，給企業(yè)造成損失。企業(yè)招聘風險種類：招聘成本損失風險：招聘成本的損失風險是指由于無法招聘到合格員工或是招聘到不合格的員工，企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產(chǎn)生的效益中回收該成本，從而造成企業(yè)的損失。人才測試風險：指沒有運用科學的測評程序和技術進行測試，從而導致無法對人才的能力、素質(zhì)做出真實有效的判斷的風險。法律、文化風險：企業(yè)處于社會之中，必然受到社會中法律和文化的約束，一旦發(fā)生沖突，不僅招聘工作可能被強制終止，甚至會影響企業(yè)的經(jīng)營，給企業(yè)帶來不小的危機。用工風險無處不在，用工單位用人流程：選人試用培訓留用離職。企業(yè)用人分類：①身份特殊類員工（實習生、退休返聘、內(nèi)退、停薪留職員工）②身份特殊類員工（工傷員工、病患員工、“二期”員工、殘疾員工、未成年工）③職務特殊類員工（高級管理人員、聘請的顧問、技術專家等）實習生風險：在使用過程中發(fā)生意外、工傷，造成公司損失；應對措施：實習生應簽訂《三方協(xié)議》(就業(yè)協(xié)議書），學校購買意外保險。HR招聘面試目的不明，面試只是走流程，教條式面試，不知道選怎樣的人才適合在企業(yè)，才可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，如何選拔合適有用的人才：①以德為先②務實為本③良好的團體協(xié)作精神④扎實的專業(yè)基礎知識⑤認同企業(yè)文化⑥較好發(fā)展?jié)摿Β唢枬M工作熱情。人是企業(yè)的財富，誰擁有人才，誰就擁有財富和未來。二、設計招聘簡章風險就業(yè)歧視風險：企業(yè)被起訴，不但造成經(jīng)濟損失，還造成企業(yè)形象損害應對措施：①招聘簡章不要過于明細，如果特殊行業(yè)有特殊需要，對應聘者的年齡、身高、性別等先天條件確有要求，應履行公示的原則，并將限制的合理性和必要性予以充分說明。三、如何甄選簡歷和面試甄選簡歷時，很多HR的現(xiàn)象：，沒有與填寫入職登記表進行對比；；。甄選簡歷存在的風險：；；形象受損；，甚至導致企業(yè)倒閉。應對措施：，不同的崗位要有不同的面試手段；。HR甄選選材錯覺：；；，正是企業(yè)要找的人。如何甄選簡歷：；、職級、待遇是否匹配；；；；；；；；。面試前準備：①必須制定面試崗位的工作職責，及勝任特征模型；②制定完勝有效的面試流程；③對應聘者的姓名、原最后工作職務、籍貫；④擬定面試提的問題；⑤準備面試地方；面試技巧：1聊；；；；；。四、背景調(diào)查背景調(diào)查的風險：；；。應對措施：；；；；；。五、體檢風險體檢目的新員工體檢的目的： ①、檢查員工身體健康狀況是否符合招聘企業(yè)的要求，能否勝任未來的工作； ②、發(fā)現(xiàn)和避免疾病傳染源；③、以界定職業(yè)病等的發(fā)生時間，避免潛在的法律和經(jīng)濟責任。在職員工體檢的目的：①、維護員工健康，并提高員工對企業(yè)的信任度，是企業(yè)員工健康管理的內(nèi)容之一；②、發(fā)現(xiàn)和避免疾病傳染源、職業(yè)病。體檢的風險風險：①違反就業(yè)法；②違法勞動合同法；③造成經(jīng)濟賠償。措施：①明確體檢目的；②確定體檢時間；③從事職業(yè)病工作崗位做好崗前在職、離職前的體檢。六、如何設計錄用函錄用函風險：①違約賠償；②應聘違約員工難解聘。錄用函措施：①“無異議”之后發(fā)放是時機；②錄用函一經(jīng)發(fā)出不能終止；③錄用函內(nèi)容設計明細。設計錄用函正確方法：①正式錄用的崗位；②報到的時間、聯(lián)系部門、聯(lián)系人電話（過期當自動放棄）；③本崗位的要求：（知識、學歷、經(jīng)驗、技能、健康要求）；④工作時間、休息時間；⑤本崗位正常工作時間的薪酬；⑥試用期時間；⑦試用期的工資；⑧報到所需的資料；⑨遵紀約定；⑩特殊約定。