【正文】 從，多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象降低了工作效率。（3）家族成員私心作怪，損公肥私等問題更難處理。（4）不論是否占據(jù)重要部門及核心崗位職位，都容易在事實(shí)上形成內(nèi)閉的家族圈子，難以形成開放狀態(tài)與真誠(chéng)兼容、接受企業(yè)其他員工。（5）在企業(yè)的家族成員中，任人唯賢難以客觀，倘若“自己人”能力難以服眾，將會(huì)對(duì)企業(yè)其他員工的心態(tài)，能力和潛質(zhì)的發(fā)揮產(chǎn)生重要影響。五、解決問題的思路（一）人力資源管理解決途徑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)積極學(xué)習(xí)提高自身綜合素質(zhì)，在從業(yè)人員素質(zhì)不斷提高、自我保護(hù)意識(shí)不斷增強(qiáng)、更高層次需求不斷提升的高速發(fā)展階段。河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文“隨意化”和“情緒化”制度的隨意化在中小企業(yè)中尤其突出。盡管“隨意化”和“情緒化”在某些事情的處理上有助于事情的解決，但更多時(shí)候卻起著負(fù)面作用。中小企業(yè)更容易忽視制度而設(shè)立臨時(shí)性的“口頭制度”和條款，使雇員往往不知如何工作而且時(shí)時(shí)擔(dān)心觸犯老板的“最新制度”。隨意化和情緒化是中小企業(yè)規(guī)范化管理中的一大障礙，它只是解決了發(fā)現(xiàn)的問題而不能認(rèn)清問題產(chǎn)生的真正原因進(jìn)而去分析研究。規(guī)范化是企業(yè)人力資源管理的重要保障，隨著從業(yè)人員法律意識(shí)的提高、知識(shí)的增加以及社會(huì)法制化進(jìn)程的加速和社會(huì)保障體系的完善，企業(yè)的“人治”行為已經(jīng)不占主導(dǎo)地位。中小企業(yè)根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定符合企業(yè)的相對(duì)穩(wěn)定的規(guī)章制度有利于企業(yè)處亂不驚，從容面對(duì)和處理事務(wù)。良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力能幫助員工最大化地利用資源，更順利地完成任務(wù)。良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力通過資源信息共享、相互協(xié)助可以更好的完成工作。優(yōu)秀高效的團(tuán)隊(duì)是由優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、多種高效人員通過一定方式的組合，團(tuán)隊(duì)的隊(duì)員應(yīng)該各有特點(diǎn)和自己的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)隊(duì)員會(huì)換位思考，容忍隊(duì)員的失誤和錯(cuò)誤，能主動(dòng)與隊(duì)員交流和溝通，主動(dòng)承擔(dān)自己的責(zé)任。螞蟻是團(tuán)隊(duì)力量表現(xiàn)突出的代表，當(dāng)螞蟻數(shù)目增加時(shí)其工作更加起勁，群體因素增加了工作效率。這種“群體增量”的現(xiàn)象表明:競(jìng)爭(zhēng)增加操作的動(dòng)機(jī)，旁人的活動(dòng)刺激助長(zhǎng)了個(gè)人感知?jiǎng)幼鞯姆磻?yīng)。中小企業(yè)在人資源競(jìng)爭(zhēng)處于弱勢(shì)地位的情況下，更應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)力量的作用，管理好自己力的團(tuán)隊(duì)，通過現(xiàn)代人力資源管理打造一個(gè)高效、高凝聚力的團(tuán)隊(duì)。公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵(lì)，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如:基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等?！皟?nèi)在的”激勵(lì)則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文順手的工具(如高配置的電腦、高檔通訊工具等)，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)(授權(quán)其為某大型項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人及家庭的表彰、謝意等等。企業(yè)在“選”、“用”、“育”、“留”、“放”、“辭”、“挖”七個(gè)方面給予足夠的重視，過高的流動(dòng)率不可避免地還帶來(lái)招聘成本的提高，員工流動(dòng)導(dǎo)致對(duì)新員工的成本支出將大大增加。在招聘員工時(shí)不要過度重視學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)歷，社會(huì)需要干才、將才、帥才、通才，而企業(yè)應(yīng)擁有先知先覺型、后知后覺型、不知不覺型的人才結(jié)構(gòu)即決策層、執(zhí)行層和作業(yè)層。（1）“選”，企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際確定選用標(biāo)準(zhǔn)，可以企業(yè)自己招聘，也可以借助高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)進(jìn)行選人或者通過某些就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系獲取更多的人員信息以此尋找合適人選。有些時(shí)候相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的欠缺也許能成為人才努力的一個(gè)動(dòng)力，企業(yè)不一定都要招聘有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人員以及年齡限制目前很多企業(yè)對(duì)年齡的限制較為常見，中小企業(yè)希望應(yīng)聘者年齡要小，經(jīng)驗(yàn)要多，知識(shí)要全面。其實(shí)在選人時(shí)應(yīng)更加重視應(yīng)聘者的再學(xué)習(xí)和接受能力。年齡的限制不要局限于小，各個(gè)年齡段都有自己的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì):年輕的有激情、活力、旺盛的精力以及初生牛犢不怕虎的勇氣，但缺乏理性的思考和對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)以及足夠的穩(wěn)定性。較大年齡的人員的激情、活力、精力和勇氣要比年輕的有所欠缺，但他們理性的思考、更加開闊的思路、知識(shí)的積累、辦事穩(wěn)重，而且這類人員心理較為成熟，家庭的建立也使他們重視珍惜自己的工作。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)所從事行業(yè)來(lái)開拓選人思路。企業(yè)還應(yīng)遵循節(jié)約原則:不缺乏相應(yīng)人才，也不能人才浪費(fèi)造成人力成本過高。（2）“用”，企業(yè)用人要誠(chéng)信，八分人才，九分使用，十分待遇。根據(jù)人才的能力和職責(zé)給予相應(yīng)的有壓力的工作和權(quán)利，合理有激勵(lì)的薪酬體系會(huì)讓他覺得勞有所得，明確的權(quán)力范圍可以對(duì)其有效的監(jiān)管和對(duì)其工作的控制。合理有效的授權(quán)能使人感覺企業(yè)對(duì)自己的重視和依賴，從而使其把工作當(dāng)作一項(xiàng)事業(yè)和重大責(zé)任而盡力工作，人的報(bào)恩心理的存在能使企業(yè)收到較好的回報(bào)。企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任關(guān)系，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文本。公司內(nèi)部在一定尺度上應(yīng)允許人才選擇崗位，挑選自己感興趣、有激情、自己認(rèn)為適合能發(fā)揮自己能力水平的崗位并允許選擇自己的合作伙伴組建團(tuán)隊(duì)，并適時(shí)調(diào)整。（3）“育”，就要給予其適當(dāng)?shù)墓ぷ骱腿蝿?wù)，使其感到一定的壓力并適時(shí)給予指導(dǎo)和相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為其創(chuàng)造成長(zhǎng)和發(fā)展的知識(shí)環(huán)境。人對(duì)于自己的成長(zhǎng)十分關(guān)注，當(dāng)自己的成長(zhǎng)目標(biāo)為企業(yè)重視后會(huì)產(chǎn)生一種榮譽(yù)感。企業(yè)給予員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)不僅僅是技能、業(yè)務(wù)水平的提高，還應(yīng)該使雇員認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)目標(biāo)，也就是培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。并通過企業(yè)創(chuàng)造的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)使人才增值，這樣人才會(huì)因?yàn)樽陨碓鲋刀憩F(xiàn)出對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。（4）“留”，讓員工覺得他們是公司的重要一分子。以往，員工個(gè)人對(duì)公司來(lái)說(shuō)無(wú)所謂，可以隨時(shí)換。這種管理策略也許在一定程度上管用或者對(duì)某些崗位的員工有一定的震懾作用，對(duì)于企業(yè)管理能有一定的幫助，但絕對(duì)是短視、消極的。今天的員工不再那么容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找到別的工作，而當(dāng)他們感覺自己是企業(yè)重要的一員時(shí)產(chǎn)生的責(zé)任感會(huì)使他們不會(huì)輕易跳槽。教育和挑戰(zhàn)你的員工。每個(gè)人—有意識(shí)或無(wú)意識(shí)地—都想成長(zhǎng)，都想接受挑戰(zhàn)。能不斷獲得新體驗(yàn)、攀登新高峰、探索新領(lǐng)域，這樣的工作最能留住員工。對(duì)員工不要做過高承諾，如果你對(duì)能給予員工的獎(jiǎng)賞和提升不確定，那么僅提這種可能性，不要預(yù)先允諾。不要使雇員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任。（5）“放”，針對(duì)一些決心跳槽者或準(zhǔn)備跳槽者，首先是真心挽留，了解其辭職的原因，如果是核心雇員提出辭職請(qǐng)求，應(yīng)考慮其要求和條件的合理性和企業(yè)實(shí)際，如果條件允許不妨答應(yīng)其條件和要求。若其執(zhí)意離開，則不妨好聚好散，不要人走茶涼，人情味十足的分手也許會(huì)給企業(yè)在未來(lái)打下一個(gè)良好的人際關(guān)系資源和聲譽(yù)。（6）“辭”，也就是我們常說(shuō)的“炒魷魚”，公司避免頻繁的“炒”員工的“魷魚”，而且在決定“炒”時(shí)要有相當(dāng)?shù)囊罁?jù)。對(duì)于公司而言無(wú)論何種原因在辭退員工時(shí)首先要做好公司工作安排，確定接任者符合公司需要，而對(duì)于將要辭退的員工要做好幾件事:其一，做好離職談話溝通，表達(dá)出公司的決定，實(shí)事求是對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。其二，對(duì)于被辭退河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文人員的陳述要耐心傾聽，不要試圖去反駁或過多的爭(zhēng)辯，避免刺激和激怒被辭人員。表現(xiàn)出企業(yè)的艱難選擇。其三，盡量安慰被辭員工，但不要進(jìn)行“過度”的溝通。（7）“挖”，當(dāng)今人才市場(chǎng)人才流動(dòng)日趨頻繁，自有而充分的市場(chǎng)流動(dòng)有利于人力資源的結(jié)構(gòu)重組和價(jià)值優(yōu)化，而工作經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷、企業(yè)所需資源的掌握等正成為人才競(jìng)爭(zhēng)的重要組成部分。（二）解決家族式管理的建議做到職權(quán)分明，在什么職位就負(fù)責(zé)什么事情，不要越權(quán)處理問題。制定相應(yīng)制度對(duì)家族成員進(jìn)行必要的權(quán)力約束。同時(shí)家族成員內(nèi)部應(yīng)進(jìn)行良好有效的溝通，使成員理解并執(zhí)行制度，以減少因此造成的雇員困境以及成員間的誤解。在任何一次的變革中，如果和關(guān)聯(lián)利益人的有效溝通不夠，都可能不為成員理解、難以接受、不能得到有力的支持。甚至引起家庭內(nèi)部出現(xiàn)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定問題。實(shí)際上，在你尋求管理難題解決途徑的全過程中，不論是否召開家庭民主會(huì)，還是進(jìn)行單獨(dú)交談，只要把話攤開，擺事實(shí)講道理，望過去談趨勢(shì)，舉例子言得失，對(duì)于家庭成員來(lái)說(shuō)一般都能理解和接受。在企業(yè)中，應(yīng)該成為必須具有足夠權(quán)威的企業(yè)家長(zhǎng)。但這并不是要具有家長(zhǎng)作風(fēng)，而是講的是有關(guān)一切以企業(yè)發(fā)展及利益為重的，不為親情所擾的決策和督導(dǎo)執(zhí)行的能力。只有作到這點(diǎn)了，才能更好的約束、規(guī)范和激勵(lì)企業(yè)中家族成員的言行，盡量規(guī)避家族企業(yè)管理難題的出現(xiàn)。要做到這點(diǎn)，公正客觀的處理事情的方式，言出必踐，“依法”辦事甚至是在企業(yè)中絕對(duì)控股等等，都可能是不可或缺的。，在外部強(qiáng)化家族企業(yè)特征這里所說(shuō)的“在內(nèi)部弱化家族企業(yè)特征”，是指在人員總數(shù)上，在管理職位及核心崗位上盡量減少家族人員的使用份額。在決策及執(zhí)行中，盡量減少來(lái)自家族成員的干擾等家族企業(yè)管理弊端。也就是說(shuō)其“內(nèi)部”指的是企業(yè)，指的是企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)與管理?！霸谕獠繌?qiáng)化家族企業(yè)特征”，指的是充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團(tuán)結(jié)共進(jìn)的好處，讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員，在企業(yè)外加強(qiáng)參與進(jìn)對(duì)企業(yè)中家族成員的督促與監(jiān)管。此處“外部”的重點(diǎn)是如何利用好非企業(yè)員工之關(guān)聯(lián)家族成河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文?！白约喝恕迸c“外人”的意識(shí)有意識(shí)強(qiáng)化“自己人”與“外人”的協(xié)作能力與在職位、薪金上的競(jìng)爭(zhēng)性，不吝音對(duì)“外人”的升職加薪與其它激勵(lì)這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強(qiáng)企業(yè)的合力與活力，使家族企業(yè)形成開放、兼容并積極向上的企業(yè)文化。六、結(jié)論民營(yíng)、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)體制下的中小企業(yè)在尋找生存和發(fā)展中遇到了很多困難，使得其在應(yīng)對(duì)復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)經(jīng)常感到艱難。除了政策、社會(huì)認(rèn)可度和偏見等因素外，中小企業(yè)自身存在的一些問題也影響其生存和發(fā)展。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人力資源的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，如何選留用合適人才是企業(yè)必須思考的問題:家族式管理模式有很多優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到其內(nèi)在的一些弊端對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響。中小企業(yè)生存和發(fā)展的重要性和意義是顯而易見的，而社會(huì)的關(guān)注和理解支持、政府部門的幫扶鼓勵(lì)、企業(yè)自身的努力是企業(yè)能持續(xù)、健康發(fā)展的保證:一政府應(yīng)積極創(chuàng)造一個(gè)真正的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，公正公平的眼光看待中小企業(yè)，在政策制定、實(shí)施中把握好尺度，給本身就艱難而對(duì)國(guó)家和社會(huì)作出積極貢獻(xiàn)和作用的企業(yè)一個(gè)能給予企業(yè)信心的政策環(huán)境；二中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)迅速提高自身素質(zhì)，科學(xué)的管理和經(jīng)營(yíng)企業(yè)，在財(cái)富追求與企業(yè)成長(zhǎng)和自身成長(zhǎng)中尋求較好的結(jié)合點(diǎn)，積極承擔(dān)力所能及的社會(huì)責(zé)任，樹立自己良好的社會(huì)形象。改進(jìn)家族式管理，使家族式管理成為家族式企業(yè)具有優(yōu)勢(shì)的管理體制。中小企業(yè)盡管其有自身的局限，但其在國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、維持社會(huì)穩(wěn)定、增加居民收入提高人民生活質(zhì)量等各方面的作用是顯而易見的，因此關(guān)注中小企業(yè)的生存和發(fā)展對(duì)于國(guó)家社會(huì)和人民都有重大意義。參考文獻(xiàn)[1]周三多《管理學(xué)》高等教育出版社，2000年版。[2]加里德斯勒著，《人力資源管理》(第六版)，劉聽、吳雯芳等譯，中國(guó)人民大學(xué)出版社1999年版。[3]蔡而迅著，《論民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理之核心》，《經(jīng)濟(jì)師》，2009年第2期。河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文[4]李燕杰著，《企業(yè)人力資源管理的9大方略》，電子工業(yè)出版社，2009年版 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