【正文】 [17]德魯克(1994)《現(xiàn)代管理宗師德魯克文選》(英文版)，機械工業(yè)出版社，1999年第一版。[14]李欲曉.《中國家族企業(yè)的制度分析》[J].北京師范大學學報，2003,(4):30^31.[15]孫學敏主編，《中小企業(yè)成長與戰(zhàn)略研究》，鄭州大學出版社。[11]鴻雁，《“留人”比“挖人”更重要》，《財會月刊》2005年第7期。[9]劉光友，任虹著，《民營企業(yè)成長應注重企業(yè)文化的轉變》，《企業(yè)文化》，2001年第6期。[7]鄭曉明著，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》，機械工業(yè)出版社，2002年版。河北經(jīng)貿大學畢業(yè)論文[4]李燕杰著，《企業(yè)人力資源管理的9大方略》，電子工業(yè)出版社，2009年版 [5]邁克爾 德斯勒著，《人力資源管理》(第六版)，劉聽、吳雯芳等譯，中國人民大學出版社1999年版。參考文獻[1]周三多《管理學》高等教育出版社，2000年版。改進家族式管理，使家族式管理成為家族式企業(yè)具有優(yōu)勢的管理體制。市場競爭中人力資源的競爭愈加激烈，如何選留用合適人才是企業(yè)必須思考的問題:家族式管理模式有很多優(yōu)勢，但同時也應該認識到其內在的一些弊端對企業(yè)的負面影響。六、結論民營、私營經(jīng)濟體制下的中小企業(yè)在尋找生存和發(fā)展中遇到了很多困難，使得其在應對復雜激烈的市場競爭時經(jīng)常感到艱難。此處“外部”的重點是如何利用好非企業(yè)員工之關聯(lián)家族成河北經(jīng)貿大學畢業(yè)論文。也就是說其“內部”指的是企業(yè)，指的是企業(yè)的日常運營與管理。，在外部強化家族企業(yè)特征這里所說的“在內部弱化家族企業(yè)特征”，是指在人員總數(shù)上，在管理職位及核心崗位上盡量減少家族人員的使用份額。只有作到這點了，才能更好的約束、規(guī)范和激勵企業(yè)中家族成員的言行，盡量規(guī)避家族企業(yè)管理難題的出現(xiàn)。在企業(yè)中，應該成為必須具有足夠權威的企業(yè)家長。甚至引起家庭內部出現(xiàn)團結穩(wěn)定問題。同時家族成員內部應進行良好有效的溝通，使成員理解并執(zhí)行制度，以減少因此造成的雇員困境以及成員間的誤解。（二）解決家族式管理的建議做到職權分明，在什么職位就負責什么事情，不要越權處理問題。其三，盡量安慰被辭員工，但不要進行“過度”的溝通。其二，對于被辭退河北經(jīng)貿大學畢業(yè)論文人員的陳述要耐心傾聽，不要試圖去反駁或過多的爭辯，避免刺激和激怒被辭人員。（6）“辭”，也就是我們常說的“炒魷魚”，公司避免頻繁的“炒”員工的“魷魚”，而且在決定“炒”時要有相當?shù)囊罁?jù)。（5）“放”，針對一些決心跳槽者或準備跳槽者，首先是真心挽留，了解其辭職的原因，如果是核心雇員提出辭職請求，應考慮其要求和條件的合理性和企業(yè)實際，如果條件允許不妨答應其條件和要求。對員工不要做過高承諾，如果你對能給予員工的獎賞和提升不確定，那么僅提這種可能性，不要預先允諾。每個人—有意識或無意識地—都想成長，都想接受挑戰(zhàn)。他們知道照樣可以找到別的工作，而當他們感覺自己是企業(yè)重要的一員時產生的責任感會使他們不會輕易跳槽。這種管理策略也許在一定程度上管用或者對某些崗位的員工有一定的震懾作用，對于企業(yè)管理能有一定的幫助，但絕對是短視、消極的。（4）“留”，讓員工覺得他們是公司的重要一分子。企業(yè)給予員工的學習培訓機會不僅僅是技能、業(yè)務水平的提高，還應該使雇員認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)目標，也就是培養(yǎng)員工的獻身精神。（3）“育”，就要給予其適當?shù)墓ぷ骱腿蝿?，使其感到一定的壓力并適時給予指導和相關學習培訓機會，為其創(chuàng)造成長和發(fā)展的知識環(huán)境。企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任關系，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成河北經(jīng)貿大學畢業(yè)論文本。根據(jù)人才的能力和職責給予相應的有壓力的工作和權利，合理有激勵的薪酬體系會讓他覺得勞有所得，明確的權力范圍可以對其有效的監(jiān)管和對其工作的控制。企業(yè)還應遵循節(jié)約原則:不缺乏相應人才，也不能人才浪費造成人力成本過高。較大年齡的人員的激情、活力、精力和勇氣要比年輕的有所欠缺，但他們理性的思考、更加開闊的思路、知識的積累、辦事穩(wěn)重，而且這類人員心理較為成熟，家庭的建立也使他們重視珍惜自己的工作。其實在選人時應更加重視應聘者的再學習和接受能力。（1）“選”，企業(yè)要根據(jù)自身實際確定選用標準，可以企業(yè)自己招聘，也可以借助高級管理人員代理招募機構進行選人或者通過某些就業(yè)服務機構聯(lián)系獲取更多的人員信息以此尋找合適人選。企業(yè)在“選”、“用”、“育”、“留”、“放”、“辭”、“挖”七個方面給予足夠的重視，過高的流動率不可避免地還帶來招聘成本的提高，員工流動導致對新員工的成本支出將大大增加。“內在的”激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值?！巴庠凇钡募?，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。中小企業(yè)在人資源競爭處于弱勢地位的情況下，更應該重視團隊力量的作用，管理好自己力的團隊，通過現(xiàn)代人力資源管理打造一個高效、高凝聚力的團隊。螞蟻是團隊力量表現(xiàn)突出的代表，當螞蟻數(shù)目增加時其工作更加起勁，群體因素增加了工作效率。良好的團隊凝聚力通過資源信息共享、相互協(xié)助可以更好的完成工作。中小企業(yè)根據(jù)企業(yè)實際制定符合企業(yè)的相對穩(wěn)定的規(guī)章制度有利于企業(yè)處亂不驚，從容面對和處理事務。隨意化和情緒化是中小企業(yè)規(guī)范化管理中的一大障礙，它只是解決了發(fā)現(xiàn)的問題而不能認清問題產生的真正原因進而去分析研究。盡管“隨意化”和“情緒化”在某些事情的處理上有助于事情的解決，但更多時候卻起著負面作用。五、解決問題的思路（一）人力資源管理解決途徑企業(yè)經(jīng)營者應積極學習提高自身綜合素質，在從業(yè)人員素質不斷提高、自我保護意識不斷增強、更高層次需求不斷提升的高速發(fā)展階段。（4）不論是否占據(jù)重要部門及核心崗位職位，都容易在事實上形成內閉的家族圈子，難以形成開放狀態(tài)與真誠兼容、接受企業(yè)其他員工。（2）政令多出，當事員工無所適從，多頭領導的現(xiàn)象降低了工作效率。盡管這些人不比其它員工的貢獻大，甚至還要小，他也會因自己的特殊關系而爭權奪利、不干實事，頤指氣使，自封“元老”，養(yǎng)尊處優(yōu)并要獲得超額利益，這對執(zhí)行企業(yè)的管理與激勵機制打擊很大，會嚴重影響到非家族成員的工作積極性，進而影響到企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。河北經(jīng)貿大學畢業(yè)論文就我國企業(yè)人才流失現(xiàn)狀來看，核心員工流失的原因主要體現(xiàn)在以下三個方面:（1）沒有為核心人才提供相應的個人發(fā)展空間（2）沒有形成科學有效的激勵機制（3）企業(yè)文化建設差強人意(4)成長機制缺失（5）企業(yè)文化吸引力不足(二)家族式管理方式落后家族化經(jīng)營帶有一定的封閉性，家族觀念根深蒂固，使得引入優(yōu)秀人才比較困難。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。因而，企業(yè)員工往往要求提供比大企業(yè)更加豐厚的現(xiàn)期物質補償，而中小企業(yè)由于處在創(chuàng)業(yè)期或是規(guī)模高速擴張的資金饑渴階段，又很難提供比大企業(yè)更有吸收力的薪酬和完善的福利體系來對這種風險予以補償。企業(yè)由于投資決策、資金短缺等原因而導致企業(yè)破產的市場風險比大企業(yè)高，企業(yè)經(jīng)營者自身對企業(yè)前景比較模糊，沒有自己的戰(zhàn)略和規(guī)劃或比較盲目，企業(yè)員工對企業(yè)的穩(wěn)定性預期差。河北經(jīng)貿大學畢業(yè)論文企業(yè)經(jīng)營者缺乏動態(tài)的科學人才觀和正確的用之道。企業(yè)經(jīng)營者應區(qū)分“人治”和“法治”對人力資源的影響，在“人治”階段后應盡快轉入“法治”過程。這樣一來，不利于對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的深入研究。因此，它缺乏公平的競爭機制。但是，家族式企業(yè)具有的固有缺陷決定了這種管理模式無法繼續(xù)支持企業(yè)發(fā)展。家族式管理對延長企業(yè)壽命，實現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營有相當大的負面影響?？陀^上來說，由于法制還不甚健全、信用體系也有待形成、加上職業(yè)經(jīng)理人階層也僅僅處于萌芽狀態(tài)等種種現(xiàn)實因素，家族式管理無疑是成本最低的企業(yè)模式。（三）、家族式管理影響企業(yè)發(fā)展河北經(jīng)貿大學畢業(yè)論文中華全國工商聯(lián)合會編寫的首部《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》藍皮書顯示中國的民企九成以上是家族企業(yè)，全國每年新生的民企有15萬家，但同時每年死亡的民企也達10萬多家，60%的民企在5年內破產，85%的在10年內消亡，其平均壽命只有2年零9個月。表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執(zhí)行后，大不到預期效果，有時還適得其反。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。加上人員的引進與升遷皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優(yōu)秀人才無法久留。其次是招聘程序不嚴格不科學，導致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時候人事部門直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與招聘過程等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。中小企業(yè)缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員。人力資源的社會性主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯(lián)系。這表現(xiàn)為人與人之間在素質、能力、態(tài)度、績效各方面的千差萬別，這更加強化了人力資源管理的復雜性和困難性。二是人力資源具有復雜性。（二）、人力資源問題人力資源與其他物質、技術、資本資源相比，具有以下幾方面的特點:一是人力資源具有能動性。但近年來隨公司規(guī)模的日益擴大公司在管理上出現(xiàn)了種種問。“益膳房”牌乳制品依其穩(wěn)定的產品質量及不斷地推陳出新牢牢地站穩(wěn)了市場。公司目前成功開發(fā)了“益膳房”牌鮮牛奶、酸牛奶、酸奶飲料、冰淇淋四大系列近100個品種，“益膳房”乳制品高端品項產品陸續(xù)投放市場，有效提升了“益膳房”的品牌拉力。盛能乳業(yè)現(xiàn)有在籍員工570人，間接帶動就業(yè)3000余人，在籍員工大專以上學歷者占員工總人數(shù)25%，研發(fā)、品控等重要技術崗位均擁有大專及以上學歷。經(jīng)過不斷地發(fā)展與創(chuàng)新，逐步形成了集牧草種植、高產優(yōu)質奶牛養(yǎng)殖和乳品加工與銷售為一體的綜合性乳品產業(yè)鏈，現(xiàn)已發(fā)展為山東省乳品加工行業(yè)領軍公司之一，公司所擁有的商標“益膳房”為山東省著名商標，在山東及周邊省市具有較高的品牌影響力。而如今繼承和發(fā)展溫州模式又成為企業(yè)和政府的新課題。溫州在找好自己的市場定位后經(jīng)過艱苦的努力形成了享譽全國乃至世界的“溫州模式”。如皮鞋、領帶、服裝等等，而由于當時受經(jīng)濟發(fā)展水平的影響大部分消費者還無力承擔名牌產品的價位，而且社會也需要價位符合經(jīng)濟發(fā)展水平的一些“名牌”產品來滿足不同消費需求這樣就給了溫州為代表的這種企業(yè)發(fā)河北經(jīng)貿大學畢業(yè)論文展的空間。而商品短缺、計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變過程中知識產權和品牌保護認識還未深入、市場秩序沒有規(guī)范化、法制化、進入壁壘低以及社會多種需求的存在也給了這些企業(yè)存在和發(fā)展的市場環(huán)境。（二）、社會需求成就了中小企業(yè)相關法律法規(guī)和社會保障制度的不完善、不健全，經(jīng)歷失業(yè)的再就業(yè)人員的心態(tài)使得以非公有經(jīng)濟為主的企業(yè)有了較好的選擇余地，而在待遇等方面也基本由企業(yè)主決定。中國企業(yè)聯(lián)合會在《中國企業(yè)發(fā)展報告》中，將中小企業(yè)在中國國民經(jīng)濟中的地位與作用歸納為:國民經(jīng)濟健康協(xié)調發(fā)展的重要基礎，國家財政收入特別是地方財政收入的穩(wěn)定來源，建立社會主義市場經(jīng)濟體制的微觀基礎，社會穩(wěn)定的重要保證，政府集中精力抓“大”的保證和必備條件，鼓勵民間投資的重要載體，發(fā)展和建設小城鎮(zhèn)的主體，等等。而且，我國66%的發(fā)明專利和82%以上的新產品開發(fā)，都是由中小企業(yè)完成的。中小企業(yè)在國內生產總值、稅收和進出口方面的比重分別占到全國的60%、53%和68%左右。特別是當前，在確保國民經(jīng)濟適度增長、緩解就業(yè)壓力等方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。本文從人力資源日常管理和家族式管理兩方面進行了初步探討。企業(yè)的競爭最后歸結為人的競爭，人才的競爭，因此對人的管理直接影響企業(yè)的生存和今后發(fā)展，人力資源管理應該列入企業(yè)重點工作范圍，選聘合適人員進行專業(yè)化管理。德斯勒在其《人力資源管理》著作中認為:人力資源技術影響著企業(yè)的利潤。人作為財富的創(chuàng)造者、企業(yè)發(fā)展的推動者，對于人的管理已經(jīng)成為所有企業(yè)的重要工作，管理者必須讓他的雇員滿意，讓那些把公司當成自己的企業(yè)一樣工作的雇員感到滿意?！蓖瑫r孫教授還指出:成長經(jīng)濟十分強調以人力資源為中心的非物資資源。而其中的“資源”最基本的是人、財、物三種資源。中小企業(yè)在國家及區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展中有著不可替代的重要功能和作用。在社會經(jīng)濟發(fā)展中，中小企業(yè)具有許多大企業(yè)無法替代的重要功能和作用。提高企業(yè)人力資源的整體素質。在人才資源上要建立人才激勵機制，對員工有計劃地進行培訓、進修和工作考察，以滿足企業(yè)對專業(yè)化、高層化、復合化人才的需要。建立完善的考核評價機制和積極有效的激勵制度，公平競爭、獎賞分明。(8)提高企業(yè)整體管理素質，優(yōu)化人力資源結構。